miércoles, 27 de julio de 2016

LEARNING BY DOING (APRENDER HACIENDO), CREATIVIDAD Y SUPERVIVENCIA EMPRESARIAL


Roger Schank acudió a un instituto para jóvenes cerebros donde le llamaban mediocre por no estar entre los mejores. Años más tarde, en una reunión de antiguos alumnos, se dio cuenta de que los ganadores en el instituto no son los ganadores en la vida real. Hoy es un reputado investigador y emprendedor que aplica el modelo "learning by doing". Para Schank la escuela “te tienen que enseñar cómo tener una vida mejor y ser más feliz. Sin embargo, el sistema te dicta erróneamente lo que debes saber. Por poner un ejemplo, estudiar “El Quijote” en el instituto es un error. No te ayuda ni un segundo en tu vida, más allá de poder mantener una conversación sobre Cerveantes. Es un sistema pensado para los intelectuales, pero hoy hacen falta otras competencias, como saber programar o conseguir un trabajo. Es importante ayudar a los niños a descubrir lo que más les gusta y para ello hay que ofrecerles programas abiertos y dejarles que decidan. Si un estudiante quiere ser médico, con programas de realidad virtual se pueden simular operaciones con pacientes reales y así puede descubrir si realmente le apasiona”. Su objetivo es tumbar el actual sistema educativo y construir una escuela online global con más de 500 programas académicos que permitan al alumno escoger lo que le interesa. Sus palabras no serían tomadas en serio de no ser por los más de 30 años que dedicó a la docencia en universidades como Stanford. Considerado uno de los principales investigadores del mundo en Inteligencia Artificial, fue profesor de Ciencias de la Computación y Psicología en Yale y en los setenta se dedicó a investigar cómo educar a los ordenadores para que se comportasen como humanos.  Schank no se lleva muy bien con el elitismo de las instituciones estadounidenses en las que ha trabajado. Cuando la Universidad Carnegie Mellon inauguró en 2002 su campus de Silicon Valley, él era el máximo responsable del programa educativo. 
Hoy, el dato está omitido en la página institucional de la universidad. También en Wikipedia. “Como nuestro programa se basaba exclusivamente en la metodología del aprender haciendo, empezaron a llamar padres de otros campus preguntando por qué no se estaba aplicando este tipo de enseñanza con sus hijos”. Para Schank la educación debería consistir en “yo trato de hacer algo y el profesor me ayuda sólo si necesito su ayuda”. Este es el modelo que tiene sentido para la enseñanza. En su última entrevista con este periódico http://bit.ly/2atqHuf , Schank calificó de “basura” el e-learning. Dos años después, asegura que la tecnología ha empeorado un problema que, en su opinión, se inició en 1996: “Con la aparición de internet la comunidad educativa se volvió loca subiendo contenidos a la Red. Tiene la misma basura que antes pero sin un profesor al lado”. En la actualidad desarrolla con el Departamento de Defensa de EE UU una herramienta que, de ser exitosa, “estará en el iPad de cada soldado desplazado a una zona de combate”: consiste en una lista interminable de vídeos en primera persona para que “cuando tenga que tomar una decisión, la máquina le diga qué hay que hacer y cómo”. Mediante un buscador, se accede a grabaciones con títulos tipo “¿Qué hacer en tu primer día de mudanza a un barrio local de Irak?” en los que un soldado cuenta su experiencia. El sistema, similar al implantado en La Salle, cumple punto por punto los preceptos del Storytelling que datítulo al libro donde el escritor Christian Salmon describe el uso del relato como herramienta de persuasión en la política y el marketing.



En el mundo empresarial actual, la existencia de una competencia feroz a nivel global, auspiciada por la tecnología digital ha hecho del conocimiento una herramienta estratégica para las compañías actualmente. El aprendizaje de las personas en las compañías es un factor determinante para el afloramiento de la creatividad y las nuevas ideas, productos, procesos y servicios con los que una compañía puede imponerse al resto de sus competidores. Este tipo de organización que hace del aprendizaje su forma de vida, se adapta mejor a los continuos cambios, se reinventa frente a su competencia y como último fin se transforma en el tipo de organización que requieren sus stakeholderes. Entre ellos están por supuesto sus clientes, cuyo fin último es ver satisfechas sus necesidades. Las organizaciones triunfadoras del futuro serán aquellas que entiendan  cómo ganar el compromiso de la gente en todos los niveles y que expandan su capacidad de aprender. La única posibilidad de crecimiento orgánico sano que tiene una compañía de aumentar sus ingresos, ganancias y valor económico está asociado a su capacidad de aprender e innovar. Lograr productos y servicios nuevos que sean disruptivos a la vez que exista una eficiencia operativa excelente, será la llave de dicho éxito. Si dos tercios de las firmas norteamericanas que en 1960 formaron la lista de Fortune 500 han desaparecido debido a esa incapacidad para asumir los tiempos que les tocaron vivir y adaptar el aprendizaje de sus plantillas a dicha situación, no es menos cierto que hoy en día en muchas compañías el aprendizaje es todavía deficiente por cuestiones que hacen referencia a los métodos empleados, recursos que se destinan y entendimiento por parte de los directivos de ver dicha variable más como gasto que como inversión y fuerza para sobrevivir la compañía. Es frecuente oír decir a algún directivo el término de “aprendizaje organizacional” cuando se refieren a su compañía, término inadecuado que en el fondo esconde una realidad distinta, las organizaciones no aprenden, aprenden las personas. Cualquier  compañía se ve afectada por la aplicación de los conocimientos que hacen sus empleados. En orden a compreder cómo aprenden las compañías, debemos entender cómo aprenden las personas y cómo comparten ese conocimiento, los procesos que dan soporte a las actitudes y los comportamientos esenciales para el aprendizaje y los componentes psicológicos que subyacen a la resistencia a aprender.   


Si se buscara dentro de las compañías un verdadero aprendizaje como nos dice el experto Roger Schank, deberíamos entender que los atributos de un verdadero aprendizaje serían algunos de los siguientes:
  • Personas con curiosidad y asombro por aprender.
  • Experiencias del aprendizaje que abren a nuevas posibilidades.
  • Estructurar el aprendizaje en la regla que nos dice lo siguiente, “el proceso de buscar una respuesta es más importante que la respuesta misma”.
  • El individuo desarrolla de forma individual la costumbre de acceder a la información, analizar esa información y buscar nuevas conexiones e interrelaciones entre lo que descubre.
Un ejemplo revelador de lo dicho anteriormente lo encontramos en la forma que desarrollan los niños en el aprendizaje durante los primeros años de su vida. Ellos prestan atención cuidadosa a la respuesta o feedback que da el medio ambiente a sus comportamientos. Aprenden muy rápidamente a construir relaciones cusa – efecto. Ellos mantienen una relación lúdica y abierta con el entorno, y no se desalientan cuando un experimento o acción fracasa. Al contrario, prueban nuevamente, con su creatividad.


Sin embargo en muchas compañías dicho aprendizaje se ha pervertido al fijar como objetivo central del mismo el coste económico como variable determinante. De este planteamiento surgen  iniciativas como el e-learning, donde muchas veces lo único que se hace es volcar un contenido en la red con una ausencia total de soporte para los alumnos que asisten a dicha formación, siendo este uno de los factores más determinantes para el abandono de dicho aprendizaje. Un enorme desafío que tienen hoy en día los directivos es aprender de sus organizaciones, de sus ambientes laborales a fin de liderar la mejora en las sensaciones o encanto de los individuos, equipos y organización. La salida en la carrera del aprendizaje es la curiosidad, este proceso de aprendizaje en la compañía comienza por respetar la curiosidad individual, alentando a los empleados a cambiar de un estado de “incompetencia inconsciente” a uno de “incompetencia consciente” que permita explorar sus propias limitaciones y ser proactivo a dicho aprendizaje.

El aprendizaje en las organizaciones empresariales es una moneda con dos caras, las personas y las compañías, ambas tienen que cambiar, pero las compañías no cambiaran hasta que lo hagan las personas. La transformación digital que está en marcha requiere de cambios de paradigma en las personas, el aprendizaje no es graciable como herramienta sino que hay que hacer del mismo una necesidad que sea asumida por dichos directivos, sin escatimar en posibles costes, ya que sus rendimientos cuando se hace correctamente son muy superiores a dichos gastos. Esto requiere de paciencia y tiempo, pero una forma de agilizar dicho aprendizaje es basarlo en la experiencia como dije anteriormente cuando hacía mención a los niños en su aprendizaje. Las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden. Para lograr las metas organizacionales, debemos conocer las necesidades de las personas. Y si bien el aprendizaje individual no puede garantizar el aprendizaje organizacional, sin él, ningún aprendizaje organizacional puede ocurrir. Una organización que aprende es un lugar donde, a través de este aprendizaje, las personas están continuamente reinventando su mundo y su forma de relacionarse con él, descubriendo cómo ellos crean su realidad y su futuro. Esta organización que aprende ajusta su iniciativa a identificar y cambiar los paradigmas existentes, valora el producto y las habilidades necesarias para lograrlo, recompensa no solo el hacer sino también el pensar, el compromiso con la visión y los valores, el rendimiento de sus empleados en todos los niveles, alimentando oportunidades de crecimiento y aceptando y  valorando los errores. El conocimiento y aprendizaje es la piedra Rosetta que desvela el camino a una compañía para reinventarse una y otra vez y no morir, garantizando un proceso de retroalimentación constante con el entorno donde compite.

Ya lo dijo Roger Schank: "Los humanos no están hechos idealmente para entender lógica, están hechos ideológicamente para entender historias".