COMUNICACIÓN INÚTIL

Es sabido que la comunicación es una de las piedras angulares en cualquier tipo de compañía grande o pequeña para su correcto funcionamiento.

Pero no es menos cierto que aquellos mandos y directivos que participan en encuentros con colaboradores sin ningún tipo de feedback por parte de los mismos, tienen motivo para pensar y preguntarse; ¿Por qué pasa esto?, ¿Qué valor tiene para la compañía que los colaboradores no opinen, debatan y participen en las decisiones que se proponen por parte de sus superiores?

En principio existen diversas causas que propician dicha situación, algunas de ellas pueden ser: desconocimiento del tema, miedo a molestar a sus superiores, falta de confianza; bajo interés en el tema debido a que no se sienten identificados con lo que se dice; comunicación engañosa debido a que lo que se dice por quién lo dice se desmiente con sus actos, etc.

Vistas las razones anteriores otra cuestión que se deberían de plantear los mandos es ¿con este nivel de participación y opinión de los colaboradores en las iniciativas o metas que se fijen los equipos me puedo sentir satisfecho?, obviamente no, la cuestión es que hacer para que esto no sea así.

Si queremos que las personas participen y nos escuchen haciendo aquello que  beneficia a la compañía entonces debemos empezar por cambiar el mensaje y hacerlo atractivo a sus oídos. Si deseamos influir en los colaboradores con nuestras ideas tendremos que lanzar un mensaje que interese, atraiga, seduzca para que los oyentes vengan donde estamos nosotros y no sea solo nuestra idea e interés, con ello estamos diciéndole ¡Ven, quiero contar contigo!, ¡Tu opinión me interesa! Esto no va a suceder de la noche a la mañana pero como dice Stephen Covey; "Veo a las personas tratando de hacerlo todo durante el fin de semana—reconstruir su matrimonio durante el fin de semana , mejorar una relación distanciada con sus hijos durante el fin de semana, cambiar la cultura de una compañía durante el fin de semana. Sin embargo, algunas cosas simplemente no pueden ser hechas durante el fin de semana”.

Los cambios de opinión requieren un tiempo de construcción de relación y  asimilación del mensaje, en el cual las personas se forman una opinión en base a un dialogo e influencia mutua que el mando entabla con el colaborador. Esta situación tiene que darse con las siguientes circunstancias:  los equipos dialogan en un ambiente lo más cordial posible, a ser posible no se debe discutir agriamente, dialogar sobre qué aspectos son los fundamentales para el equipo, usar comparaciones para que la gente lo entienda y comprenda, jugar al ganar-ganar, hablar lógicamente con emoción tratando de contagiar, aplicar los contraargumentos frente a los posibles inconvenientes que nos manifiesten de tal forma que vean que ya contemplamos dichas situaciones. En situaciones difíciles por antipatía o no sintonía con los argumentos, el orador nunca debe perder la compostura, mantener las emociones bajo control, no personalizar nunca sobre ningún asistente, tratar de entender a las personas con las que interactúa, descansar durante la charla y si con esto no avanzamos pues usar la figura del mediador o de la persona que pueda influir en el equipo. 

Los líderes deben recordar que en la comunicación todo cambio requiere de tiempo, sin olvidar trabajar en el asunto y disfrutar de los pequeños éxitos que irán apareciendo a lo largo del camino que les conduce a la meta. 

Ya lo dijo Anthony Robbins:“Para comunicarse de manera efectiva, debemos darnos cuenta que todos somos diferentes en la forma en que percibimos el mundo y usar este conocimiento como guía para nuestra comunicación con los demás”.

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