viernes, 25 de julio de 2014

ABRE LOS OJOS Y MIRA...¿QUÉ ESTOY HACIENDO EN EL CLIMA LABORAL?



 Charles Plumb, era piloto de un bombardero en la guerra de Vietnam. Después de muchas misiones de combate, su avión fue derribado por un misil. Plumb se lanzó en paracaídas, fue capturado y pasó seis años en una prisión norvietnamita. A su regreso a Estados Unidos, daba conferencias relatando su odisea, y lo que aprendió en la prisión.
Un día estaba en un restaurante y un hombre lo saludó:
Le dijo "Hola, usted es Charles Plumb, era piloto en Vietnam y lo derribaron verdad?" "Y usted, ¿cómo sabe eso?", le preguntó Plumb.
"Porque yo empacaba su paracaídas. Parece que le funcionó bien, ¿verdad?"
Plumb casi se ahogó de sorpresa y con mucha gratitud le respondio.
"Claro que funcionó, si no hubiera funcionado, hoy yo no estaría aquí."
Estando solo Plumb no pudo dormir esa noche, meditando:
¿“Se preguntaba Cuántas veces vi en el portaviones a ese hombre y nunca le dije buenos días, yo era un arrogante piloto y él era un humilde marinero?"
Pensó también en las horas que ese marinero paso en las entrañas del barco enrollando los hilos de seda de cada paracaídas, teniendo en sus manos la vida de alguien que no conocía.
Ahora, Plumb comienza sus conferencias preguntándole a su audiencia:
¿"Quién empacó hoy tu paracaídas?".
Todos tenemos a alguien cuyo trabajo es importante para que nosotros podamos salir adelante. Uno necesita muchos paracaídas en el día: uno físico, uno emocional, uno mental y hasta uno espiritual.
A veces, en los desafíos que la vida nos lanza a diario, perdemos de vista lo que es verdaderamente importante, LAS PERSONAS, las cuales nos salvan en el momento oportuno sin que se los pidamos.
Hoy, esta semana, este año, cada día, trata de darte cuenta quién empaca tu paracaídas, y agradécelo.



A veces es muy difícil hacer autocrítica y asumir que las cosas no se están haciendo bien en un programa de Clima Laboral por parte de los líderes del mismo, lo que ocurre es que contra resultados negativos no existe ningún tipo de justificación ya que las cifras ponen negro sobre blanco la realidad de lo que está sucediendo.
La mejor acción que se puede realizar frente a este hecho es detenerse, observar que está pasando y pensar. Lo primero que se nos tiene que venir a la cabeza es ¿qué está pasando a las personas de la organización para que manifiesten  descontento, frustración, apatía, falta de compromiso, etc.? Aquí la autocrítica debe de ser sincera, realista, y empatizar con las personas que manifiestan dicho descontento ya que de ello dependerá que se aborde la situación con un cierto éxito. En muchas compañías esta situación se produce por las siguientes causas: 
  • COMPROMISO DE CARA A LA GALERÍA, la dirección del programa están más preocupados de la imagen que se proyecta con dicho programa que de los problemas reales de las personas que están en el mismo. Las personas al percibir dicha actitud se alejan del mismo ya que lo ven más como escaparate que como herramienta para solucionar los problemas que aparecen.
  • OBJETIVOS INALCANZABLES, esto provoca una falta de compromiso en las personas ya que se ven los mismos como fuera del lugar, no se correspondiendo a la realidad que les toca vivir. 
  • FALTA DE MEDIOS Y RECURSOS EN DICHO PROGRAMA, es muy difícil intentar luchar por algo cuando no existen más que carencias por parte de las personas que tienen que luchar, al final lo que se consigue es que el descredito sea el resultado precisamente de nuestras acciones por los pírricos resultados que se obtienen. 
  • INFRAVALORAR LOS RECURSOS PROPIOS, es fundamental que se aprovechen los recursos propios de la compañía, ya que el conocimiento propio (know how) facilita la implicación y compromiso del resto de personas de la organización frente a consultoras externas, a las cuales se las visualiza como mercaderes con una visión alejada de la realidad diaria en dicha compañía. 
  • AUSENCIA DE UN PROYECTO DE CLIMA LABORAL, con un programa de Clima Laboral se conseguirá disponer de una herramienta proactiva frente a los problemas que pueden surgir de forma sincronizada por parte de toda la organización y no como ocurre donde no existe que se lucha contra los problemas de forma  reactiva y asincrónicamente, dificultando el aprendizaje y las sinergia que se pueden obtener por la compartición de dichas soluciones o informaciones que faciliten el éxito allí donde se abordan los problema.  
  • CARENCIA DE FORMACIÓN Y HABILIDADES EN LOS MANDOS, es un factor esencial que los mandos y líderes de la compañía dispongan de unas habilidades esenciales para el liderazgo, ya que en nuestro país, el 36% de los directivos según señalan diferentes estudios son jefes tóxicos. La probabilidad de que nos topemos con alguno de ellos es elevadísima, asimismo el 71% de los jefes de este país no reconoce los méritos de sus subordinados y solo el 23% de los mismos se preocupa tanto de su equipo como de los clientes.
  • TRABAJAR  SOBRE LA RED, debemos fomentar en principio la comunicación sobre la dirección del programa de forma anónima dando a las personas de la organización la posibilidad y capacidad de informarnos de lo que sucede en la organización sin ningún tipo de identificación, esto será como dije en un principio, puesto que a medida que el programa vaya ganando credibilidad las personas se identificaran por el valor que verán en el mismo. Con ello conseguiremos que en un primer momento la información no nos llegue solo por el canal oficial de la estructura de mando, sino que el mismo tenga un contrapeso en las personas que forman toda la organización. 

Debemos empezar a pensar como Charles Plumb, si no pensamos en las PERSONAS que hacen que nuestro paracaídas este en su sitio y se abra correctamente, difícilmente avanzaremos en nuestros objetivos de Clima Laboral.
 Ya lo dijo Peter Drucker:"Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”



viernes, 27 de junio de 2014

SUGERENCIA PARA EL VERANO



Vivimos un tiempo difícil, en el que los trabajadores viven procesos de cambio permanentes dentro de las compañías. Para el directivo entender dichos procesos de cambio es algo fundamental ya que con su lectura y comprensión puede trazar una estrategia de éxito para salir victorioso en la consecución de los objetivos de una compañía. Estamos habituados a ver la vida más como una serie de hechos, que como un hecho dentro de un conjunto, y concebimos que para cada hecho haya una explicación o causa evidente. Esto da lugar a que tengamos explicaciones fácticas, según la RAE (fundamentado en hechos o limitado a ellos, en oposición a lo teórico o imaginario).

A veces como consecuencia de esta visión limitada por parte de mandos y directivos a la hora de mirar y observar en el entorno donde se lidera (a las personas), hay una pérdida de la perspectiva sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y de cómo afectan a sus colaboradores, quizás la famosa parábola de la rana hervida es la que mejor ilustra la forma de percibir lo que está pasando: 
 
"Si ponemos una rana en una olla de agua hirviendo, inmediatamente intentará salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana está cada vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla.
Aunque nada se lo impide,... ¡la rana se queda allí y se cocina! ¿Por qué? Pues parece ser que  su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales, por lo que no llega a percibir los cambios de temperatura."

Si lo transcribimos a la empresa de hoy, la situación sería la siguiente: las personas no visualizan el cambio global que se avecina,  como consecuencia de la entrada constante y despacio de pequeños cambios que ni son explicados ni compartidos por quienes los atisban. El trabajador se acomoda a esos pequeños cambios puntuales, pero a la vez este hecho no le prepara para lo peor del propio cambio, que es el nuevo escenario que surge del montón de pequeños cambios que se han producido, haciendo que cuando quiera reaccionar ya no sea capaz de adaptarse, estando en una situación incomoda, falto de compromiso y aportando lo mínimo para la compañía.


Una de las principales cuestiones que tiene que tener claro un CEO o directivo es que sin personas no hay compañía, no lo digo en sentido metafórico, si no en sentido real. No sirve de nada comunicar que se cuenta con la plantilla o los equipos de personas  y a la vez tener un indicador de Clima Laboral malo, porque lo uno no casa con lo otro, es como juntar el agua y el aceite, como bien se sabe el peso específico de cada uno es diferente y nunca se llegan a juntar.

Vengo a lo largo de los últimos 46 post haciendo hincapié en el valor las personas, pero observo y leo en prensa e internet que todavía hay muchas compañías que viven más "en el escaparate hacia fuera, que haciendo vida dentro de la propia compañía, sirviendo sus mandos y directivos a las personas que lideran", cuestión que a la larga siempre tiene un gran coste económico para la compañía por falta de compromiso, coste de oportunidad, baja productividad, etc.

Es pues este tiempo estival un buen momento para pensar en las compañías si la estrategia de hacer caso omiso a las personas es la más acertada o bien es el momento de verdad para ponerse a servir y liderar a las personas de los equipos. Estamos en un momento donde el capital humano marca la diferencia de cualquier compañía con respecto a sus competidores, no es lo mismo la persona que siente como suya la compañía que la que viene para llevarse el salario por necesidad ...el compromiso marca la diferencia. 

En cualquier compañía, cuanto más se presiona, más presiona el sistema. Este proceso se conoce como "realimentación compensadora". Un ejemplo del mismo en otros ámbitos sería: mayores alimentos para el tercer mundo son compensados con una mayor tasa de natalidad. Mayor publicidad y reducción de precio para un producto en declive, gana a corto plazo clientes pero obliga a recortar costes en otras cosas como servicio y calidad, con lo que se pierden los clientes al final.


La organización autoritaria tradicional ya no sirve, su rol de administrar, organizar y controlar va en contra del nuevo dogma que se tiene que implantar hoy, que es la Organización Inteligente (Peter Senge), la cual está fundamentada en la Visión, Misión y Valores. Las mejores compañías serán aquellas que sean capaces de coordinar a las personas de la organización para desarrollar las mejores ideas y modelos mentales que faciliten abordar los retos y dificultades que se presenten.

Por todo ello la mejora del CLIMA LABORAL es un factor fundamental para abordar los desafíos que tiene cualquier compañía. El mismo se debe abordar con realidad pensando que lo que se gasta hoy en el mismo es una inversión de presente y futuro. También es justo reconocer que lograr un buen Clima Laboral cuesta mucho, pero muy poco que sea malo, dañino y perjudicial económicamente. 

Por todo ello ánimo a todos aquellos que tienen la responsabilidad de mirar por dicho factor a que durante el verano piensen y reflexionen si pueden hacer un poquito más por el mismo, ya que su entorno y compañía se lo agradecerán. 

Ya lo dijo Lao Tzu: " Para dirigir personas camina detrás de ellas".

Felices vacaciones de verano