martes, 30 de septiembre de 2014

CLIMA LABORAL: PARA COSECHAR HAY QUE SEMBRAR


Decía Paulo Coelho en su libro "El Alquimista": "Las dunas cambian con el viento pero el desierto sigue siendo el mismo". Me viene esta frase a la memoria para comentar que existen organizaciones en las cuales los problemas de Clima Laboral, se abandonan, olvidan o esconden pensando que quizás con el tiempo escampe la tormenta que está cayendo sobre las mismas, después de recoger indicadores de clima pésimos. Nada más opuesto a esa creencia, dicen las  personas que saben del tema, que el retrasar la solución al problema de Clima Laboral sirve para; 
  • Aumentar el malestar que existe en la plantilla
  • Indicadores de productividad malos
  • Se agrandan las perdidas por coste de oportunidad ya que el trabajador no hace todo lo que puede
  • Mayor absentismo 
  • Se potencian los riesgos psicosociales
  • Escaso nivel de innovación
  • Conductas personales cuestionables
  • Escaso nivel de cumplimientos de objetivos
  • Disminución de ingresos por pérdida de clientes
  • Se deteriora la comunicación entre los miembros de los equipos
  • Surgen liderazgos tóxicos de mandos y directivos por objetivos que no se cumplen 
Más grave si cabe es intentar responsabilizar a los gestores de clima del fracaso del programa, ya que los mismos se encuentran muchas veces sin medios ni ayuda para la función que realizan. 


En esta materia de Clima Laboral es como dice Koldo Saratxaga con la fábula del huerto: PARA RECOGER COSECHA HAY QUE SEMBRAR, si uno no siembra no puede esperar recoger nada, por lo tanto la labor del gestor de clima  está condicionada por la capacidad de disponer de medios para poder sembrar (trabajar) por las personas con las que convive en su centro de trabajo, si no el programa y sus directivos estarán haciendo un mero brindis al sol sin ningún tipo de credibilidad para los trabajadores de la organización. 


Para cuando se lanza la encuesta de Clima anual en las empresas, ya se tiene que tener una buena cartera de acciones terminadas con objetivos alcanzados, los cuales se traducirán en un incremento de satisfacción del personal. Intentar en el último momento alcanzar unos objetivos de clima sin haber hecho los deberes, es un comportamiento de mal estudiante, es dejar todo para el día anterior del examen, acción desesperada que no lleva a ningún sitio. Intentar retomar el programa después de un largo periodo en barbecho sin haber hecho nada, sirve para que muchos de esos colaboradores se pregunten, ¿qué ha cambiado ahora para que se haga algo?, ¿será verdad que se quiere abordar el problema o será otra pose más de cara a la galería?, ¿por que los trabajadores deben confiar ahora en los responsables que quieren arrancar el programa, si son los mismos que lo olvidaron durante un tiempo sin dar ninguna explicación?. Estas son algunas preguntas que tienen que contestar los responsables que están dirigiendo el mismo, ya que las cosas que no se explican no comprometen, en estos programas todas las explicaciones son pocas, cuanto más conozca el personal, menos opciones al rumor y las intoxicaciones.




Otro punto importante es la validez de los resultados de las encuestas de clima. Todos los resultados que se producen en las organizaciones si son con baja participación, tienen muy poco valor, ya que no son fiables ni orientativos de lo que está sucediendo. Agarrarse a indicadores altos de ICC (Indicador de Clima y Compromiso) con baja participación es no querer ver el mensaje de la encuesta. Cuando una persona no hace la encuesta, está comunicando a la dirección  que no está de acuerdo con lo que sucede, todo aquel que participa nos indica que: puede estar de acuerdo o no, pero siempre nos manifiesta algo. Sin embargo el que no nos manifiesta nada con su indiferencia nos obliga a elucubrar situaciones que desconocemos, es el peor de los escenarios que se puede producir. La indiferencia está asociada al hecho de que el programa de Clima no les interesa lo más mínimo debido a hechos, personas, situaciones o acontecimientos que hacen no creíble él mismo, para ello la persona adopta un estado emocional donde se aísla de la realidad que le toca vivir, es un mecanismo de autodefensa que se activa después de haber sufrido continuas decepciones en él mismo. Es su forma de protegerse  "manteniéndose al margen”, no esperando nada del mismo o de alguien que participe en él.

Para finalizar este post quiero hacer la siguiente reflexión: el tener buen Clima Laboral no es una opción para las compañías hoy en día, es una OBLIGACIÓN fundada en unos principios de actuación éticos por aquel que lidera y busca lo mejor para la compañía y sus diferentes grupos de interés (empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc.), proporcionando a sus directivos la capacidad para competir en el entorno actual de dificultad en el que estamos. Los resultados de las encuestas, son una foto fija en un momento dado que nos indica que es lo que está sucediendo, esto no es lo importante, lo importante es que dichos programas no pueden ni deben ser abandonados por aquellas personas que tienen la responsabilidad de implantarlos y mantenerlos, haciendo que a veces los mismos caigan en el olvido como moneda de cambio de otras cuestiones más prosaicas o haciendo caso a cantos de sirena que les llegan de los que no les vienen nada bien los mismos.


Ya lo dijo mí paisano él dramaturgo asturiano Alejandro Casona: "Llorar, sí; pero llorar de pie, trabajando; vale más sembrar una cosecha que llorar por lo que se perdió."
 




 

jueves, 25 de septiembre de 2014

LIDERAZGOS TÓXICOS EN EL CLIMA LABORAL



Hacia el año 1925 surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administración corporativa en el que los factores: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, etc., cobran una dimension desconocida despues de los experimentos hechos en Hawthorne. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o racionalización de trabajo según Fayol y Taylor sino que se confirma que las recompensas económicas no son la única motivación del hombre, existen otros tipos de recompensas: las sociales, simbólicas, y no materiales. 
El comportamiento del ser humano pues viene determinado por una serie de variables como son; la cultura, las actitudes y las emociones, que son personales del propio individuo. Esto le conforma una ética, una forma de entender y aplicar  la autoridad basada en aptitudes como son la persuasión, el conocimiento, la empatía, etc.
En la actualidad en las compañías se está transitando a una evolución de equipos de trabajo de alto rendimiento, en estos las personas son el eje central. El tener trabajadores comprometidos, implicados en los objetivos, innovadores, con pasión por lo que hacen, con iniciativa, etc., determina que la misma sea más competitiva y tenga garantizado su futuro.
Estos equipos se mueven con algunas de las siguientes características que a continuación describo: 




1. Tener una meta clara. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar.

2. Poseer una comunicación efectiva hacia adentro y afuera. Esto permitirá que no existan dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

3. Voluntad de aprender de los demás. Todos los integrantes del equipo tendrán voluntad de aprender nuevos conocimientos para ser aplicados en los proyectos en los que trabajen.

4. Participación en el grupo. Todos los miembros participan en las decisiones del equipo, los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben de sentirse parte del equipo.

5. El equipo está orientado a la solución de problemas, y no a la búsqueda de culpables, esto genera confianza en los miembros, de tal forma que se podrá innovar y probar nuevas formas de trabajo sin el sentimiento de miedo al castigo por el error cometido.

6. Búsqueda de la excelencia. Todo miembro del equipo busca ser excelente en el trabajo asignado como en las relaciones con sus compañeros, esto permitirá conseguir excelentes resultados.

7. Celebración de los éxitos. La celebración de los éxitos es colectiva con lo que se aumenta la motivación del mismo. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el líder felicite a las personas que han tenido un papel relevante en la meta colectiva alcanzada. Esto permitirá que en situaciones difíciles los miembros se involucren en buscar soluciones a los problemas.

8. Formación de equipos transversales para problemas multidisciplinarios. Cuando el problema es de varias áreas se formaran equipos con representantes de las mismas.

9. El equipo se focaliza en la innovación. Existe un intercambio de ideas entre los miembros del equipo, generando nuevos desarrollos y capacidades al mismo, permitiendo abordar proyectos al ser más eficientes por las nuevas formas de llevarlo a cabo.

10. Compromiso. El trabajo en equipo genera un compromiso con el grupo y a la vez afianza el desempeño personal con la meta fijada.

Para bien o para mal, las camarillas en los grupos de personas llámense equipos, grupos, etc. son tan inevitables como la naturaleza humana. Estas tienen un impacto positivo o negativo en el Clima Laboral en función de que exista un correcto liderazgo por parte del responsable del equipo. Cuando el espíritu del equipo es de compañerismo sano este funciona correctamente, la organización entera se mueve de manera sincronizada en la dirección de la meta u objetivo fijado, mostrando altos niveles de desempeño, responsabilidad y creatividad.


Pero existe otra versión menos agradable que desgraciadamente se produce con demasiada frecuencia hoy en día en las compañías, es el liderazgo tóxico. Este es ejercido por (mando o directivo) que se rodea de una parte de su equipo. Esta situación produce una desintegración de los equipos, provocando el aislamiento de sus miembros debido a que se otorgan privilegios a unos en detrimento de otros de forma arbitraria, sin un criterio que justifique dicho comportamiento y afectando de forma nociva a la convivencia del equipo. En este ambiente de trabajo lo único que importa al líder son sus propios intereses, los cuales están por encima de los del equipo y la empresa.  El líder sólo premia la fidelidad a su persona, establece la norma de "o conmigo o contra mí". Esto afecta a la estabilidad emocional de los miembros del equipo, debido a que las personas  sienten que son una mercancía más que están al servicio de dicho líder tóxico dentro de la compañía.  Para llevar a efecto dicha situación el líder tóxico buscará gente maleable, dócil y manipulable que pueda cubrir sus inmoralidades, pues prefiere el control del grupo a la eficiencia de los resultados.


Ocasionado por dicha situación, este líder pierde el sentido del bien y del mal, se convierte en un fanático de la disidencia, persiguiendo la obediencia del colaborador fundamentada en el miedo o bien buscando que el colaborador comparta algún tipo de deshonestidad que le haga rehén de sus actos. Su liderazgo ha perdido toda autoridad y pasa a depender exclusivamente de la fuerza, es la regla de la obediencia irreflexiva. 

Ante situaciones como las descritas anteriormente, no existe ninguna opción al Clima Laboral, el mismo se ve relegado y escondido puesto que todo lo que en esencia representa este factor de ventaja en una compañía va en contra de la práctica del liderazgo tóxico. Esto ocasiona cuantiosas pérdidas a las compañías por coste de oportunidad de sus activos humanos, ya que los mismos suelen ofrecer a la compañía un mínimo de compromiso, pero muy por debajo de las capacidades de las que disponen.
Así pues aquellos mandos o directivos que lideran equipos y tienen metas y objetivos colectivos deben pensar si, ¿es mi liderazgo tóxico?, ¿Lideraría una compañía propia jugándome mí dinero aplicando el tipo de liderazgo que practico en una compañía ajena?, ¿Si mi liderazgo es tóxico, qué tengo que cambiar para contribuir a los objetivos de mí compañía con otro tipo de liderazgo más integro?, son todas preguntas que un líder se debe plantear si quiere aportar valor a la compañía en la que trabaja.
Ya lo dijo John Maxwel: La gerencia es el proceso de asegurar que el programa y los objetivos de una organización se implementen correctamente. Liderazgo, en cambio, se refiere al proceso de inspirar y motivar a las personas.”