lunes, 20 de octubre de 2014

¿SE DEBE REALIZAR LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL?


Durante 20 años, la revista "Literari Digest" midió la opinión electoral de los estadounidenses enviándoles millones de cuestionarios, y con las respuestas recibidas pronosticó quién sería el próximo Presidente. Pero en 1936 fracasó, aseguró que Franklin D. Roosevelt perdería con 42% frente al republicano Alfred Landon. En cambio, el profesor de periodismo George Gallup sólo consultó a 3.000 electores y anunció que Roosevelt recibiría 56%. Ganó con 61%.

¿Cómo había logrado acertar con tan pocas opiniones consultadas? Se cuenta que una mañana estaba Gallup en una granja y mientras esperaba a alguien, metió la mano en un saco donde había granos ligados, y por curiosidad los contó: 42 blancos y 20 negros; repitió la operación y siempre encontró la misma proporción. Cuando averiguó, le dijeron que en los tres sacos habían ligados dos de granos blancos y uno de negros. Se le prendió la chispa. Con el tiempo, llegó a la conclusión: si una muestra es representativa del todo, lo reflejará siempre. Tal como ocurre con un examen de sangre. Lo difícil era conformar esa muestra en una población de millones de habitantes. Gallup y sus colaboradores trabajaron arduamente. La muestra tenía que tener proporcionalmente hombres y mujeres, blancos y negros, pobres ricos, etc., e incluyeron todas las variables que hicieran realmente representativa a esas 2.400 personas a ser consultadas. Posteriormente fundó el American Institute of Public Opinion, transformada después en la Gallup.

Esta historia que nos ilustra sobre el valor de las encuestas cuando se hacen con rigor y se busca conocer de verdad la opinión de las personas consultadas para mejorar o conocer su opinión referente a cualquier cuestión, queda huérfana de valor cuando lo que se busca es solo la foto sin ninguna intención de mejorar o realizar una acción como consecuencia de dicha foto.


La encuesta de Clima Laboral mide las percepciones que los trabajadores tienen sobre algunas condiciones de trabajo, y busca conocer el efecto que las mismas provocan sobre la motivación laboral, y los niveles de compromiso y productividad de los trabajadores con el fin de mejorarlos.

Las personas que trabajan en una compañía deben de pensar y reflexionar si una vez que se les consulta existe motivo para realizar dicha encuesta después de valorar el trabajo realizado por la dirección y su departamento de RR.HH en el tema. En este escenario existen dos opciones, la primera es hacer la encuesta y reflejar y manifestar lo que como trabajador se percibe en dicho tema, esto en principio debería de servir para que una vez conocido sea corregido por los responsables de dicho programa. Pero también existe otra opción, es no realizar dicha encuesta, los motivos son generalmente el hastió y cansancio de ver y contrastar que la opinión de las personas que participan en la misma no sirve para nada, se ningunea e ignora su opinión hasta la próxima vez que surja la misma. Esta segunda opción se puede catalogar de catastrófica para cualquier compañía, ya que lo que no existe no se puede gestionar, con lo que la compañía para resolver el problema de Clima Laboral estará dando palos de ciego en el problema. 


Cuando los responsables de una compañía se comportan así gestionando el Clima Laboral puede obedecer a una serie de razones, entre las que se encuentran: 
  • Claudicación frente al problema por desconocimiento e ignorancia en el que hacer para resolver los problemas de las personas que están en la compañía. 
  •  Importa muy poquito el factor de Clima Laboral más allá de lo que puede ser la propaganda para quedar bien en determinados entornos donde se hable de dicha variable.
  • Realizan la encuesta con el objetivo de ser presentada a los inversores como imagen de una compañía sana y centrada en los objetivos fijados por la dirección. Esta operación de imagen sin embargo tiene los pies muy cortos, ya que dichos resultados empresariales siempre desmienten lo anterior, al no tener a sus recursos humanos comprometidos con los objetivos. Esto a la larga se traduce generalmente en ajustes de capacidad en la compañía como: gastos de personal, inversión, etc., hoy en día los ERE son una salida a ese exceso de capacidad por pérdida de cuota de mercado. Con ello se pretende que el OIBDA (Ganancia Operativa antes de Depreciaciones y Amortizaciones) no se reduzca. Esto es pan para hoy y hambre para mañana, ya que si bien a corto plazo se puede mantener la rentabilidad por flujo de caja al contener los gastos, a largo plazo, por ejemplo al contener la inversión la compañía se queda sin opciones de crecimiento y por lo tanto sin futuro, pero bueno..., el directivo de turno a lo mejor ya no está para gestionar dicha dificultad y puede cobrar el bonus en ese momento.

Así pues toda persona que sea convocada a realizar dicha encuesta tiene que sopesar si merece la pena hacer la encuesta en función de los resultados y bagaje presentados por los responsables de dicho programa. 
Si la valoración es positiva por el trabajo realizado, dar una oportunidad a las personas que trabajan en el tema contribuye a seguir avanzando en el crecimiento de la compañía. Si por el contrario  el saldo y la valoración es negativa, no realizar la encuesta puede propiciar que se tengan que realizar cambios en la forma de gestionar el Clima Laboral, ya que las pérdidas económicas y de imagen harán que dicha situación no se pueda prolongar en el tiempo indefinidamente. Uno no puede vivir de espaldas a la realidad por más que se niegue la misma. 

 Ya lo dijo Pablo Neruda: "Queda prohibido no sonreír a los problemas, no luchar por lo que quieres, abandonarlo todo por miedo".