jueves, 10 de abril de 2014

COMUNICACIÓN INÚTIL


Es sabido que la comunicación es una de las piedras angulares en cualquier tipo de compañía grande o pequeña para su correcto funcionamiento.
Pero no es menos cierto que aquellos mandos y directivos que participan en encuentros con colaboradores sin ningún tipo de feedback por parte de los mismos, tienen motivo para pensar y preguntarse; ¿Por qué pasa esto?, ¿Qué valor tiene para la compañía que los colaboradores no opinen, debatan y participen en las decisiones que se proponen por parte de sus superiores?

En principio existen diversas causas que propician dicha situación, algunas de ellas pueden ser: desconocimiento del tema, miedo a molestar a sus superiores, falta de confianza; bajo interés en el tema debido a que no se sienten identificados con lo que se dice; comunicación engañosa debido a que lo que se dice por quién lo dice se desmiente con sus actos, etc.

Vistas las razones anteriores otra cuestión que se deberían de plantear los mandos es ¿con este nivel de participación y opinión de los colaboradores en las iniciativas o metas que se fijen los equipos me puedo sentir satisfecho?, obviamente no, la cuestión es que hacer para que esto no sea así.

Si queremos que las personas participen y nos escuchen haciendo aquello que  beneficia a la compañía entonces debemos empezar por cambiar el mensaje y hacerlo atractivo a sus oídos. Si deseamos influir en los colaboradores con nuestras ideas tendremos que lanzar un mensaje que interese, atraiga, seduzca para que los oyentes vengan donde estamos nosotros y no sea solo nuestra idea e interés, con ello estamos diciéndole ¡Ven, quiero contar contigo!, ¡Tu opinión me interesa! Esto no va a suceder de la noche a la mañana pero como dice Stephen Covey; "Veo a las personas tratando de hacerlo todo durante el fin de semana—reconstruir su matrimonio durante el fin de semana , mejorar una relación distanciada con sus hijos durante el fin de semana, cambiar la cultura de una compañía durante el fin de semana. Sin embargo, algunas cosas simplemente no pueden ser hechas durante el fin de semana”.

Los cambios de opinión requieren un tiempo de construcción de relación y  asimilación del mensaje, en el cual las personas se forman una opinión en base a un dialogo e influencia mutua que el mando entabla con el colaborador. Esta situación tiene que darse con las siguientes circunstancias:  los equipos dialogan en un ambiente lo más cordial posible, a ser posible no se debe discutir agriamente, dialogar sobre qué aspectos son los fundamentales para el equipo, usar comparaciones para que la gente lo entienda y comprenda, jugar al ganar-ganar, hablar lógicamente con emoción tratando de contagiar, aplicar los contraargumentos frente a los posibles inconvenientes que nos manifiesten de tal forma que vean que ya contemplamos dichas situaciones. En situaciones difíciles por antipatía o no sintonía con los argumentos, el orador nunca debe perder la compostura, mantener las emociones bajo control, no personalizar nunca sobre ningún asistente, tratar de entender a las personas con las que interactúa, descansar durante la charla y si con esto no avanzamos pues usar la figura del mediador o de la persona que pueda influir en el equipo. 

Los líderes deben recordar que en la comunicación todo cambio requiere de tiempo, sin olvidar trabajar en el asunto y disfrutar de los pequeños éxitos que irán apareciendo a lo largo del camino que les conduce a la meta. 

Ya lo dijo Anthony Robbins:“Para comunicarse de manera efectiva, debemos darnos cuenta que todos somos diferentes en la forma en que percibimos el mundo y usar este conocimiento como guía para nuestra comunicación con los demás”.


 http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/liderazgo/funciones-de-liderazgo/influir-en-las-personas/principal


martes, 8 de abril de 2014

DIRECTIVOS CON OBJETIVOS....SIN LOS COLABORADORES

Es un error pensar en fijar objetivos sin poner el énfasis en el compromiso de las personas (clima laboral), aquellos directivos que gestiona en las altas esferas pero no bajan a tierra donde están sus colaboradores, están él y la compañía condenadas al fracaso.
 La prueba de lo anterior son la caída o estancamiento de indicadores económicos clave como: cuota de mercado, ingresos, número de clientes, etc., todos son indicadores que nos orientan sobre el grado de competitividad de la compañía en el sector donde opera, que en la mayoría de los casos se irán deteriorando. Aquellas que cuidan y fijan objetivos colectivamente, orientan su estrategia con sus recursos humanos, vuelcan sus esfuerzos en facilitar la vida a las personas que trabajan, soportarán más y mejor la competencia en los mercados donde compiten sean maduros o no.


El problema surge con el absentismo emocional, ausencia de compromiso y comportamiento desmotivador en el puesto de trabajo. Son horas de presencia con un nivel muy bajo de productividad, es falta de compromiso con la empresa y con su desempeño. Este problema se produce cuando los trabajadores no hacen suyos los objetivos, puesto que no tiene influencia sobre lo que se decide.




«Lo que tiene que haber es información y no control. Hay que crear una buena comunicación dentro de la organización y crear objetivos. Nuestros objetivos son diseñados entre el 96% de las personas, que metemos muchas horas entre noviembre y diciembre para elaborar el plan del año siguiente, mientras que en las empresas tradicionales el 95% de las personas no tiene ni idea de lo que quiere hacer la empresa.»
                                                                            Koldo Saratxaga 


 Son decisiones de gran calado en las compañías y el directivo que las toma sin el compromiso de sus recursos humanos tiene ciertamente muchas posibilidades de fracasar. 
Ya lo dijo Warren Bennis: "Los líderes crean una visión con significado, una visión relevante, que coloca a todos los jugadores en el centro de las cosas en lugar de en la periferia".


jueves, 3 de abril de 2014

ORGANIZACIÓN SIN ALMA

Cualquier trabajador de una compañía debe trabajar con los valores que se pregonan desde dicha sociedad, aquella compañía donde sus líderes practican valores de palabra pero no de hecho están condenados al fracaso allí donde compiten con otras compañías.

Para entender este post sobre valores diré que en una compañía hay dos tipos de valores: Valores Terminales y los Valores Instrumentales. Los Terminales son aquellos que nos marcan la situación deseada por la que hacemos las cosas, como por ejemplo: igualdad, libertad, autorrealización, seguridad, etc. Los Instrumentales son aquellos referidos a formas, modos o conductas para lograr las metas terminales, como por ejemplo: honestidad, empeño, perseverancia, motivación, veracidad, etc.

                                              Ejemplo de valores medioambientales de Apple



Es común en muchas compañías hacer bandera de sus valores sólo de palabra, gestos grandilocuentes que en el fondo están completamente huecos, ya que para que dichos valores tengan vida estos se tienen que ver reflejados en las conductas que encarnan las personas, con estas es con lo que se consiguen las metas que nos fijamos. La jefatura debe servir de ejemplo a los colaboradores, generalmente los valores pierden su importancia a medida que se comunican por parte del  CEO hacia su estructura de mando, esto es debido a que no se hace ningún tipo de pedagogía al respecto, en el fondo es una carencia de cultura, formación y compromiso. No se da valor a estos porque no se entiende como cohesionan y vertebran a la organización, se está mucho más centrado en el día a día de la compañía sin entender que lo que facilita y potencia la consecución de los objetivos es precisamente dicha cultura, para muchos mandos constituye un agravio tener de servir, enseñar y hacer de dichos valores su leit motiv dentro de la organización, se tiene interiorizado que son los colaboradores los que deben servir a sus designios y no al revés.





Esta ausencia de valores hace que las organizaciones pierdan su referente ético, el cual afecta en última instancia al cliente ya que es el eslabón final de cualquier compañía. Los valores tiene que: conmover el corazón sin nublar nuestro cerebro, hacer de impulsores internos en cada persona a la hora de acometer su labor, servir de guía a nuestros comportamientos y dar coherencia a todos nuestros actos en relación a cualquier actor con el que interaccionemos en la organización.

Ya lo dijo Ayn Rand la filósofa norteamericana "Cuando advierta que para producir necesita obtener autorización de quienes no producen nada; cuando compruebe que el dinero fluye hacia quienes trafican, no bienes, sino favores; cuando perciba que muchos se hacen ricos por el soborno y por influencias más que por el trabajo, y que las leyes no los protegen contra ellos, sino, por el contrario son ellos los que están protegidos contra usted; cuando repare que la corrupción es recompensada y la honradez se convierte en un autosacrificio, entonces podrá afirmar, sin temor a equivocarse, que su sociedad está condenada".