Un ejemplo concreto de oposición sindical con un resultado favorable se produjo en IBM en Flensburgo. En junio de 2020, la multinacional anunció su intención de cerrar completamente el centro de servicios informáticos que mantenía en esta ciudad y extinguir los contratos de sus cerca de cien trabajadores. El centro prestaba asistencia tecnológica durante las veinticuatro horas del día y tenía como principal cliente al grupo Lufthansa. La amenaza de cierre formaba parte de un ajuste más amplio de IBM en Alemania, que afectaba también a otros centros y contemplaba despidos por causas empresariales. Así lo recogieron Golem y la comunicación inicial de ver.di.
Ver.di rechazó la clausura y promovió, junto con la plantilla, alternativas para mantener la actividad. El sindicato elaboró propuestas de continuidad, reclamó que IBM buscara una solución empresarial y consiguió implicar al Gobierno regional de Schleswig-Holstein en las gestiones. Tras varios meses de presión y negociación, IBM comunicó el 14 de septiembre de 2020 que el centro no sería cerrado. La publicación sindical ver.di Publik atribuyó el resultado al esfuerzo de los trabajadores, a los proyectos de continuidad preparados con el sindicato y a la presión ejercida sobre la dirección. Un medio independiente, Golem, confirmó que la clausura y los despidos empresariales anunciados habían sido evitados después de la resistencia de la plantilla.
La solución definitiva llegó mediante el traspaso de la actividad a Cargo Future Communications, empresa perteneciente al grupo Lufthansa. El 1 de mayo de 2021, esta sociedad asumió el servicio informático y mantuvo su funcionamiento en Flensburgo. La propia Lufthansa Industry Solutions confirmó que la operación aseguró la continuidad laboral de aproximadamente setenta trabajadores.
El caso no permite atribuir el resultado exclusivamente a Ver.di, porque también intervinieron la plantilla, las autoridades regionales y Lufthansa. Sin embargo, sí constituye un ejemplo comprobable de una clausura inicialmente anunciada por una gran multinacional que fue detenida tras la oposición organizada por el sindicato y los trabajadores. La movilización no se limitó a negociar indemnizaciones: se dirigió a preservar el centro, encontrar una alternativa empresarial y mantener la actividad y una parte sustancial del empleo.
La respuesta sindical ante una reducción de plantilla no depende únicamente de la voluntad de las organizaciones, sino también del marco legal, de su estructura interna, de sus fuentes de financiación y de los instrumentos de representación existentes en cada país. El proyecto de Telefónica Deutschland para eliminar más de 1.000 puestos de trabajo permite observar estas diferencias al compararlo con los sucesivos expedientes de regulación de empleo firmados por Telefónica y los sindicatos mayoritarios en España.
En Alemania, ver.di ha expresado públicamente su rechazo al ajuste, ha cuestionado la ausencia de un plan industrial definido y ha exigido conocer la estructura futura de la compañía antes de aceptar una reducción sustancial de empleo. En España, UGT, CCOO y Sumados-Fetico han seguido una estrategia distinta, basada en negociar y firmar los principales procesos de salida, tratando de reducir el número inicial de afectados y mejorar las condiciones económicas, pero aceptando finalmente la ejecución de miles de extinciones de contratos.
Este post analiza ambos modelos a partir de datos verificables: afiliación, cobertura de la negociación colectiva, financiación sindical, mecanismos de cogestión, facultades legales ante los despidos colectivos y resultados concretos de los ERE de Telefónica. El objetivo no es atribuir intenciones que no puedan demostrarse, sino comprobar qué instrumentos tiene cada sindicalismo, cómo los ha utilizado y qué consecuencias laborales han producido sus decisiones.
Telefónica ante dos modelos sindicales: la oposición de ver.di en Alemania y los acuerdos de UGT, CCOO y Sumados en España
En julio de 2026, la prensa alemana informó de que Telefónica Deutschland proyectaba una importante reducción de empleo dentro de su programa de reorganización denominado Future Operating Model. Según Handelsblatt, el ajuste podría eliminar más de 1.000 puestos de una plantilla de 6.820 empleados, lo que equivale aproximadamente a uno de cada seis empleos. El portal especializado teltarif.de señaló que la reorganización podría afectar, en un sentido más amplio, a unos 1.400 trabajadores de Telefónica Deutschland y de sociedades vinculadas, aunque esa cifra no equivale necesariamente al número definitivo de despidos.
La respuesta de ver.di, principal sindicato del sector servicios alemán, ha sido de rechazo público. Christoph Heil, secretario sindical de ver.di y miembro del consejo de supervisión de Telefónica Deutschland, declaró a Handelsblatt que el sindicato temía encontrarse ante un programa de ahorro impuesto por la matriz española sin un proyecto definido para el desarrollo de la filial alemana. Ver.di ha cuestionado, además, la rapidez con la que se pretende ejecutar el ajuste y la falta de información sobre la futura estructura de la empresa y los objetivos de sus distintas áreas de negocio.
La posición sindical aparece igualmente en el comunicado de ver.di titulado «Telefónica: Kahlschlag ohne klaren Plan», que puede traducirse como «Telefónica: recorte drástico sin un plan claro». El sindicato denuncia una reducción masiva de puestos a jornada completa y exige que la compañía presente un proyecto industrial reconocible antes de ejecutar una disminución sustancial de plantilla. A fecha de 19 de julio de 2026, la empresa no había publicado una cifra final, las condiciones económicas de las salidas ni un compromiso cuantificado de reposición de empleo. Por ello, todavía no puede evaluarse el resultado definitivo de la intervención sindical alemana.
El modelo alemán: sindicato, consejo de empresa y cogestión
La actuación de ver.di debe interpretarse dentro de un sistema de relaciones laborales que diferencia entre el sindicato y el consejo de empresa. Los sindicatos alemanes negocian convenios colectivos, organizan movilizaciones, prestan asistencia jurídica y pueden convocar huelgas. Los consejos de empresa —Betriebsräte— son órganos elegidos por el conjunto de los trabajadores del centro, con independencia de su afiliación sindical.
La Ley alemana de organización de la empresa obliga al empresario a informar y consultar al consejo de empresa cuando pretende introducir cambios relevantes. Su artículo 111 incluye entre esas modificaciones la reducción o el cierre de centros, los traslados, las fusiones y los cambios fundamentales en la organización o los métodos de trabajo. El artículo 112 regula la negociación de un acuerdo sobre la reorganización y de un plan social destinado a compensar o reducir los perjuicios económicos causados a la plantilla.
Este sistema no concede a los trabajadores un derecho general de veto sobre cualquier reducción de empleo, pero obliga a la empresa a informar, consultar y negociar sus consecuencias sociales. Cuando no se alcanza un acuerdo sobre el plan social, puede intervenir una comisión de conciliación denominada Einigungsstelle.
Los medios necesarios para el funcionamiento del consejo de empresa tampoco se pagan con las cuotas sindicales. El artículo 40 de la ley alemana establece que el empresario debe asumir sus costes y facilitar locales, medios técnicos y tiempo retribuido. Esta financiación corresponde al órgano legal de representación de la plantilla y no constituye una subvención directa a ver.di o al DGB.
Alemania incorpora, además, la presencia de los trabajadores en los consejos de supervisión de las grandes sociedades. Las empresas con más de 500 empleados pueden estar sujetas a representación laboral conforme a la Ley de participación de un tercio, mientras que la Ley de Cogestión establece una participación más amplia en determinadas sociedades con más de 2.000 empleados. En Telefónica Deutschland, la presencia de Christoph Heil en el consejo de supervisión permite a ver.di intervenir desde una posición institucional que combina representación sindical y acceso a uno de los órganos de control de la compañía.
El modelo español: representatividad electoral y eficacia general de los convenios
España también dispone de dos canales de representación: las secciones sindicales y los comités de empresa o delegados elegidos por los trabajadores. La diferencia principal es que la representatividad institucional de los sindicatos españoles depende en gran medida de sus resultados en las elecciones sindicales, no exclusivamente de su número de afiliados.
La Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce como sindicatos más representativos en el ámbito estatal a aquellos que obtienen, como mínimo, el 10 % de los delegados y miembros de comités de empresa. En el ámbito autonómico se exige, con carácter general, un 15 % y al menos 1.500 representantes. Esa condición permite participar en la negociación colectiva, en el diálogo social y en determinados órganos institucionales.
Los representantes elegidos en España también disponen de recursos empresariales. El artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores les reconoce un crédito mensual de horas retribuidas, que los convenios pueden acumular en determinados representantes hasta permitir su liberación total del trabajo ordinario.
En materia de despido colectivo, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a abrir un periodo de consultas con la representación laboral para estudiar la posibilidad de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias. Sin embargo, si el periodo concluye sin acuerdo, la empresa puede comunicar su decisión y ejecutar el expediente, sin perjuicio de una posterior impugnación judicial. Por tanto, los sindicatos no disponen de un veto absoluto, pero sí pueden negarse a firmar y acudir a los tribunales para solicitar la nulidad o la declaración de que el despido no se ajusta a derecho.
Afiliación y cobertura de la negociación colectiva
Los datos de la base OCDE-AIAS sobre negociación colectiva en Alemania sitúan la densidad sindical alemana en el 14,1 % de los trabajadores en 2024, mientras que la cobertura ajustada de la negociación colectiva alcanzaba el 49 %. La extensión de los convenios a empresas no organizadas es excepcional y se utiliza solamente en algunos sectores.
La ficha equivalente de España sitúa la densidad sindical en el 12,5 % en 2023, pero eleva la cobertura ajustada de los convenios al 92,1 % en 2024. La propia OCDE señala que su extensión a empresarios y trabajadores no afiliados es prácticamente automática y general.
La comparación ofrece un resultado claro: Alemania presenta una afiliación algo superior, mientras que España posee una cobertura convencional mucho más extensa. La afiliación no basta, por tanto, para medir la capacidad institucional de un sindicato. En España, una proporción reducida de trabajadores afiliados participa en un sistema cuyos convenios alcanzan a la gran mayoría de las personas asalariadas; en Alemania, la afiliación es ligeramente mayor, pero solo alrededor de la mitad de los trabajadores con derecho a negociar está cubierta por un convenio.
El DGB declaró 5.432.306 miembros al finalizar 2025, repartidos entre sus ocho sindicatos. Ver.di contaba con 1.830.267 afiliados e IG Metall con 2.015.495. Estos totales incluyen colectivos que pueden quedar fuera del denominador utilizado para calcular la densidad sindical, como jubilados o personas desempleadas, por lo que no deben emplearse directamente para recalcular el porcentaje de afiliación de la OCDE.
En España, la memoria económica de CCOO contabilizó 1.088.772 personas que estuvieron afiliadas en algún momento de 2024 y 964.876 afiliados al corriente de pago al finalizar el ejercicio. Por su parte, UGT declara 983.521 afiliados y una representación electoral superior al 32 %. Estas cifras proceden de metodologías internas diferentes y no deben sumarse para calcular la densidad sindical nacional. No se ha localizado una cifra pública, individualizada y verificable de afiliados de Sumados-Fetico dentro de Telefónica.
Dos modelos de financiación sindical
El DGB afirma que sus sindicatos financian su actividad ordinaria mediante las aportaciones de sus miembros. Las cuotas sostienen la negociación colectiva, el personal sindical, el asesoramiento jurídico y los fondos de huelga. En ver.di, la cuota ordinaria equivale generalmente al 1 % de los ingresos brutos mensuales del afiliado en activo.
Esto no significa que toda la representación laboral alemana se financie exclusivamente mediante cuotas. Como se ha señalado, las empresas pagan los costes de los consejos de empresa y el tiempo retribuido de sus miembros. La afirmación precisa es que las cuotas constituyen la fuente declarada de financiación de las organizaciones sindicales y de sus fondos de conflicto, mientras que la representación legal en los centros recibe medios empresariales.
El modelo español presenta una financiación más diversificada. La memoria económica integrada de CCOO proyectó para 2024 unos ingresos totales de 217,8 millones de euros. De ellos, 149,6 millones procedían de cuotas, equivalentes al 68,7 % del total; 18,2 millones correspondían a subvenciones institucionales; 20 millones a proyectos finalistas; 13,5 millones a prestaciones de servicios y 4,2 millones a ingresos financieros. Los datos de 2024 eran todavía provisionales cuando se redactó la memoria.
El presupuesto de la entidad confederal central de UGT para 2024 recogía 21,92 millones de euros de ingresos ordinarios. Dentro de esta cantidad, 9,37 millones procedían de cuotas, 7,15 millones de subvenciones a la actividad sindical, 1,72 millones de participaciones en empresas y 2,30 millones de otros recursos. Separadamente, contemplaba 13,15 millones de ingresos y gastos asociados a programas finalistas. Estas cantidades no son directamente comparables con las de CCOO, porque el documento de UGT se refiere a su entidad central, mientras que la memoria de CCOO integra el conjunto de su estructura confederal.
Las subvenciones públicas forman parte verificable del modelo español. La convocatoria estatal de 2026 estableció un máximo de 32 millones de euros para organizaciones sindicales, distribuidos en función de su representatividad y destinados a actividades de defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.
Sin embargo, no existe en las fuentes examinadas una prueba que permita relacionar causalmente estas subvenciones con la firma de los ERE de Telefónica. Las ayudas públicas y los acuerdos de reducción de empleo son hechos documentados, pero afirmar que las primeras se concedieron como contrapartida por los segundos exigiría pruebas específicas que no han sido aportadas.
La trayectoria de las reducciones de empleo en Telefónica España
La política de reducción de plantilla de Telefónica en España no comenzó con el último expediente. En 1999, la empresa consiguió el respaldo de UGT, CCOO y UTS para un ERE de 10.849 trabajadores. La información publicada entonces señalaba que el acuerdo se basaba en bajas incentivadas y en los principios de voluntariedad y no discriminación. (Información de 1999).
En 2011, Telefónica pactó con UGT, CCOO y STC-UTS otro ERE para un máximo de 6.500 empleados, aproximadamente el 20 % de la plantilla de Telefónica de España en aquel momento. Las condiciones finales mejoraron la propuesta inicial y establecieron que la compañía asumiría determinados costes sin trasladarlos al sistema público de desempleo. (Información de RTVE).
Entre ambos expedientes y los procesos posteriores, Telefónica también empleó planes de suspensión individual —PSI—. Aunque estos programas redujeron igualmente la plantilla, jurídicamente no eran ERE: el contrato quedaba suspendido mediante un acuerdo individual y voluntario, en lugar de extinguirse a través de un despido colectivo.
En enero de 2024, Telefónica, UGT, CCOO y Sumados-Fetico firmaron un nuevo ERE para 3.421 trabajadores de Telefónica de España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones. La propuesta empresarial inicial contemplaba 5.124 afectados, por lo que la negociación redujo la cifra en más de 1.700 personas. Telefónica estimó un coste aproximado de 1.300 millones de euros. (Información de RTVE y comunicación de Sumados-Fetico).
En noviembre de 2025, la empresa inició un nuevo procedimiento que llegó a plantear 6.088 salidas en siete filiales. UGT, CCOO y Sumados-Fetico rechazaron inicialmente distintos aspectos de la propuesta y reclamaron voluntariedad, reducción de afectados y mejores condiciones económicas. La existencia de esa oposición inicial está documentada; también lo está la firma posterior del acuerdo.
El pacto definitivo, suscrito el 22 de diciembre de 2025, estableció 4.525 extinciones, 1.563 menos que las inicialmente planteadas. La reducción negociada fue del 25,7 %, aunque el acuerdo permitía superar determinados mínimos cuando existieran suficientes adhesiones. El expediente afecta a uno de cada cuatro trabajadores de las sociedades incluidas y contempla una ejecución escalonada. (Información de RTVE).
Los cuatro grandes ERE citados —1999, 2011, 2024 y 2025— suman 25.295 puestos incluidos en acuerdos de reducción de plantilla, aunque sus condiciones, periodos de ejecución y grados de voluntariedad no fueron idénticos. Esta suma no incorpora los PSI ni otros programas de salida aplicados por Telefónica.
Firma de los acuerdos e impugnación judicial
La firma de un ERE no demuestra que el sindicato promoviera la decisión inicial de destruir empleo. Sí acredita que aceptó el acuerdo final y que la reducción de plantilla pasó a ejecutarse con el respaldo de la mayoría de la representación social.
En los principales expedientes examinados para este artículo, UGT, CCOO y, desde su incorporación a la representación de Telefónica, Sumados-Fetico han optado por negociar y firmar los acuerdos, en lugar de promover una impugnación colectiva destinada a obtener su nulidad. Esta afirmación se limita a los procedimientos revisados y a las fuentes públicas localizadas; no pretende demostrar que jamás haya existido ninguna actuación judicial en cualquier sociedad o momento de la historia de Telefónica.
La impugnación documentada relacionada con el ERE de 2011 fue promovida por Alternativa Sindical de Trabajadores —AST— y la Coordinadora de Afectados por Invalidez de Telefónica, no por UGT o CCOO. La sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014 recoge los recursos presentados por esas organizaciones. UGT y CCOO figuraban en el procedimiento junto con Telefónica y el Comité Intercentros como partes demandadas.
La estrategia seguida por los sindicatos mayoritarios ha consistido, por tanto, en reducir el alcance de las propuestas, mejorar las compensaciones y establecer condiciones de salida, en lugar de intentar impedir judicialmente la ejecución de los principales expedientes. Esa opción ha conseguido rebajar algunas cifras iniciales y elevar las indemnizaciones, pero también ha proporcionado respaldo representativo a la eliminación pactada de miles de puestos.
Los despidos forzosos en Telefónica Innovación Digital
El último expediente ha introducido un hecho especialmente relevante: la ejecución de despidos no voluntarios en Telefónica Innovación Digital —TID—. El acuerdo permitía a la empresa efectuar extinciones adicionales cuando las adhesiones voluntarias no fueran suficientes para alcanzar los objetivos establecidos.
La comunicación de la octava reunión de la Comisión de Seguimiento del ERE de TID, publicada por CCOO el 18 de marzo de 2026, indicó que la filial tenía inicialmente 993 empleados y un objetivo de 182 excedentes. Se habían registrado 117 adhesiones voluntarias y se habían comunicado 23 despidos forzosos. La empresa ofreció a las personas afectadas la prima de voluntariedad y la posibilidad de revertir la extinción en caso de obtener una recolocación dentro del grupo.
Este hecho rompe con la voluntariedad efectiva del ERE de 2024, en el que las solicitudes superaron el número de plazas disponibles. La formulación rigurosa es hablar de una circunstancia inédita en los ERE recientes de Telefónica y no asegurar, sin una revisión histórica exhaustiva, que nunca antes hubiera existido una extinción forzosa en ninguna empresa del grupo.
Diferencias verificables entre los dos modelos
El modelo alemán proporciona a los trabajadores tres vías de intervención en las grandes compañías: la organización sindical, el consejo de empresa y la representación laboral en el consejo de supervisión. Esta estructura facilita información interna, obliga a negociar las consecuencias sociales de las reorganizaciones y permite una participación institucional anterior y simultánea a la ejecución de los ajustes.
El modelo español se apoya con mayor intensidad en la representatividad electoral, el diálogo social y la eficacia general de los convenios colectivos. Su afiliación es algo inferior a la alemana, pero sus convenios cubren a una proporción mucho mayor de trabajadores. Las organizaciones más representativas reciben también financiación institucional y participan en órganos públicos conforme a sus resultados electorales.
En materia financiera, el DGB y ver.di declaran que su actividad sindical ordinaria se sostiene fundamentalmente mediante cuotas. UGT y CCOO también reciben una parte significativa de sus ingresos de la afiliación, pero sus cuentas incluyen subvenciones institucionales, programas finalistas, servicios y otros recursos. El modelo español es, por tanto, más mixto, aunque los dos sistemas reciben medios empresariales para el funcionamiento de la representación elegida en los centros de trabajo.
Conclusión
Los datos permiten identificar dos estrategias diferentes dentro de Telefónica, pero no afirmar todavía que todo el sindicalismo alemán sea estructuralmente más combativo que el español. El proceso alemán continúa abierto y sus resultados finales —número de salidas, indemnizaciones, voluntariedad, reposición de empleo y compromisos industriales— aún no se conocen.
Sí está documentado que ver.di ha situado la conservación del empleo y la exigencia de un plan industrial en el centro de su oposición pública al proyecto de Telefónica Deutschland. También está documentado que UGT, CCOO y Sumados-Fetico han seguido en España una estrategia continuada de negociación y firma de las reducciones de plantilla.
En los principales ERE revisados no consta que estas organizaciones hayan promovido una demanda colectiva destinada a obtener la nulidad de los acuerdos que suscribieron. Sus negociaciones redujeron algunas cifras iniciales y mejoraron las condiciones económicas, pero también otorgaron respaldo representativo a procesos que han eliminado miles de puestos de trabajo. El último acuerdo ha permitido, además, la ejecución de despidos forzosos en Telefónica Innovación Digital.
Por tanto, puede afirmarse que el sindicalismo mayoritario español ha optado reiteradamente por negociar y firmar los procesos de reducción de empleo en Telefónica, en lugar de combatir judicialmente los principales despidos colectivos. Calificar esta actuación como una «corresponsabilidad sindical en la ejecución pactada de la reducción de empleo» constituye una valoración crítica, no una calificación jurídica, pero se sustenta en hechos comprobables: UGT, CCOO y Sumados han respaldado con su firma los sucesivos acuerdos y han participado en su aplicación, incluido el último expediente, que ha incorporado extinciones no voluntarias.
Para terminar el post quiero manifestar que el caso de IBM en Flensburgo resume la diferencia entre negociar una salida y luchar por la continuidad del trabajo. En junio de 2020, IBM anunció el cierre del centro y la extinción de cerca de cien puestos. Ver.di no centró su actuación en mejorar las indemnizaciones, sino en evitar la clausura, elaborar alternativas de continuidad e implicar a las autoridades regionales. IBM terminó retirando el cierre y la actividad fue transferida a una sociedad del grupo Lufthansa, que mantuvo aproximadamente setenta empleos (70%). El resultado no fue obra exclusiva del sindicato, pero sí demuestra que una organización sindical puede utilizar la negociación y la presión para conservar la actividad, en lugar de limitarse a gestionar las condiciones de su desaparición como hacen los sindicatos mayoritarios de Telefónica. Así lo documentaron ver.di Publik y Lufthansa Industry Solutions.
La trayectoria de Telefónica en España ofrece un resultado distinto. Al finalizar 2025, la compañía declaraba 25.516 empleados en España, antes de ejecutar el nuevo plan que prevé alrededor de 5.500 salidas en siete sociedades. En esa misma fecha, Deutsche Telekom contaba con 70.751 empleados en Alemania, mientras que Orange declaraba aproximadamente 68.000 trabajadores en Francia en septiembre de 2025. Los perímetros empresariales no son idénticos y las cifras no deben tratarse como una comparación contable exacta, pero todas expresan empleo localizado en el país de origen y muestran una diferencia suficientemente amplia: antes incluso de completar el último ajuste, la plantilla española de Telefónica representaba poco más de un tercio de la que mantenían sus dos grandes comparables en sus mercados nacionales. Las nuevas salidas profundizarán esa distancia. (Telefónica: empleo por países, Deutsche Telekom: plantilla por área geográfica, Orange: empleo en Francia y Telefónica: previsión de salidas).
UGT, CCOO y Sumados pueden señalar que sus negociaciones redujeron algunas propuestas iniciales y mejoraron las compensaciones económicas. Ese resultado existe, pero no elimina el otro: han respaldado con su firma sucesivos procesos de destrucción de empleo y han concentrado su intervención en ordenar las salidas, no en impedirlas. En los principales ERE analizados no consta que estas organizaciones sindicales hayan promovido una demanda colectiva destinada a obtener la nulidad de los acuerdos que suscribieron. Cuando el expediente de 2011 llegó al Tribunal Supremo, la impugnación procedía de AST y de otras organizaciones, mientras que UGT y CCOO figuraban entre las partes demandadas junto con Telefónica y el Comité Intercentros. El último acuerdo ha cruzado, además, una frontera especialmente significativa al permitir 23 despidos forzosos en Telefónica Innovación Digital. (Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014 y comunicación sobre los despidos en TID).
La OCDE sitúa la afiliación sindical española en torno al 12,5% de los trabajadores, una proporción reducida que no puede atribuirse exclusivamente a lo ocurrido en Telefónica. No existe una investigación que permita establecer esa relación causal directa. Sin embargo, tampoco resulta serio analizar la desafección sindical como si la conducta de las organizaciones fuera irrelevante. La legitimidad no procede solamente de los porcentajes obtenidos en las elecciones sindicales, sino también de los resultados alcanzados, de los puestos conservados y de la disposición efectiva a confrontar las decisiones empresariales. (Datos de afiliación sindical de la OCDE).
Flensburgo demuestra que la acción sindical puede orientarse hacia una pregunta elemental: ¿qué debe hacerse para que el empleo sobreviva? En Telefónica España, la pregunta dominante durante años ha sido otra: ¿en qué condiciones deben marcharse los trabajadores? La primera estrategia conservó una actividad amenazada; la segunda ha acompañado una reducción continuada que ha dejado a Telefónica con una base de empleo muy inferior a la de Deutsche Telekom y Orange en sus respectivos países.
Esa diferencia tiene consecuencias. Un sindicalismo que convierte la salida incentivada en su principal resultado corre el riesgo de perder autoridad entre quienes esperan que su primera función sea defender la continuidad del trabajo. No puede afirmarse que esta trayectoria explique por sí sola la baja afiliación española, pero sí que contribuye a un problema reconocible de confianza y legitimidad. La desafección no surge de la nada: también se alimenta cuando los trabajadores comprueban que los acuerdos se suceden, que la plantilla disminuye y que la conservación del empleo deja de ocupar el centro de la acción sindical.
Quien durante años administra la salida termina vaciando no solo la empresa, sino también la confianza de quienes debía representar. Esto también se siembra; la pérdida de afiliación, credibilidad y respaldo es parte de lo que después se recoge.
Ya lo dijo Nicolás Redondo Urbieta: «Los propios sindicatos se han acomodado a una situación dada y han perdido la sensibilidad social» https://tinyurl.com/c3zu75mk