SUGERENCIA PARA EL VERANO

Vivimos un tiempo difícil, en el que los trabajadores viven procesos de cambio permanentes dentro de las compañías. Para el directivo entender dichos procesos de cambio es algo fundamental ya que con su lectura y comprensión puede trazar una estrategia de éxito para salir victorioso en la consecución de los objetivos de una compañía. Estamos habituados a ver la vida más como una serie de hechos, que como un hecho dentro de un conjunto, y concebimos que para cada hecho haya una explicación o causa evidente. Esto da lugar a que tengamos explicaciones fácticas, según la RAE (fundamentado en hechos o limitado a ellos, en oposición a lo teórico o imaginario).

A veces como consecuencia de esta visión limitada por parte de mandos y directivos a la hora de mirar y observar en el entorno donde se lidera (a las personas), hay una pérdida de la perspectiva sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y de cómo afectan a sus colaboradores, quizás la famosa parábola de la rana hervida es la que mejor ilustra la forma de percibir lo que está pasando: 

 

"Si ponemos una rana en una olla de agua hirviendo, inmediatamente intentará salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana está cada vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla.
Aunque nada se lo impide,... ¡la rana se queda allí y se cocina! ¿Por qué? Pues parece ser que  su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales, por lo que no llega a percibir los cambios de temperatura."

Si lo transcribimos a la empresa de hoy, la situación sería la siguiente: las personas no visualizan el cambio global que se avecina,  como consecuencia de la entrada constante y despacio de pequeños cambios que ni son explicados ni compartidos por quienes los atisban. El trabajador se acomoda a esos pequeños cambios puntuales, pero a la vez este hecho no le prepara para lo peor del propio cambio, que es el nuevo escenario que surge del montón de pequeños cambios que se han producido, haciendo que cuando quiera reaccionar ya no sea capaz de adaptarse, estando en una situación incomoda, falto de compromiso y aportando lo mínimo para la compañía.

Una de las principales cuestiones que tiene que tener claro un CEO o directivo es que sin personas no hay compañía, no lo digo en sentido metafórico, si no en sentido real. No sirve de nada comunicar que se cuenta con la plantilla o los equipos de personas  y a la vez tener un indicador de Clima Laboral malo, porque lo uno no casa con lo otro, es como juntar el agua y el aceite, como bien se sabe el peso específico de cada uno es diferente y nunca se llegan a juntar.

Vengo a lo largo de los últimos 46 post haciendo hincapié en el valor las personas, pero observo y leo en prensa e internet que todavía hay muchas compañías que viven más "en el escaparate hacia fuera, que haciendo vida dentro de la propia compañía, sirviendo sus mandos y directivos a las personas que lideran", cuestión que a la larga siempre tiene un gran coste económico para la compañía por falta de compromiso, coste de oportunidad, baja productividad, etc.

Es pues este tiempo estival un buen momento para pensar en las compañías si la estrategia de hacer caso omiso a las personas es la más acertada o bien es el momento de verdad para ponerse a servir y liderar a las personas de los equipos. Estamos en un momento donde el capital humano marca la diferencia de cualquier compañía con respecto a sus competidores, no es lo mismo la persona que siente como suya la compañía que la que viene para llevarse el salario por necesidad ...el compromiso marca la diferencia. 

En cualquier compañía, cuanto más se presiona, más presiona el sistema. Este proceso se conoce como "realimentación compensadora". Un ejemplo del mismo en otros ámbitos sería: mayores alimentos para el tercer mundo son compensados con una mayor tasa de natalidad. Mayor publicidad y reducción de precio para un producto en declive, gana a corto plazo clientes pero obliga a recortar costes en otras cosas como servicio y calidad, con lo que se pierden los clientes al final.

La organización autoritaria tradicional ya no sirve, su rol de administrar, organizar y controlar va en contra del nuevo dogma que se tiene que implantar hoy, que es la Organización Inteligente (Peter Senge), la cual está fundamentada en la Visión, Misión y Valores. Las mejores compañías serán aquellas que sean capaces de coordinar a las personas de la organización para desarrollar las mejores ideas y modelos mentales que faciliten abordar los retos y dificultades que se presenten.

Por todo ello la mejora del CLIMA LABORAL es un factor fundamental para abordar los desafíos que tiene cualquier compañía. El mismo se debe abordar con realidad pensando que lo que se gasta hoy en el mismo es una inversión de presente y futuro. También es justo reconocer que lograr un buen Clima Laboral cuesta mucho, pero muy poco que sea malo, dañino y perjudicial económicamente. 

Por todo ello ánimo a todos aquellos que tienen la responsabilidad de mirar por dicho factor a que durante el verano piensen y reflexionen si pueden hacer un poquito más por el mismo, ya que su entorno y compañía se lo agradecerán. 

Ya lo dijo Lao Tzu: " Para dirigir personas camina detrás de ellas".

Felices vacaciones de verano

 

CATA DE CLIMA LABORAL

Todo el mundo conoce la fábula de la hormiga y la cigarra de La Fontaine, pero si existe alguien que no la conozca nos dice lo siguiente: 

“Una vez, llegó el verano, y una hormiga, recogía con gran afán granos de trigo y cebada para guardarlos en su granero para alimentarse en el invierno. La cigarra que pasaba el día cantando, se sorprendió de ver a la hormiga trabajar tan arduamente en época en que los animales, dejaban sus faenas y se entregaban a la buena vida y a la diversión.

Cuando llegó el invierno, y con él la escasez de provisiones, la cigarra estuvo muy hambrienta, y fue a pedirle a la hormiga unos cuantos granos para alimentarse. La hormiga le dijo:
 

"Ya ves holgazana, si hubieras trabajado en el momento oportuno, hoy no tendrías escasez de alimento. Ahora canta pues, mientras YO como."

La cata en cualquier programa de Clima Laboral es una estación intermedia que nos permite evaluar la orientación y estrategia que hemos adoptado, es pues un paso crítico ya que si durante la primera parte del mismo no existe un bagaje de acciones y hechos que se puedan evaluar es muy difícil que las personas se muestren contentas con dicho Clima Laboral. Por consiguiente es un momento fundamental para llegar a la encuesta de clima general de últimos de año, puesto que si en la cata no obtenemos datos satisfactorios de si nuestras acciones van en el buen sentido, no podremos corregir aquello que se hace mal y reorientar las mismas de cara a dicha encuesta general. 

Existen factores que son fundamentales a la hora de evaluar y obtener un buen resultado en la cata o encuesta de clima laboral por parte de los encuestados y que influyen a la hora de aumentar o disminuir el mismo. Básicamente se pueden citar los siguientes factores como vitales: 

•          Comunicación: La falta de comunicación vertical y horizontal, o una comunicación sesgada  o parcial donde no se informa suficientemente a los empleados de los cambios que tienen lugar en la compañía, de la situación de la misma, de los programas que tiene en marcha así como de sus resultados. Esto se transforma en una falta de confianza en la toma de decisiones por parte de directivos y mandos. Los trabajadores comienzan a sentirse desplazados, fuera de lugar y desciende el nivel de compromiso (engagement) con los objetivos organizacionales.
• ·         Falta de reconocimiento: En muchas organizaciones los superiores sólo dan feedback a los empleados cuando hacen algo mal. No se reconoce el trabajo bien hecho por los trabajadores, esto mina su motivación, dejando de sentirse cómodo al realizar su trabajo. Como efecto directo él trabajador no tendrá ganas de acudir a su puesto de trabajo y se creará mal clima laboral, afectando a la productividad del mismo.
• ·        Lugar de trabajo: Es lo que se conoce como factores higiénicos en el trabajo, todo trabajador deberá contar con unas características medioambientales  que no sean negativas en su lugar de trabajo, como pueden ser una iluminación insuficiente, ruido ambiental, mala distribución de los espacios, una mala ubicación de las personas y de los objetos de trabajo. Esto hace que los trabajadores no se sientan cómodos en el lugar de trabajo, lo que repercute negativamente en su productividad y en la calidad de sus tareas.
• ·        Estilo de Liderazgo: Es quizás la parte más importante del Clima Laboral, el ejercicio del poder por parte del líder a la hora de tomar decisiones, el no contar con la opinión de los colaboradores, no dar  libertad a la hora de hacer una actividad o tarea (empowerment). Esto genera un clima negativo de desmotivación, los trabajadores se sienten vigilados continuamente y no pueden expresar sus ideas libremente, lo que se traduce en una falta de compromiso con los objetivos establecidos a alcanzar.

Contar con un buen clima laboral es pues un hecho fundamental para el compromiso de los trabajadores con el objetivo fijado en la compañía, es un factor clave para atraer el talento de las personas que integran la organización y constituye un factor dinámico para el crecimiento y obtención de beneficios dentro de la propia compañía...así pues esto no es un lujo sino una necesidad para cualquier compañía. Aquella que se duerme en los laureles en la obtención de un buen indicador de Clima Laboral o maquilla los resultados de dicha encuesta o cata por la no realización o abandono de las tareas que lo generan, cosechara un mal resultado en la misma. Este resultado se manifestará de dos formas: la primera con la no participación de los encuestados y la segunda con indicadores negativos sobre las preguntas que se formulan, momento en el cual las personas que dirigen dicho programa de Clima Laboral deben de plantearse que algo no funciona con respecto a sus recursos humanos. Así pues cuanto primero se pongan a la labor, mejor para el acontecer de todos los trabajadores que forman la misma.

Ya lo dijo el escritor francés Victor Hugo : “El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización".

CONSULTORAS... BROMAS LAS JUSTAS

 Vivimos tiempos difíciles donde las compañías tratan de maximizar sus gastos en todas sus áreas, aquella que no realiza este tipo de acción está dilapidando sus recursos en contra de su beneficio ya que no obtiene ningún retorno por los mismos. Es conocido que una de las cuestiones que más se hacen en las compañías de un cierto tamaño es la contratación de servicios a través de terceras compañías, lo que llamaríamos las consultoras.

Este sector en cifras en el año 2012 nos facilita una fotografía muy precisa de cómo se desenvuelven dichas compañías en nuestro país. Su principal asociación es la AEC, Asociación Española de Consultoría, la cual recoge los últimos datos elaborados a partir de la información proporcionada por las principales empresas del sector: 

•  Las empresas de consultoría facturaron un total de 10.580 millones de euros en 2012, un 5,9% más que el ejercicio anterior. Existe crecimiento del sector a pesar del retroceso del mercado doméstico.

• Se reduce el  empleo en España en un 1,4%, pero se ve compensada por el incremento del 42% de las plantillas en el mercado internacional.
• El mercado internacional continúa siendo la fuente de crecimiento de la consultoría, con el 27,1% de las ventas.
  
  
•  El valor de las ventas por servicios de consultoría a las Administraciones Públicas  desciende por tercer año consecutivo, con una caída en 2012 del 15%.

             Facturación de las cuatro grandes en España 2013 (fuente Expansion)

El comportamiento del sector de la consultoría continúa siendo mejor que el conjunto de la economía española. Las empresas del sector, incluyendo la actividad exterior, han dado ocupación a más de 130.000 profesionales en 2012, lo que supone un crecimiento del 5,6% con respecto al año anterior. En cuanto a la cualificación del empleo, según datos que se desprenden de la EPA, el sector de la consultoría emplea una proporción de titulados superiores cercana al 72%, mientras que la media del conjunto de los sectores productivos en España se sitúa en torno al 26%.

  La clave del éxito de la consultoría está en la inversión formativa unitaria en los profesionales que realiza el sector de la consultoría casi triplica la media del conjunto de la economía española. Así se desprende de los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) que señalan que el gasto medido en las empresas en general fue de 111 euros por profesional en 2011, mientras que la inversión formativa por profesional en el sector de la consultoría es de 274 euros.

El Outsourcing (prestación de servicios a otras compañías) es la primera fuente de ingresos, en el año 2012 representaron el 42,1%, le siguen los servicios de desarrollo e integración, que suponen el 40% y los de consultoría, con un 16,3%. 

Las ventas de los servicios de outsourcing explican el 87,5% del incremento de los ingresos del sector en el último ejercicio, constituyendo su principal motor de crecimiento. En cuanto a la distribución de ingresos por sectores, el sector financiero ocupa el primer lugar, con un 26,1%, seguido del sector de telecomunicaciones y media, con un 17,3%. Por otro lado, destaca la disminución del 15% del valor de las ventas por servicios de consultora a las AAPP. 

Creo que los datos son tan elocuentes, que en una primera lectura se pueden hacer tres apreciaciones; la primera es que han sorteado la crísis bastante mejor que muchas de las compañías a las que prestan servicios, las cuales han tenido que hacer reducciones de empleo en muchos casos de carácter drástico. 

En segundo lugar llama mucho la atención ese principio de que el que siembra en sus recursos obtiene cosecha de ellos, su gastos en formación son 2,47 veces superiores a los de cualquier trabajador de otra compañía ajena a su sector en este país, es bien sabido que los recursos formados de dentro de dichas consultoras se maximizan en beneficio del resto de plantilla, una práctica poco utilizada o muy menguada en muchas compañías, incluso también en las grandes.

Es por todo lo anterior momento de hacer una llamada a las personas que tienen la responsabilidad directiva de las compañías para que fijen su atención en esto último "maximizar sus recursos en beneficio del resto de la plantilla" ya que el coste de dicha formación impartida por personal propio, tiene un coste que se puede calificar de residual en comparación con lo que cobran dichas consultoras.  

Y por último a tercera cuestión es que cuando se contrata una consultora se gastan unos recursos que son escasos en estos momentos, que tienen muy mala justificación a ojos vista de la plantilla cuando en muchos casos se tienen los recursos propios para realizar dicha labor y a la vez por otro lado se están solicitando sacrificios a toda la plantilla, es por todo ello momento de pensar con cordura y actuar acorde a la situación.

Ya lo dijo Peter Druker:“A los elefantes les cuesta mucho adaptarse, las cucarachas sobreviven a todo.”