PROYECTO DE CLIMA LABORAL... UNA NECESIDAD DONDE NO EXISTE

La situación económica  actual ha puesto hoy en «jaque» a muchas compañías otrora en auge que se están viendo obligadas a reinventarse basándose en sus recursos humanos si quieren permanecer en el mercado. Y, aunque aquello de «renovarse o morir» nunca estuvo de más en el ámbito empresarial, es sin duda ahora cuando el dicho cobra especial relevancia, sobre todo si el Clima Laboral es el adecuado.  Así lo demuestra el profesor William C. Taylor en su libro «Hazlo distinto y triunfa».

Un ejemplo de lo anterior en el reino animal es  el águila, es un ave que posee la mayor longevidad de su especie. Llega a vivir 70 años. Pero para llegar a esa edad, a los 40 años de vida tiene que tomar una seria decisión. A los 40 años, sus uñas curvas y flexibles, no consiguen agarrar a las presas de las que se alimenta. Su pico alargado y puntiagudo, también se curva apuntando contra el pecho. Sus alas, están envejecidas y pesadas y sus plumas gruesas. ¡Volar es ahora muy difícil! Entonces el águila, tiene sólo dos alternativas: morir o... enfrentar un doloroso proceso de renovación que durará 150 días.
Ese proceso consiste en volar hacia lo alto de una montaña y refugiarse en un nido, próximo a una pared donde no necesite volar. Entonces, apenas encuentra ese lugar, el águila comienza a golpear con su pico la pared, hasta conseguir arrancárselo. Apenas lo arranca, debe esperar a que nazca el nuevo pico con el cual después, va a arrancar sus viejas uñas. Cuando las nuevas uñas comienzan a nacer, prosigue arrancando sus viejas plumas. Y después de cinco meses, sale victoriosa para su famoso vuelo de renovación, y entonces dispone... de 30 años más.

En el Clima Laboral no existen atajos para avanzar hacia un estado ideal, toda meta requiere de un camino ordenado y planificado, donde la improvisación y la suerte no juegue la principal de las bazas, sino que sea como máximo algo accidental, no estructural del propio modelo.

Toda compañía que fracasa en la implantación de un  modelo de Clima Laboral, está obligada a detenerse y estudiar que causas provocaron dicho fracaso, para luego pasar a estudiar y ver qué medios materiales y humanos necesita para implantar un PROYECTO DE CLIMA con bases sólidas que permita en el medio y largo plazo dar a la compañía el impulso y ventaja que proporciona tener unos recursos humanos comprometidos con la compañía y las metas que se fijen. 

Es pues momento de abordar dicha situación desde diferentes ámbitos si se quiere tener éxito en la meta que se ha fijado para dicho Clima Laboral, los ámbitos donde se deberá poner principalmente el acento serán los siguientes: 

•  Equipo de Clima Laboral
•  Comunicación
•  Procedimientos y Normas del proyecto
•  Formación
•  Sinergia

EQUIPO DE CLIMA LABORAL: tiene que estar encabezado por un PATROCINADOR (Director de Proyecto), el cual tenga plenas competencias sobre todas las direcciones de la compañía en el tema de Clima, sus propuestas, normas e instrucciones deben ser de obligado cumplimiento por la estructura de mando. Este a su vez tendrá por debajo formando su equipo a; formadores, Gestores de Clima, y la figura de un CONTROLLER, el cual deberá asumir funciones de supervisor de los objetivos, control de los recursos, etc. Esta estructura puede ser instaurada en cada dirección de un cierto tamaño, como forma de funcionamiento. Así mismo tiene que haber una dotación de medios materiales y económicos para el programa, no se debe lanzar un programa con carencia de medios ya que se corre el riesgo de descredito por la poca capacidad de resolver problemas que vayan surgiendo a lo largo del proyecto, teniendo consecuencias directas en las métricas que se recojan posteriormente. Es pues fundamental que se asuma por la dirección de la compañía que es una inversión con retornos elevados a medio y largo plazo.

COMUNICACIÓN: Es piedra angular del proyecto, la misma debe ser rápida, veraz y sencilla en la interpretación. Habrá que establecer medios y métodos para que la información fluya tanto a nivel ascendente como descendente, así mismo se deberá establecer medios digitales para agilizar la misma, como buzones de correo, blogs, portales, etc., en muchos casos de forma anónima, lo cual facilitará y permitirá que en un principio las personas colaboren sin sentirse presionadas por la estructura de mando y a la vez sean contrapeso de lo que se comunica por parte de la propia estructura si los hechos no se ciñen a la realidad. Este será un primer paso hasta que el proyecto gane credibilidad y confianza a ojos de las personas que forman la compañía.

PROCEDIMIENTOS Y NORMAS DEL PROYECTO: en este apartado habrá que documentar los procedimientos y normas que marcarán la actuación de las personas que están en el Proyecto. Aquí documentaremos las obligaciones, funciones, derechos y principios de actuación de Gestores y Mandos. 

Así mismo en este apartado estarán los procedimientos correctores a las desviaciones del proyecto, así como  la integración del mismo en el mapa de procesos de la compañía. 

FORMACIÓN: es un pilar fundamental para las personas que integran el proyecto. Los Gestores de Clima que entren en el proyecto así como los mandos deben de tener conocimientos previos del mismo, ya que no pueden incorporarse al mismo sin saber: la finalidad del proyecto, los medios, procedimientos, derechos, deberes, etc. Para lo cual se debe impartir un curso puente con conocimientos en liderazgo, comunicación, gestión de clima y resolución de conflictos (negociación).

SINERGIA: es otro factor a tener en cuenta en el proyecto debido a los conocimientos, procedimientos y medios materiales y humanos que se pondrían poner en común por parte de las diferentes direcciones de una compañía. Así mismo herramientas como el benchmarking, serán vitales para mejorar los resultados de las direcciones que peor están con respecto a las mejores. Todo ello sin olvidar el abordar proyectos transversales entre diferentes direcciones buscando eficiencias en dicho proyecto. 

No se puede triunfar en el modelo de Clima sin hacer nada, creo humildemente que la inacción solo conduce a ver  comprometido el Clima Laboral con la consiguiente pérdida de capacidad para competir en el mercado debido a que no se aprovecharán las capacidades de los recursos humanos de que se disponen.

Ya lo dijo Viktor Frankl: “Cuando no podemos cambiar la situación a la que nos enfrentamos, el reto consiste en cambiarnos a nosotros mismos.”