Hace unos años, en una gran empresa tecnológica europea, la dirección anunció internamente que iba a optimizar procesos mediante un nuevo sistema basado en inteligencia artificial. En una reunión con trabajadores, uno de los ingenieros preguntó qué tareas concretas iba a sustituir ese sistema. La respuesta fue vaga: “automatizará funciones y mejorará la eficiencia”. Ante la insistencia, el propio equipo técnico que había participado en el desarrollo del sistema reconoció que la herramienta no eliminaba puestos de trabajo por sí misma, sino que reorganizaba tareas que seguían requiriendo supervisión humana. Aquello generó un debate interno: la tecnología existía, pero su impacto real en el empleo no estaba claramente definido.
Esta situación refleja bien el núcleo del problema que hoy se plantea en casos como el de Telefónica: la inteligencia artificial puede formar parte de la transformación de una empresa, pero su mera invocación no explica por sí sola qué puestos desaparecen, qué funciones cambian ni por qué se produce un excedente de plantilla. La diferencia entre el discurso tecnológico y la realidad organizativa es precisamente el punto donde el Derecho exige pruebas concretas.
En los últimos días, el proceso de reestructuración de Telefónica ha vuelto al centro del debate tras conocerse la ejecución de despidos forzosos dentro del ERE acordado en España. Más allá de las cifras, el caso plantea cuestiones de fondo que trascienden a la propia compañía: el papel de la inteligencia artificial en la organización del trabajo, los límites legales de su utilización como argumento empresarial y la función que desempeñan los sindicatos en este tipo de procesos. En un contexto de transformación tecnológica acelerada, donde la automatización y los algoritmos se presentan como motores del cambio, resulta necesario analizar si estas herramientas pueden justificar por sí mismas ajustes de plantilla o si, por el contrario, deben someterse a las mismas exigencias legales y probatorias que cualquier otra causa organizativa. Este análisis aborda los hechos, el marco jurídico aplicable y las implicaciones que este caso puede tener en el futuro de las relaciones laborales.
Hoy podemos leer en la prensa que Telefónica ha ejecutado 23 despidos forzosos dentro del ERE pactado para un máximo de 5.500 trabajadores en España, debido a que en una de sus filiales clave no se alcanzó el número mínimo de adhesiones voluntarias.
El caso más relevante se produce en Telefónica Innovación Digital, donde la situación ha sido claramente insuficiente en términos de voluntariedad. Esta filial contaba con una plantilla inicial de 993 empleados y un objetivo de 182 salidas. Sin embargo, solo se registraron 117 solicitudes voluntarias, de las cuales 103 fueron aceptadas en una primera fase y 14 en una segunda, quedando un déficit significativo. Como consecuencia directa, la empresa ha tenido que aplicar 23 despidos forzosos para acercarse al objetivo previsto. De estos trabajadores afectados, 14 han aceptado la prima de voluntariedad, que oscila entre 5.000 y 18.000 euros según antigüedad.
En el conjunto de las denominadas unidades globales (GBUs), que incluyen Telefónica Innovación Digital, Telefónica Global Solutions y la matriz Telefónica S.A., se había fijado un mínimo de 585 salidas, pero solo se alcanzaron 416 solicitudes voluntarias, lo que explica según la compañía la necesidad de medidas adicionales como los despidos forzosos. Aun así, la empresa mantiene abierta la posibilidad de recolocaciones internas hasta junio, e incluso ha señalado que los despidos podrían revertirse si los empleados encuentran un puesto dentro del grupo antes de finalizar marzo.
En contraste, en las filiales del Convenio de Empresas Vinculadas (CEV) —donde se concentran Telefónica de España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones— ocurrió la situación opuesta: hubo un exceso de solicitudes. En total, la empresa aceptó 4.772 salidas, pero tuvo que rechazar 352 peticiones por superar el cupo previsto. El reparto de las bajas aceptadas fue el siguiente:
- 3.649 en Telefónica de España
- 960 en Telefónica Móviles
- 163 en Telefónica Soluciones
En el caso de Movistar+, el objetivo inicial era de 175 salidas, pero se recibieron 213 solicitudes voluntarias, aceptándose finalmente todas, lo que equivale aproximadamente al 25% de la plantilla de esta unidad.
Hasta la fecha, ya se han producido más de 2.700 salidas efectivas, principalmente en las filiales del CEV, mientras que el resto se ejecutará de forma progresiva. El coste total del ERE asciende a 2.500 millones de euros antes de impuestos, aunque la compañía prevé generar ahorros anuales de unos 600 millones de euros a partir de 2028.
Este proceso forma parte de una estrategia de reestructuración más amplia, en la que Telefónica también ha llevado a cabo desinversiones en Latinoamérica. Como resultado conjunto de estas operaciones y del ajuste laboral, la compañía registró pérdidas de 4.318 millones de euros en el año 2025, con el objetivo de reducir deuda y centrarse en mercados estratégicos como España, Reino Unido, Alemania y Brasil https://bit.ly/4bS1CHe
Según la propia Telefónica, el ERE aplicado en España se justificó formalmente por causas organizativas, técnicas y productivas, tal y como consta en la documentación presentada a los sindicatos y recogida en distintos medios. En términos generales, la compañía enmarcó estas causas dentro de la adaptación a su nuevo plan estratégico, orientado a transformar su modelo de negocio y mejorar la eficiencia operativa https://bit.ly/3PMftWQ
De forma más concreta, Telefónica explicó que estas causas se derivan de varios factores directamente vinculados a la evolución tecnológica y organizativa de la empresa. Según la información recogida en la noticia de Economía Digital, la Telefónica justificó el ERE apoyándose en una combinación de factores tecnológicos, organizativos y productivos directamente vinculados a la transformación de su actividad.
En primer lugar, la compañía señaló como elemento central la automatización de procesos y el uso de la inteligencia artificial, indicando en la memoria presentada a los sindicatos la “automatización de actividades, unificación, robotización, implantación de nuevas herramientas y la IA” como base para reducir la plantilla en más de 5.000 trabajadores. Este argumento implica que numerosas tareas que antes requerían intervención humana pasan a realizarse mediante sistemas automatizados o herramientas digitales.
Ligado a lo anterior, Telefónica expuso una simplificación de procesos internos, derivada precisamente de esa digitalización. La empresa plantea que la integración de nuevas tecnologías permite unificar funciones, concentrar tareas y eliminar duplicidades, lo que reduce la necesidad de personal en distintas áreas operativas .
Asimismo, el ERE se fundamenta en cambios tecnológicos más amplios que afectan al modelo productivo de la compañía. Telefónica encuadra estas transformaciones dentro de una evolución estructural del sector y de su propio negocio, donde la implantación de nuevas herramientas digitales modifica la organización del trabajo y las necesidades de plantilla .
Junto a estas causas tecnológicas y organizativas, la empresa también aludió a factores macroeconómicos y sectoriales, así como a causas productivas, técnicas y organizativas en sentido general, como parte del conjunto de motivos que justifican el ajuste de empleo .
Finalmente, Telefónica sitúa todo este proceso dentro de su Plan Estratégico “Transform & Grow”, señalando que el ERE forma parte de una estrategia global orientada a mejorar la eficiencia y adaptar la empresa a su nuevo modelo de negocio .
En conjunto, la noticia muestra que la justificación del ERE se basa en la transformación tecnológica del grupo —con la inteligencia artificial y la automatización como elementos clave— junto con una reorganización interna y un contexto económico y sectorial que, según la empresa, hacen necesario reducir la plantilla. https://bit.ly/3NPaUdT
En un ERE como el de Telefónica no hay, en sentido estricto, una “aprobación” de la autoridad laboral comparable a la que existía antes de la reforma laboral del año 2012. La normativa vigente distingue entre el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, que es un procedimiento de negociación y control, y los supuestos de fuerza mayor, que sí exigen una constatación administrativa. El propio reglamento del año 2012 explica que, en los despidos colectivos ordinarios, la autoridad laboral no juega un papel decisorio, sino de recepción de la comunicación, asistencia, advertencias y traslado a la Inspección de Trabajo; la autorización administrativa previa quedó reservada a la fuerza mayor.
Por tanto, en un ERE como el planteado por Telefónica, lo que la empresa necesita no es una “autorización” administrativa material del expediente, sino cumplir el procedimiento legal, aportar la documentación exigida, negociar de buena fe durante el periodo de consultas y dejar su decisión suficientemente sustentada para resistir el control de la Inspección, de la autoridad laboral en su función supervisora y, sobre todo, de la jurisdicción social si el despido colectivo es impugnado. El Estatuto de los Trabajadores exige que la apertura del periodo de consultas se comunique a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral con la especificación de las causas, el número y clasificación profesional de las personas afectadas y de la plantilla del último año, el periodo previsto de ejecución, los criterios de designación de los afectados, la comunicación previa a la plantilla sobre el inicio del procedimiento y la composición de la comisión negociadora. Esa comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa, la documentación contable y fiscal que proceda y los informes técnicos reglamentarios.
Para un despido colectivo apoyado en causas técnicas, organizativas o productivas, que es el encaje jurídico que Telefónica dijo estar utilizando junto con cambios tecnológicos, la pieza central no es una mención genérica a la inteligencia artificial, sino una memoria explicativa de las causas y los informes técnicos que acrediten la concurrencia real de esas causas. El Real Decreto 1483/2012 dice expresamente que, en estos casos, la empresa debe presentar una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o productivas y aportar informes técnicos que acrediten, según el caso, cambios en los medios e instrumentos de producción, cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción, o cambios en la demanda de los productos y servicios. El Ministerio de Trabajo resume lo mismo en su guía: si la causa es técnica, organizativa o productiva, deben aportarse los informes técnicos correspondientes; además, si el despido afecta a más de 50 personas, es obligatorio incluir un plan de recolocación externa.
Aplicado al caso concreto de Telefónica, la noticia publicada en Economía Digital atribuye a Telefónica una justificación basada en la “automatización de actividades, unificación, robotización, implantación de nuevas herramientas y la IA”, además de simplificación de procesos y cambios tecnológicos, junto con causas productivas, técnicas y organizativas derivadas también de factores macroeconómicos y sectoriales. Jurídicamente, esa narrativa solo sirve si se traduce en documentación verificable: no basta decir “hay IA”; la empresa debe convertir esa afirmación en una memoria causal y en informes técnicos que expliquen qué procesos se automatizan, qué funciones se unifican, qué cambios organizativos se producen, qué carga de trabajo desaparece o se transforma y por qué eso genera un excedente estructural de plantilla.
Si, además, la empresa utilizara algoritmos o sistemas de IA no solo como contexto tecnológico del negocio, sino para apoyar decisiones sobre empleo, selección de afectados o mantenimiento del puesto, entonces entra en juego una segunda capa normativa. Desde el año 2021, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la representación legal de los trabajadores a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de IA que incidan en las condiciones de trabajo, el acceso o el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. El Ministerio de Trabajo, en su guía sobre información algorítmica, añade que esa obligación alcanza a decisiones de gestión de personas “hasta despidos”. Esto no sustituye la memoria ni los informes del ERE, pero sí obliga a la empresa a revelar a la representación social cómo opera el sistema algorítmico si ese sistema influye en la decisión laboral.
En paralelo, si ese uso de IA implica tratamiento automatizado de datos personales con efectos relevantes sobre las personas trabajadoras, la normativa de protección de datos puede exigir una evaluación de impacto en protección de datos. El RGPD exige esa evaluación cuando sea probable un alto riesgo para los derechos y libertades, en particular en casos de evaluación sistemática basada en tratamiento automatizado o elaboración de perfiles con efectos jurídicos o similares. La guía de la AEPD sobre relaciones laborales añade expresamente que en el diseño e implementación del algoritmo debe realizarse una evaluación de impacto. Por tanto, si una empresa apoya un ERE en herramientas algorítmicas que tratan datos de empleados para clasificar, perfilar o recomendar decisiones, una evaluación de impacto de protección de datos puede convertirse en una pieza documental muy relevante.
Además, el Reglamento europeo de IA ya trata los sistemas de IA usados en empleo y gestión de trabajadores como sistemas de alto riesgo. El propio reglamento incluye dentro del anexo III los sistemas utilizados en empleo, gestión de trabajadores y acceso al autoempleo, en particular para decisiones que afecten a condiciones laborales. Para los empleadores que despliegan un sistema de IA de alto riesgo, el artículo 26 impone, entre otras obligaciones, la supervisión humana, la conservación de registros, y la obligación de informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de poner en servicio o utilizar el sistema en el lugar de trabajo. Eso tampoco convierte el ERE en un procedimiento de autorización por IA, pero sí eleva el nivel de diligencia exigible si la empresa se apoya realmente en un sistema de IA para gestionar decisiones laborales.
Dicho de forma estricta, un soporte documental riguroso para un ERE en Telefónica que afecta a 5.500 personas basado en transformación tecnológica debería incluir, como mínimo, una memoria causal bien trazada; informes técnico-organizativos y productivos; documentación sobre la evolución real de procesos, cargas de trabajo y funciones afectadas; criterios de selección objetivos y auditables; documentación específica de información algorítmica si hubiera sistemas de IA que incidan en el empleo; evaluación de impacto en protección de datos si concurren decisiones automatizadas o perfilado de alto riesgo; actas y documentación completa del periodo de consultas; y el plan de recolocación externa por superar con mucho el umbral de 50 afectados. Todo esto es lo que permite sostener jurídicamente que la causa existe, que está conectada con el número de extinciones y que la medida no se ha construido sobre afirmaciones genéricas.
Sobre cuánto cuesta un estudio riguroso de este tipo, la ley no fija ninguna tarifa ni exige un “informe externo” con precio reglado. Lo que sí está claro en la normativa es qué piezas documentales son obligatorias. En otras palabras: el coste existe y probablemente es muy elevado si intervienen consultoras laborales, peritos organizativos, especialistas en protección de datos, auditoría algorítmica y empresas de recolocación.
La conclusión jurídica, ceñida a las fuentes, es esta: si Telefónica invoca automatización e IA para justificar un ERE, eso no rebaja las exigencias del procedimiento; al contrario, obliga a que la empresa traduzca esa invocación en memoria explicativa, informes técnicos y, si la IA interviene en decisiones laborales concretas, en deberes adicionales de transparencia algorítmica, supervisión humana y, en su caso, evaluación de impacto de protección de datos. Y, en todo caso, el expediente no queda “aprobado” por la autoridad laboral por el mero acuerdo sindical: queda tramitado, supervisado e impugnable judicialmente, con la causa y la suficiencia documental sometidas al control legal correspondiente.
Hay un precedente en Telefónica con estos mismos argumentos de la IA en una MSCT que afectó a 79 empleados en toda España con fecha 2 de junio del año 2025. Entonces la compañía justificaba dicha situación por las siguientes causas, “la incorporación de la inteligencia artificial (IA) en nuestros procesos supondrá una transformación significativa de la actividad. El avance de los modelos algorítmicos, la automatización y el desarrollo de modelos predictivos implicarán una progresiva sustitución de tareas susceptibles de automatización por otras de mayor complejidad y valor añadido”. Pues bien, dicha situación fue llevada a los tribunales de justicia y produjo una sentencia, 00312/2025 con fecha 17 de octubre del año 2025.
La sentencia resuelve un conflicto individual sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) en el contexto de la implantación de inteligencia artificial en Telefónica. El juez llega a estimar parcialmente la demanda tras valorar los argumentos de ambas partes y la prueba practicada.
Desde la posición del trabajador demandante, el eje de la reclamación se centra en la falta de justificación real y suficiente de la medida. El actor sostiene que la empresa ha modificado de forma sustancial sus condiciones —especialmente en la organización de la jornada y sistema de turnos— sin cumplir los requisitos legales exigidos. Argumenta que la única explicación ofrecida por la empresa es una referencia genérica a la implantación de inteligencia artificial, contenida en un escrito breve y sin concreción, lo que considera insuficiente para acreditar una causa organizativa válida.
Por su parte, Telefónica fundamenta su actuación en la existencia de una causa organizativa, basada en la progresiva implantación de la inteligencia artificial en sus procesos productivos. La empresa defiende que estos cambios tecnológicos justifican una reorganización del trabajo. Añade que la medida no solo estaría justificada, sino que además sería beneficiosa para el trabajador, al implicar, según su argumentación, una reducción de jornada (36 horas semanales) y la eliminación de turnos nocturnos, sustituidos por un sistema de disponibilidad. Asimismo, sostiene que se han cumplido los requisitos formales del procedimiento y que la demanda se presentó sin dejar transcurrir completamente los plazos.
El razonamiento del juez se articula en dos planos: formal y material.
En el plano formal, aprecia que, aunque existieron comunicaciones al trabajador y a la representación legal, no se concretó adecuadamente la fecha de efectos de la modificación, lo que impide considerar que se haya cumplido correctamente el requisito de preaviso de 15 días exigido por el artículo 41 ET.
En el plano material, que resulta decisivo, el juez concluye que la empresa no ha acreditado suficientemente la causa organizativa alegada. Considera que Telefónica se limita a reiterar una referencia genérica a la implantación de la inteligencia artificial, sin aportar prueba concreta sobre su funcionamiento, su implantación real o su impacto específico en el puesto de trabajo del demandante. Esta falta de concreción impide validar la relación entre la causa alegada y la medida adoptada, lo que lleva a declarar la modificación como injustificada.
Además, el juez incorpora un elemento relevante a partir del informe de la Inspección de Trabajo:
Como resultado, el fallo declara injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo y condena a Telefónica a reponer al trabajador en sus condiciones anteriores, sin reconocer indemnización adicional.
En síntesis, el elemento clave que determina la decisión judicial es la insuficiencia probatoria de la causa alegada por la empresa: la invocación de la inteligencia artificial como motivo organizativo no es válida por sí sola si no se acompaña de una justificación técnica concreta, verificable y vinculada directamente al puesto afectado.
Hay que decir que tanto CC.OO y UGT dieron por valida dicha MSCT, no recurriendo la misma en los tribunales, siendo cómplices de dicha situación que fue declarada ilegal por los tribunales de justicia. Por lo tanto, para el ERE de Telefónica existe jurisprudencia para litigar, si no existe una justificación documentada que acredite de forma extensa y detallada dicho ERE, por lo que los 23 trabajadores a los que se les aplicó la IA como argumento para ejecutar su despido tienen camino para recurrir el mismo.
Las reacciones al ERE de Telefónica fueron diversas y, en muchos casos, críticas, tanto desde el ámbito sindical como desde el político, aunque con matices según el momento de la negociación y el resultado final.
En el plano gubernamental, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, manifestó una oposición clara al planteamiento inicial del ERE. Calificó la medida de “indecente” y cuestionó que una empresa con beneficios y con participación pública procediera a despedir a miles de trabajadores https://bit.ly/4slUA3q En este sentido, afirmó que “el dinero público no está para despedir a nadie” y trasladó formalmente su desacuerdo a la SEPI, principal accionista público de la compañía. Su posición se centró en la contradicción entre beneficios empresariales y ajuste de plantilla, así como en la necesidad de que las decisiones laborales en empresas participadas por el Estado estuvieran justificadas socialmente.
Otros miembros del Gobierno mantuvieron una posición más institucional. Desde el área económica se subrayó la importancia de que el proceso se desarrollara mediante negociación con los sindicatos, destacando que el Ejecutivo estaría pendiente de que hubiera acuerdo entre las partes y de que las medidas laborales se adoptaran con consenso. Esta postura no implicaba un rechazo frontal, sino una exigencia de diálogo social https://bit.ly/4lDZgiA
En cuanto a los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, su reacción evolucionó a lo largo del proceso. En la fase inicial, ambos mostraron rechazo a las condiciones planteadas por la empresa, especialmente en lo relativo a la posibilidad de despidos forzosos. UGT señaló que no aceptaría ese escenario y advirtió de que las negociaciones serían difíciles si la empresa mantenía su planteamiento https://bit.ly/4lCFx2P Además, los sindicatos defendieron que, en caso de producirse salidas, estas debían ser voluntarias y mediante prejubilaciones, planteando alternativas al ajuste https://bit.ly/40CfGyn
Durante la negociación también criticaron otros aspectos, como la movilidad geográfica o la distribución del ajuste entre diferentes niveles de la empresa, reclamando que, si había recortes, estos afectaran de forma proporcional a todas las categorías, incluida la dirección https://bit.ly/4sRuSU9
Sin embargo, en la fase final del proceso, ambos sindicatos acabaron firmando el acuerdo del ERE, aceptando una reducción del número de afectados respecto al planteamiento inicial y priorizando las salidas voluntarias. El acuerdo final rebajó significativamente el alcance del ajuste y permitió encauzar la mayor parte de las salidas mediante prejubilaciones, lo que fue interpretado por los sindicatos como una mejora respecto al escenario inicial, aunque supuso también aceptar la posibilidad de salidas no voluntarias en determinados casos https://bit.ly/47K6rjp
En síntesis, las reacciones se estructuraron en tres líneas principales: una crítica política clara desde el Ministerio de Trabajo, centrada en la legitimidad del ERE en una empresa con beneficios; una posición sindical inicialmente de rechazo y exigencia de voluntariedad, que evolucionó hacia la firma de un acuerdo tras la negociación; y una postura institucional del Gobierno más amplia, orientada a garantizar que el proceso se resolviera mediante diálogo social y acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores… Al final parece que los despidos obligatorios se impusieron por encima de lo que manifestaron algunos actores que defendían dicha voluntariedad.
Ahora quiero entrar en el papel que han jugado los sindicatos UGT, CC.OO y Sumandos, para justificar y aprobar dicho ERE tras la firma del mismo. Para empezar diré que el sindicalismo vive momentos lúgubres, Telefónica no es una excepción, es quizás un emblema donde se muestra de forma más descarnada el alejamiento de los trabajadores del movimiento sindical actual.
Los datos disponibles muestran que la afiliación sindical presenta diferencias significativas entre los diferentes países de Europa en su conjunto, España y, en el caso de grandes empresas como Telefónica, no existen cifras públicas homogéneas de tasa de afiliación, sino aproximaciones indirectas. En el ámbito europeo (y países desarrollados de la OCDE), la afiliación sindical se sitúa en niveles moderados y en descenso. Según la OCDE, la densidad sindical media se encuentra actualmente en torno al 15% de los trabajadores (2023-2024), tras haber caído desde aproximadamente el 30% en el año 1985 . Dentro de Europa hay grandes diferencias: los países nórdicos presentan tasas muy elevadas (por ejemplo, Suecia en torno al 66%), mientras que otros países como Alemania se sitúan en torno al 14-16%, y Bélgica alrededor del 50% o más https://bit.ly/40GzUH5 Esta dispersión refleja distintos modelos sindicales en Europa.
En España, la afiliación sindical es inferior a la media de los países del norte de Europa y se sitúa en niveles bajos pero relativamente estables. Las estimaciones recientes sitúan la densidad sindical entre el 13% y el 18% de los asalariados, dependiendo de la fuente y metodología. Por ejemplo, Funcas sitúa la afiliación en torno al 18% de los asalariados menores de 65 años en 2024 https://bit.ly/4bxIjlj, mientras que otros análisis la sitúan en torno al 13-14% de la población trabajadora . En términos comparados, España queda claramente por debajo de países con alta sindicalización y en línea con economías intermedias europeas https://bit.ly/4cWwWFS
En cuanto a Telefónica, no existe una cifra oficial pública de “tasa de afiliación sindical” comparable a las estadísticas nacionales. El sistema español de relaciones laborales no mide la representatividad en las empresas por afiliación, sino por resultados en elecciones sindicales. Por ello, lo que se conoce es que sindicatos como CCOO y UGT tienen una alta representación en la empresa a través de comités de empresa y delegados, pero no se publica un porcentaje de trabajadores afiliados dentro de la compañía en fuentes oficiales o estadísticas públicas. Esta ausencia de datos es coherente con el modelo español, donde la representatividad no depende directamente del número de afiliados sino de la representación electoral en los centros de trabajo https://bit.ly/3Nc5WI3
Existen algunos datos parciales sobre afiliación sindical en el sector de telecomunicaciones, pero no hay una estadística homogénea y oficial comparable (como sí ocurre a nivel nacional). Los datos disponibles proceden sobre todo de informes sindicales y son limitados. El dato más concreto disponible en España procede de un informe interno de CCOO (2025) sobre su federación de servicios a la ciudadanía, que incluye el ámbito de telecomunicaciones. En este informe se indica que la tasa de afiliación en dicha federación es del 5,9% respecto al empleo total del sector, siendo además uno de los sectores con mayor afiliación relativa dentro de esa federación (junto a ferroviario y postal) https://bit.ly/4lGojSf
En síntesis, los datos disponibles indican que la afiliación sindical ronda el 15% en promedio en economías desarrolladas, es más baja en España (aprox. 13-18%), y que en empresas concretas como Telefónica no existe una tasa pública de afiliación comparable, siendo sustituida por indicadores de representación sindical derivados de elecciones laborales.
La situación del sindicalismo que hoy practica UGT y CC.OO no puede ser más crítica, existen declaraciones críticas del exsecretario General de UGT, Nicolás Redondo Urbieta, que reflejan con nitidez que es lo que está sucediendo hoy con estos sindicatos mayoritarios. Su crítica más clara y directa que se recoge es su valoración de la evolución reciente de los sindicatos. En una entrevista citada en prensa, Redondo lamentaba que “aquel espíritu combativo de los sindicatos UGT y CC.OO se haya perdido”, señalando así un alejamiento respecto al sindicalismo más reivindicativo de etapas anteriores https://bit.ly/47aQq5R Esta afirmación implica una crítica al modelo actual, al considerar que los sindicatos han reducido su capacidad de confrontación o presión frente a poderes políticos y económicos.
En esa misma línea, también expresó una visión crítica más amplia del contexto político y social en el que operan los sindicatos, afirmando que “la izquierda prácticamente haya desaparecido”, lo que sugiere que, a su juicio, el entorno ideológico que sustentaba históricamente el sindicalismo ha cambiado de forma significativa . Esto conecta con su idea de que el sindicalismo no puede desligarse de un proyecto social fuerte.
Además, su trayectoria refleja una crítica implícita al modelo sindical dependiente del poder político. Redondo defendió siempre que los sindicatos no debían actuar como una “correa de transmisión” de los partidos, manteniendo independencia incluso frente al PSOE, con el que llegó a enfrentarse abiertamente https://bit.ly/4sTSsQ6 Esta posición se interpreta habitualmente como una crítica indirecta a modelos posteriores más próximos al poder político. En conjunto, sus declaraciones y posicionamientos permiten identificar una crítica clara en tres aspectos: la pérdida de combatividad del sindicalismo, la debilidad del contexto ideológico de la izquierda y el riesgo de dependencia de los sindicatos respecto al poder político.
El dato más reciente y verificable sobre subvenciones del Estado (Presupuestos Generales del Estado/Ministerio de Trabajo) destinadas directamente a sindicatos es el siguiente:
En el año 2023, los sindicatos recibieron 16.986.197 euros (≈17 millones de euros) procedentes del Ministerio de Trabajo y Economía Social, según el Sistema Nacional de Publicidad de Subvenciones y Ayudas Públicas https://bit.ly/41fUpdU
Para ejercicios posteriores, las previsiones presupuestarias del Gobierno elevan esa cifra. En concreto, para 2025 se ha fijado una dotación máxima de 32 millones de euros en subvenciones estatales a sindicatos, lo que supone el nivel más alto de la serie reciente https://bit.ly/4bj4VqL
En síntesis:
- ≈17 millones de euros (2023, dato ejecutado del Estado)
- ≈32 millones de euros (2025, previsión en presupuestos del Estado)
Estas cantidades corresponden a subvenciones estatales directas ligadas a la representación institucional de los sindicatos y convocadas por el Gobierno central.
La utilización de la inteligencia artificial como argumento en un despido colectivo no constituye por sí misma una causa legal válida. El marco jurídico vigente en España no reconoce la “IA” como causa autónoma de despido, sino que exige que las medidas extintivas se fundamenten en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas debidamente acreditadas. En este sentido, la referencia a la automatización, a los algoritmos o a la digitalización solo tiene valor jurídico si se traduce en una memoria explicativa detallada y en informes técnicos concretos que permitan verificar qué cambios se han producido realmente en la organización del trabajo, qué funciones han desaparecido o se han transformado y por qué ello genera un excedente estructural de plantilla.
Por tanto, no basta con invocar de forma genérica la implantación de inteligencia artificial. Telefónica debe acreditar de manera específica el funcionamiento de los sistemas introducidos, su grado de implantación y su impacto directo en los puestos de trabajo afectados. Esta exigencia no se reduce, sino que se intensifica cuando se trata de transformaciones tecnológicas, precisamente porque el control judicial requiere comprobar la conexión real entre la causa alegada y la medida adoptada.
Además, cuando la inteligencia artificial interviene en decisiones que afectan a las condiciones de trabajo o al mantenimiento del empleo, el ordenamiento jurídico impone obligaciones adicionales. La representación legal de los trabajadores tiene derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los sistemas algorítmicos utilizados en la empresa. Esto implica que no puede existir una toma de decisiones opaca o basada en criterios automatizados no explicados, especialmente en procesos que afectan al empleo.
En paralelo, si el uso de estos sistemas implica tratamiento automatizado de datos personales con efectos relevantes sobre los trabajadores, la normativa de protección de datos exige evaluar previamente los riesgos y garantizar los derechos de las personas afectadas. Asimismo, el marco europeo en materia de inteligencia artificial considera de alto riesgo los sistemas utilizados en el ámbito laboral, lo que refuerza la necesidad de transparencia, supervisión humana y trazabilidad en su utilización.
En consecuencia, la inteligencia artificial no puede operar como un elemento que flexibilice o debilite las garantías del despido colectivo. Al contrario, su invocación obliga a un mayor nivel de rigor en la justificación de las causas. Si la empresa no aporta una base técnica suficiente, concreta y verificable, la referencia a la IA carece de valor jurídico y no puede servir para legitimar un ajuste de plantilla.
Para terminar el post quiero manifestar que es absolutamente inaceptable, pero también entiendo que la respuesta a este tipo de procesos no puede quedarse en la simple constatación de los hechos. Lo que está en juego no es solo un ajuste de plantilla en una empresa concreta, sino el modelo de relaciones laborales que se está consolidando bajo el amparo de la transformación tecnológica.
El caso de Telefónica evidencia con claridad una deriva preocupante: la utilización de la inteligencia artificial como argumento general para justificar decisiones que, en realidad, siguen estando sujetas a los mismos requisitos legales de siempre. La ley no ha cambiado en este punto. Sigue exigiendo una justificación concreta, detallada y verificable de las causas técnicas, organizativas o productivas. Sin embargo, en la práctica, se observa cómo la referencia a la automatización o a los algoritmos se introduce como un elemento legitimador que, en ocasiones, no viene acompañado del nivel de acreditación exigido.
En este contexto, el papel de los sindicatos mayoritarios ha resultado decepcionante determinante. UGT y CC.OO han formado parte del acuerdo que da cobertura a este ERE, aceptando un marco que finalmente ha permitido la ejecución de despidos forzosos cuando no se alcanzaron los objetivos de voluntariedad. Este hecho no es neutro. Supone validar un modelo en el que la negociación colectiva no solo canaliza el ajuste, sino que también contribuye a su legitimación, incluso en escenarios donde la justificación técnica puede resultar discutible si no está plenamente desarrollada.
Existe un precedente judicial en la propia compañía, donde se rechazó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) basada en referencias genéricas a la inteligencia artificial por falta de concreción, esto debería haber servido como advertencia... Pero no lo fue. La exigencia de prueba no es una formalidad, sino una garantía esencial. Si esa exigencia se diluye en la práctica negociadora, el control posterior queda debilitado y el equilibrio entre empresa y trabajadores se resiente.
La anécdota inicial ilustra con claridad este problema. En aquel caso, la tecnología existía, pero ni siquiera quienes la desarrollaban podían concretar su impacto real en el empleo. Esa misma distancia entre el discurso tecnológico y la realidad organizativa es la que hoy aparece en este tipo de procesos. La diferencia es que ahora esa falta de concreción no se queda en una discusión interna, sino que se traduce en decisiones que afectan directamente al empleo.
Por ello, el ejemplo de Telefónica debería servir como punto de inflexión. No se trata de negar la transformación tecnológica ni el papel de la inteligencia artificial, sino de evitar que se convierta en un coladero que permita justificar ajustes sin el nivel de rigor que exige la ley. Cuando la invocación de la tecnología sustituye a la acreditación de las causas, el problema deja de ser empresarial y pasa a ser estructural.
En última instancia, lo que está en juego es la credibilidad del sistema. Si los procesos de ajuste pueden sostenerse sobre argumentos genéricos, con el aval de quienes deben representar a los trabajadores, el riesgo es evidente: que la excepción se convierta en norma. Y que la inteligencia artificial, en lugar de ser una herramienta de transformación productiva, termine funcionando como una coartada para decisiones que deberían estar sometidas a un control mucho más exigente.
Ya lo dijo Shoshana Zuboff: “La tecnología no es neutral: refleja y amplifica las relaciones de poder existentes.”