Ulysses S. Grant, el militar
estadounidense, podría haber sido un hombre sin casi relevancia histórica y de
hecho iba camino a ello cuando su vida cambió y lo hizo para siempre. Nacido en
1822, pasó por la academia militar de West Point y combatió en la guerra de su
país contra México. Tras aquel conflicto llegó la paz a su país y a su vida y
se retiró, era el año 1854 y era capitán, un cargo que sólo tenían otros
cincuenta hombres. Comenzó entonces una vida de civil en la que demostró ser
poco adecuado para gestionar empresas y menos aún para hacerlo con su propio
dinero. Fracasó su negocio de cultivo en una granja de Missouri y tampoco
consiguió un puesto como ingeniero, algo rarísimo ya que su paso por West Point
casi se lo aseguraba. No fue capaz de establecerse como cobrador de deudas e
incluso como administrativo del negocio de cueros de su padre en Illinois no
tuvo suerte. En 1861, con 39 años, Grant tenía cuatro hijos y estaba en la
ruina. Era un hombre triste y según algunos rumores demasiado aficionado a la
bebida. Entonces su vida tomó otro rumbo, casi por casualidad.
El 11 de abril de 1861 los sudistas atacaron el fuerte Sumter, una fortaleza federal en Carolina del Sur. Cuando la noticia llegó a Galena, en Illinois, los notables de la ciudad hicieron un llamamiento para alistar una compañía en el lugar. Grant estaba allí y fue elegido presidente de la junta de reclutamiento. Ahí giró su vida. Un vecino del lugar recordaba cómo ese día Grant cobró nuevas energías, dejó de andar como encorvado y se puso el sombrero hacia delante, sobre la frente, casi de manera jovial. En tres años llegaría a ser el general en jefe de los ejércitos de Estados Unidos y en siete sería presidente. Quizás aquel día cambio algo más que su suerte, cambio su actitud gracias a la motivación, a ver la zanahoria de la guerra delante de su nariz. Al parecer luchar y dirigir un ejército le gustaban más que llevar un negocio y gestionar su dinero, y desde luego se le daba mucho mejor.
Durante este año que se nos
va las compañías han tenido que adptar sus estructuras a un cierto
resurgimiento económico después de una larga crisis económica (7 años). En esta
incipiente y pequeña recuperación económica se ha vislumbrado que todavía la
misma no alcanza a todo el mundo, por lo
que el consumo y gasto de los consumidores todavía no se ha lanzado a niveles
previos a dicha crisis. Las compañías si bien han recuperado algo sus ventas, están
todavía muy alejadas de sus cifras de ventas de finales del 2008 cuando comenzó
dicha crisis. Esta situación ha propiciado que muchas de ellas para
poder sobrevivir durante esta larga travesía tuvieran que adaptar sus
estructuras de costes a la realidad que les tocó vivir, para lo cual se
produjeron severos recortes en la formación, innovación, salarios, Clima
Laboral, etc.
Esto ha producido que en
muchas de ellas el compromiso del trabajador con la compañía se haya resentido,
produciendo dicha situación daños muy importantes para las mismas. Sirva como
ejemplo el estudio efectuado por la consultora Gallup, la cual, calculó que los
trabajadores activamente no comprometidos estaban costando a las empresas
norteamericanas 300.000 millones de dólares por año en pérdidas de
productividad. El Índice de Compromiso de los Empleados de la consultora indica
que el porcentaje actual de empleados que no están comprometidos activamente
llega a 17%. Esto quiere decir unos 22,5 millones de trabajadores
norteamericanos viven lo que se conoce como “despido
interior”. Los líderes actuales tienen con este tema un grave problema que
abordar en el futuro ya que en estos momentos de
dificultad como es una grave recesión económica es cuando hay que poner mayor
acento en las personas, ya que son las personas las únicas que pueden dar vida
a la compañía y hacerla sortear las dificultades que atraviesa. Un aumento del
compromiso tiene como resultado un incremento en la productividad y el
rendimiento. Los empleados que no se comprometen, en cambio, tienden a sentirse
subutilizados y desconectados de la estrategia de la organización, y como
resultado pueden regodearse en una negatividad contagiosa hacia las demás personas
que están en la compañía.
Los empleados comprometidos se quedan por lo que pueden dar; los no
comprometidos se quedan por lo que puedan obtener.
En una época donde se incorporan jóvenes trabajadores “millennials” el
compromiso requiere coherencia
entre lo que se dice y lo que se hace, algo que se ha visto en
entredicho con ejemplos que no han sido precisamente gratificantes para las
personas que trabajan en las compañías, véanse por ejemplo; altas
retribuciones de los consejos en tiempo de crisis con resultados mediocres en
las compañías, transparencia y comunicación deficientes, se han comunicado
hechos y situaciones que para nada se corresponden con la realidad, etc.
Piénsese que hoy en día la información es a la vez un insumo y un
producto al alcance de cualquiera que tenga interés por ella, nunca una sociedad
ha vivido con tantas posibilidades de saber lo que ocurre y sin embargo se
siguen cometiendo los errores de hacer las cosas mal y pensar que la gente no
se va a enterar. En este año algunos directivos han sufrido una pérdida
o gap en su credibilidad con la gente a la que lideran que está reflejado en
las encuestas de Clima Laboral, esto tiene su origen en la falta de congruencia
que existe entre lo que está escrito en la misión y las
políticas de las compañías, y lo que han hecho. La confianza
ha sido la gran damnificada, impactando y dañando el compromiso de las personas
con las organizaciones, esto es quizás el peor ejemplo que se les puede dar
precisamente a las nuevas generaciones de trabajadores que llegan a las
compañías, los cuales vienen con su compromiso “intacto”, la
desilusión y el desengaño de constatar que la realidad diaria en las compañías
para nada se parece al hecho de hacer las cosas con transparencia, credibilidad
y equidad.
Otro de los factores que siguen siendo motivo de
preocupación y problema es la forma de implantación de los proyectos de Clima
Laboral dentro de las compañías. Durante este 2015 en muchas compañías no ha existido
seguimiento y ni acciones durante el año y cuando llegó la encuesta de Clima
estaba todo por hacer, (no se había realizado ninguna acción durante el año),
consiguiendo unos índices de participación muy reducidos, esto ha ocasionado
que los trabajadores sean más reacios a implicarse con su compañía,
traduciéndose dicha situación en un grave problema cuando tienen que presentar
dicha memoria en la CNMV a los inversores y accionistas. Los trabajadores y
muchos mandos y directivos no comprenden el valor de su aportación ni los
beneficios que tiene su participación en la encuesta para la compañía en la que
trabajan. La CNMV ha editado una GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL INFORME
DE GESTIÓN DE LAS ENTIDADES COTIZADAS, se puede leer en internet en el
enlace http://bit.ly/1Nua3D0
, en dicha guía se recomienda en el punto 2.2. Cuestiones
relativas al medio ambiente y al personal, en el punto C página 37 de dicha
guía en el cuadro 10: Relación empresa/trabajadores; datos sobre Clima
Laboral, satisfacción o motivación de los trabajadores, e identificación con la
entidad.
Hay que subir el valor del incentivo de Clima Laboral a la estructura de mando y directivos en las compañías para que se
conciencien de la importancia de dicho tema, el 10% del variable
referenciado a dicho indicador es muy reducido, cuando lo que nos dicen los expertos en el tema
según el Instituto de Psicología Laboral de la
Universidad de Sheffield es que; una
compañía con buen Clima Laboral es 18% más productiva y genera unos beneficios
un 19% superiores a las que no tienen dicho indicador sano.
Ante este escenario
descrito durante el año 2015, existen ciertas luces que abren nuevas posibilidades y que en el año
2016 se comprobará si fueron un
espejismo o simplemente es la constatación de un nuevo decorado en el que
interactuar. Las redes sociales es quizás el
mayor catalizador de este nuevo escenario, las mismas han irrumpido con
fuerza durante este año dentro de las compañías, produciendo unos efectos balsámicos y gratificantes en los
trabajadores por lo rápidas y libres que son para desde el respeto y
educación poder: informar, reclamar, contribuir a la estrategia de las
compañías, etc. Esto hecho generará un perfil de trabajador activista dentro de las mismas, si los mandos y directivos interactuan y dinamizan con información real de la compañía, generará en directivos y trabajadores un aumento del compromiso ya que las aportaciones de ambos pueden impulsar
y hacer avanzar a la compañía. En esta
situación un factor clave que cobra especial importancia es la “credibilidad”
del directivo, para ganarla tendrán
que tomar decisiones y realizar acciones que impacten en la percepción y la vida de las
personas que integran la compañía. El hecho de comparecer públicamente sometiéndose
a los ruegos y preguntas de sus colaboradores, dando respuestas a los hechos
que suceden dentro de las compañías y sobre todo siendo accesible y
transmitiendo confianza a toda la organización son las principales
acciones a las que se tendrán sujetar.
Quiero
para terminar este post decir que creo firmemente en las
personas y en sus capacidades, lo que a veces puede generarme cierta duda
es la persistencia y el interés de algunas por seguir cometiendo los mismos
errores. Esto muchas veces trae consigo que lo que en un principio puede
parecer difícil de conseguir con el paso del tiempo y el error sistemático se
convierta en imposible, si quien busca la solución no cambia las acciones que
han llevado a dicho callejón sin salida. Así pues espero que tras el paso de estas
navidades, el año 2016 nos traigan nuevas ideas, iniciativas y comportamientos que
estimulen la creatividad de quien tiene que liderar esta nueva era que acaba de
comenzar.
Ya lo dijo Nelson Mandela:
“Me gustan los amigos que tienen pensamientos independientes porque
suelen hacerte ver los problemas desde todos los ángulos”.
Felices Navidades y Prospero Año Nuevo.