Ejemplos de compañías con departamentos de RRHH exitosos:
1. Google: "Puedes dormir en el trabajo, si estás rindiendo"
En Google, los empleados pueden echarse una siesta en cápsulas especiales dentro del campus. Cuando un nuevo empleado le preguntó a RRHH si eso estaba permitido, la respuesta fue:
"Mientras cumplas tus objetivos, puedes dormir donde quieras."
Anecdótico, pero con fondo serio: RRHH en Google prioriza la productividad real y el bienestar sobre el control horario. Esta política contribuyó a que Google se consolidara como uno de los mejores lugares para trabajar del mundo.
2. Netflix: “No hay política de vacaciones”
El RRHH de Netflix lanzó una política radical: no controlar las vacaciones. Cada empleado decide cuánto tiempo tomarse, siempre que cumpla sus objetivos.
Un empleado nuevo preguntó:
“¿Cuántas vacaciones puedo pedir sin que me despidan?”
La directora de RRHH le respondió:
“Depende de cuánto confíe tu equipo en ti cuando no estés.”
Moraleja: RRHH gestionó la cultura de libertad con responsabilidad, y eso reforzó la autonomía, la madurez laboral y el compromiso.
3. Zappos: ¿Renuncias por 2.000 dólares?
Zappos (empresa de e-commerce de calzado) ofrecía un bono de 2.000 dólares a nuevos empleados si renunciaban durante su formación. El objetivo: asegurar que solo se quedaran quienes realmente querían estar allí.
El departamento de RRHH diseñó este sistema para evitar rotación futura y asegurar compromiso.
“Preferimos perder 2.000 euros que tener a alguien que odie estar aquí.”
Resultado: reducción del turnover, fortalecimiento de la cultura interna y un caso icónico en gestión del talento.
4. Salesforce: Cuando RRHH detectó una brecha salarial sin que nadie lo pidiera
En 2015, el equipo de RRHH de Salesforce decidió revisar voluntariamente los salarios por género… y detectó una brecha injustificada. En vez de esperar denuncias, la empresa invirtió 3 millones de dólares para igualar los sueldos.
“No puedes tener igualdad de oportunidades sin igualdad salarial”, declaró la directora de RRHH.
Lección: RRHH fue proactivo y valiente, y reforzó la marca empleadora, la confianza interna y el liderazgo ético.
5. Airbnb: RRHH cambió su nombre a “Employee Experience”
En vez de llamarse “Recursos Humanos”, el equipo de RRHH en Airbnb se renombró como Departamento de Experiencia del Empleado, integrando diseño de oficinas, cultura, formación y bienestar.
“Tratamos a nuestros empleados como tratamos a nuestros huéspedes”, dijo el Chief People Officer.
Impacto: Airbnb se posicionó como empresa centrada en las personas desde dentro hacia fuera, y RRHH fue el corazón de esa visión.
Peter Drucker está considerado el padre del “management” moderno, este otorgó una gran importancia a los Recursos Humanos como eje central del éxito empresarial. Para Drucker, las personas no son un recurso más, sino el recurso esencial de toda organización. Drucker defendió que la compañía tenía que enfocarse en considerar a las personas como un recurso, no como un costo, diferenciándolo de otros recursos. Para Peter Drucker las personas tienen la capacidad de coordinarse, integrarse, juzgar e imaginar (innovar), además de ser capaces de “auto controlarse”. Dirigir el trabajo y al trabajador no es una parte de la tarea directiva, es la clave de todo su trabajo. Dirigir a las personas es la función del rol más amplio e importante de un directivo, pues resume muy apropiadamente la naturaleza de la dirección. Para Drucker, el reto del siglo XXI no es solo la tecnología, sino cómo hacer más productiva a la gente dentro de las organizaciones. Esto se logra mediante:
• Formación constante.
• Liderazgo efectivo.
• Cultura de compromiso y autonomía.
Un departamento de Recursos Humanos (RRHH) puede considerarse que no funciona adecuadamente en una compañía cuando presenta fallos estructurales o estratégicos que afectan al clima laboral, la productividad y el cumplimiento de objetivos. A continuación te detallo los principales problemas que pueden indicar que un departamento de RRHH no está cumpliendo su función:
1. Falta de alineación con la estrategia empresarial
- RRHH trabaja de forma aislada, sin conexión con los objetivos generales de la empresa.
- No se adapta a los cambios del entorno ni a las necesidades reales de la organización.
2. Selección de personal inadecuada
- Contratación de perfiles no cualificados o no compatibles con la cultura de la empresa.
- Altos niveles de rotación debido a errores en el proceso de selección.
3. Mala gestión del talento
- No se identifican ni aprovechan las habilidades de los empleados.
- Ausencia de planes de desarrollo, promociones internas o programas de fidelización.
4. Deficiente comunicación interna
- Información mal transmitida o escasa entre departamentos y empleados.
- Se generan rumores, desmotivación y desconfianza hacia la dirección.
5. Clima laboral negativo
- Ambientes tensos, desmotivación, apatía o conflictos no resueltos.
- RRHH no actúa como mediador o no detecta los problemas a tiempo.
6. Baja inversión en formación
- Falta de oportunidades de capacitación y actualización de conocimientos.
- Empleados desactualizados o incapaces de adaptarse a nuevos retos.
7. Falta de evaluación del desempeño
- No se mide el rendimiento de forma clara ni justa.
- Se pierden oportunidades de mejora o de reconocimiento a los empleados.
8. Desorganización administrativa
- Retrasos en pagos, errores en nóminas, contratos mal gestionados.
- Falta de control documental o cumplimiento normativo.
9. No escucha a los empleados
- Desconexión con las inquietudes, necesidades o sugerencias del personal.
- Ausencia de canales de feedback o encuestas de satisfacción.
10. Gestión ineficaz del cambio
- Incapacidad para apoyar procesos de transformación (digital, estructural, cultural).
- Resistencia pasiva o falta de liderazgo frente a nuevas estrategias.
Los principales problemas que hoy presentan los departamentos de RRHH en las compañías españolas son los siguientes:
1. Escasez y captación de talento
- El 97 % de las empresas tuvo dificultades para atraer perfiles adecuados en 2024; los principales obstáculos fueron la falta de habilidades y las demandas salariales desalineadas https://tinyurl.com/zv9wtah9
- En 2024–25, el 75 % de las compañías enfrentó déficit de talento, especialmente en perfiles cualificados, lo que afecta la productividad y la competitividad https://tinyurl.com/3u9fzy89
2. Retención de empleados
- La rotación de personal ha subido al 22 % en 2025, frente al 12 % en 2024, convirtiéndose en un desafío estratégico https://tinyurl.com/3t385t8k
- Las altas expectativas salariales (51 %), falta de desarrollo profesional (47 %) o desorganización interna (32 %) son las principales causas de insatisfacción https://tinyurl.com/92utz49n
3. Absentismo laboral
- La tasa de absentismo alcanzó el 7,4 % a finales de 2024, con factores como estrés, salud mental y condiciones precarias https://tinyurl.com/23m6s73e
- El absentismo le cuesta a las empresas españolas más de 12.000 millones de euros al año y está vinculado a la desconexión emocional y clima organizativo negativo https://tinyurl.com/y8jhbmnc
4. Bienestar y salud mental
- El 60 % de los empleados españoles considera su trabajo estresante; los jóvenes, además, evitan incorporarse por motivos emocionales https://tinyurl.com/b78a3484
- El gran reto de RRHH en 2025 es garantizar el bienestar emocional, no solo aspectos contractuales o retributivos https://tinyurl.com/yc4hryde
5. Digitalización y carga administrativa
- Un 24 % de las pymes no tiene departamento ni herramientas digitales de RRHH, y muchas destinan el 57 % del tiempo a tareas manuales repetitivas https://tinyurl.com/nb8m862u
- La falta de digitalización provoca ineficiencia, errores y dificulta tomar decisiones estratégicas basadas en datos https://tinyurl.com/53u22bt9
6. Burnout profesional en RRHH
- Más de la mitad de los profesionales de RRHH sufren burnout; el 30 % está considerando abandonar el sector por la alta carga de trabajo https://tinyurl.com/4jfud57j
- El exceso de tareas administrativas impide que RRHH se centre en su rol estratégico https://tinyurl.com/4jfud57j
7. Adaptación al trabajo híbrido/remoto, DEI y nuevas políticas
- En 2025, RRHH debe gestionar equipos híbridos, promover diversidad, equidad e inclusión, y diseñar modelos de trabajo flexibles https://tinyurl.com/yc4hryde
8. La litigiosidad dentro de las compañías y sus efectos nocivos sobre la plantilla
- En 2024 se iniciaron más de 125.000 demandas laborales en España, un incremento significativo respecto a años anteriores, lo que representa un volumen masivo de recursos destinados a juicios y costes asociados https://tinyurl.com/5n6jk62s
- Los litigios por accidentes laborales generaron aproximadamente 400 millones de dólares en indemnizaciones al sector privado durante el año 2023 .
- A estos costes se suman los derivados de otros litigios frecuentes: despidos improcedentes, modificaciones sustanciales de condiciones laborales, reclamaciones salariales y por acoso.
Esta situación supone una carga económica y de recursos que se detraen del desarrollo de la compañía. El departamento de RRHH y su área jurídica tienen que dedicar tiempo y recursos a cuestiones como son las siguientes:
- Documentación, seguimiento de expedientes y controles.
- Negociaciones previas al juicio (conciliaciones) obligatorias tras los cambios normativos https://tinyurl.com/j5x6yuah
- Formación interna y revisión de protocolos para minimizar riesgos legales.
Esto genera una sobrecarga que limita su capacidad para enfocarse en tareas estratégicas y de desarrollo como puede ser la I+D. A esta situación hay que añadir el daño reputacional y el clima interno. La abundancia de litigios, especialmente por acoso o despidos mal gestionados, deteriora la marca empleadora, la moral y el ambiente laboral. Un buen ejemplo es el caso reciente de la CEOE, que pagó 55.000 € para cerrar un caso de acoso laboral, ilustra cómo un proceso mal gestionado puede dañar gravemente la imagen corporativa https://tinyurl.com/4rwryt3x Si a todo lo anterior sumamos el impacto que tiene en la capacidad estratégica al desviar el foco de los RRHH de la operativa y objetivos estratégicos para situarlo en las crisis legales… El resultado es catastrófico. Esta situación convierte al departamento de RRHH en un departamento reactivo, perdiendo su rol como socio estratégico. Esta situación obliga a RRHH a reestructurar equipos y procesos, desplazando funciones clave para atender los litigios. El tiempo y los recursos destinados a defender procesos judiciales reducen la capacidad de inversión en formación, tecnología, bienestar y cultura, afectando a la eficiencia y competitividad global.
|
Área |
Impacto de litigios continuados |
|
Económica |
Costes por indemnizaciones, abogados, tiempo invertido |
|
Administrativa |
Sobrecarga documental y gestión de conciliaciones |
|
Reputacional |
Imagen dañada y dificultades en captación de talento |
|
Estratégica |
Enfoque en lo urgente, no en el desarrollo humano |
|
Productiva |
Desvía recursos clave, afecta la eficiencia |
9. Reducciones de plantilla continuas por ERE o procesos similares
La realización de procesos de reducción de plantilla, como son los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) u otros similares (ERTE), despidos colectivos, amortización de puestos, (PSI) Plan de Suspensión Individual como los realizados en Telefónica, tiene un impacto profundo en el Departamento de Recursos Humanos (RRHH), tanto a nivel operativo, emocional, legal y estratégico. El equipo de RRHH suele ser el canal directo con las personas afectadas, lo que implica:
- Notificar despidos o ceses personalmente.
- Atender reacciones emocionales, casos personales y conflictos.
- Afrontar situaciones de tensión, llanto o enfrentamiento. Esto genera un desgaste psicológico alto, especialmente en procesos masivos o prolongados.
El departamento de RRHH también debe gestionar el clima interno tras la aplicación de un ERE produciéndose las siguientes efectos:
- Se dispara la inseguridad laboral entre los que se quedan (“efecto superviviente”).
- Aumenta el estrés, el absentismo y la desmotivación.
- Baja la confianza en la dirección si no se explica bien el proceso.
Esta situación propicia los siguientes efectos sobre la plantilla:
- Durante un proceso de reducción, RRHH abandona iniciativas estratégicas (formación, desarrollo, clima, digitalización) para centrarse en tareas defensivas.
- La función estratégica queda paralizada, y se limita a funciones legales y operativas.
La necesidad o conveniencia de cambiar el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) de una compañía tras la ejecución de sucesivos ERE y ante el lanzamiento de un nuevo plan estratégico depende de factores como los siguientes:
1. Existe pérdida de credibilidad interna
- Si el equipo de RRHH ha sido identificado por la plantilla como instrumento del recorte, puede haber desconfianza, hostilidad o rechazo generalizado.
- En este caso, renovar perfiles o liderazgos ayuda a restaurar la confianza en la plantilla y da coherencia al nuevo plan estratégico basado, por ejemplo, en transformación cultural, innovación o talento.
2. Existe estancamiento estratégico
- Si RRHH se ha limitado a tareas reactivas, administrativas y defensivas durante los ERE, es posible que no tenga la visión o capacidad para liderar el cambio estratégico requerido.
- El nuevo plan puede requerir:
- Implantar un nuevo modelo cultural.
- Reforzar la propuesta de valor al empleado.
- Atraer y desarrollar talento clave.
En ese caso, incorporar un nuevo liderazgo con perfil estratégico y enfoque en personas es una buena decisión.
3. Existe desgaste emocional del propio equipo
- Los profesionales de RRHH que han ejecutado varios ERE suelen acumular cansancio emocional o frustración profesional.
- Cambiar perfiles puede traer energía renovada, nuevas ideas y una mirada limpia, sin el peso del pasado reciente.
- Es necesario eliminar los posibles “vicios” y complicidades de dichos responsables de RRHH con la representación social, ya que fueron los que ejecutaron dichos ERE.
|
Problema clave |
Impacto en la organización |
|
Escasez y captación de talento |
Reduce productividad, competitividad e innovación |
|
Retención insuficiente |
Aumenta costes y debilita puntos clave del negocio |
|
Absentismo elevado |
Impacta directamente en los costes operativos |
|
Bienestar y salud mental precaria |
Genera desmotivación, bajas y pérdida de compromiso |
|
Falta de digitalización |
Reduce eficiencia y toma de decisiones basada en datos |
|
Sobrecarga de RRHH |
Impide desempeñar funciones estratégicas |
|
Adaptación insuficiente |
Obstaculiza la modernización y gestión de la cultura |
Con los datos mostrados anteriormente, se confirma que el principal desafío del departamento de RRHH en España en el año 2025, no es sólo atraer talento, sino retenerlo, cuidarlo y potenciarlo mediante herramientas digitales, entornos saludables y estructuras flexibles. La tarea más importante de un directivo es lograr que la gente haga lo que sabe hacer. Para ello se requiere que el departamento de RRHH: conozca a fondo las personas, potencie sus habilidades y los alinee con los objetivos estratégicos. El Departamento de Recursos Humanos es un pilar fundamental para el éxito sostenible de cualquier compañía. Si se gestiona correctamente, su intervención estratégica mejora el rendimiento global, la motivación de los empleados y la capacidad de adaptación al entorno cambiante.
Para terminar el post, quiero manifestar que el departamento de RRHH de una compañía que ha sufrido de forma continua reducciones de plantilla, no puede ni debe estar anclado en viejas inercias que retrotraen a modos pasados nocivos que disuaden a la plantilla en el compromiso, la motivación y los objetivos que se fijen cuando se va a lanzar un nuevo plan estratégico… De dicha renovación de RRHH dependerá probablemente el éxito de dicho plan estratégico.
Ya lo dijo Peter Drucker: “Los resultados de una empresa dependen de la capacidad de convertir a la gente en una ventaja competitiva.”