ÍNDICE DE CLIMA Y COMPROMISO (ICC), EL VALOR OCULTO DE DICHO INDICADOR

Existe una fábula muy conocida para distinguir entre involucración y compromiso. Es la fábula de la gallina y el cerdito, la misma dice lo siguiente:

“Había una vez una gallina emprendedora que quería montar un negocio en la granja.
Como había cada vez más animales en la granja tuvo la gran idea de montar un restaurante. Para llevar a cabo su idea necesitaba un socio. Así que se dirigió hacia el animal que más confiabilidad le daba: el cerdito.

- Hola Cerdito – le dijo la gallina. Quiero abrir un restaurante en la granja y he pensado que tal vez querrías ser mi socio.

- No sé – respondió el cerdito. ¿Y cuál sería el plato estrella del restaurante?

- ¡Qué te parece “huevos con jamón”! – respondió la gallina.

- No gracias. Creo que tú estarías involucrada pero yo tendría que estar comprometido."

Este cuento, nos deja claro que no es lo mismo compromiso que involucración. Involucrarse sería en este caso “estar incluido”, “participar de”. Comprometerse va más allá de participar. Es dar la vida en el caso de la historia de la gallina y el cerdo.  

En las compañías actualmente existe una creciente preocupación por el Clima Laboral y su indicador ICC. Esto se produce no solo por los supuestos beneficios que un alto grado de éste implica, sino por el bienestar de los trabajadores que hacen posible alcanzar los objetivos que se fijan. Incluso han aparecido consultoras muy renombradas que a través de complejas herramientas, elaboran, miden y obtienen unas métricas que permiten compararse con otras compañías en cuanto a la calidad de su Clima y fortaleza del compromiso organizacional. Estas métricas se traducen en futuros beneficios o rentabilidad con el logro de los mismos según la información que reciben sus inversores, para lo cual el Clima y Compromiso de cada trabajador es fundamental.

Hace ya dos décadas que en Europa y EE.UU. se viene estudiando el concepto de “work engagement”. Si bien no tiene traducción exacta en español que capture todo lo que engloba el concepto, se puede definir como; un estado mental, afectivo-positivo y de plenitud laboral, este viene caracterizado por la presencia de un alto grado de vigor, motivación, dedicación, absorción en el trabajo y satisfacción laboral. En la actualidad en el mundo laboral, las compañías no solo necesitan los mejores talentos para competir con eficacia, sino que también deben inspirar y permitir que los empleados apliquen sus capacidades a su trabajo. La organización actual necesita empleados que se encuentren psicológicamente conectados a su labor; que se encuentren dispuestos a entregar plenamente sus capacidades en las funciones que realizan, que sean proactivos y comprometidos con estándares de rendimiento de alta calidad. En resumen se puede decir que se requieren trabajadores que entregen todo su potencial por la función que realizan. (Bakker & Leiter, 2010).

                  Las siete palancas del trabajo con compromiso (Work Engagement)

En esencia, el “engagement” facilita la siguiente percepción de cómo los trabajadores experimentan su trabajo: como estimulante, lleno de energía y algo a lo que ellos realmente quieren dedicar su tiempo y esfuerzo (el componente vigor); como actividad importante y significativa (dedicación); y como absorbente, algo en lo que están totalmente concentrados (absorción). La investigación ha revelado que los empleados comprometidos son pues individuos altamente auto-eficaces, energéticos, que ejercen influencia sobre los acontecimientos que afectan a sus vidas (Bakker, 2009). Debido a su nivel de actitud y actividad positiva, son trabajadores comprometidos que generan su propia retroalimentación positiva, en términos de aprecio, reconocimiento y de éxito. Aunque los empleados comprometidos se sienten cansados después de un largo día de trabajo duro, se describe su cansancio como un estado agradable  después de un día de logros positivos. Por último, este tipo de trabajadores son personas que disfrutan de otras actividades fuera del trabajo, a diferencia de los adictos al trabajo (workaholic) que tienen centrada su vida en el trabajo y no tienen vida fueran de ese ámbito, por lo que se valoran según los éxitos y fracasos alcanzados en él mismo. Los trabajadores “engaged” trabajan porque para ellos trabajar es divertido, reconfortante y estimulante, (Gorgievski, Bakker y Schaufeli, 2010).

En resumen “engagement” se basa en crear cierta fidelidad y motivación para que los trabajadores defiendan y se sientan parte de la marca, de esta manera prescribirán los productos o servicios de la compañía  a nuevos clientes o posibles interesados. Tener trabajadores “engaged” con la empresa es algo invaluable, ya que con el paso del tiempo se convertirán en evangelizadores de la compañía, generando otros evangelizadores clientes allí donde se halla vendido los productos o servicios y el cliente haya quedado satisfecho. El éxito de cualquier negocio pues, depende de los clientes recurrentes gracias a los trabajadores prescriptores. 

Existe un estudio de la consultora Gallup del año 2014 sobre una muestra variada y elevada de trabajadores en Estados Unidos que ofrece cifras cuando menos impactantes. Según el mismo, menos de un tercio (31,5%) de los trabajadores estadounidenses manifestaban  compromiso “engaged” en su  puesto de trabajo. El promedio es de dos puntos porcentuales más que el año 2013, que fue de 29,6 % y representa la lectura más alta desde 2000, cuando Gallup comenzó a hacer un seguimiento de los niveles de compromiso de la población trabajadora de EEUU. Sin embargo, la mayoría de los trabajadores, el (51%), eran todavía "trabajadores no comprometidos pasivos" y el resto (17,5%) eran trabajadores “activos en la negativa a comprometerse”.

http://bit.ly/1uUCjpX 

Según Gallup en épocas como la actual donde la economía norteamericana presenta un mayor crecimiento del PIB y reducción de desempleo, se genera una percepción más positiva en el compromiso del trabajador, aumentando dicho indicador. El compromiso comenzó a caer en 2008 durante el colapso financiero y siguió cayendo en 2009 sin mostrar signos de mejora hasta 2011,  después alcanzó su pico de crecimiento en el 2014.

Iniciativas para que participen los empleados y se comprometan con la compañía también se han convertido en algo común desde  que Gallup presentó por primera vez su encuesta compromiso de los empleados a finales de 1990. Hoy son casi 30 millones de trabajadores los que se están evaluando así como la capacitación de sus directivos. Una gran mayoría de organizaciones evalúan cada vez más a sus directivos en los indicadores de compromiso, con ello se pretende que él mismo se proyecte sobre los empleados que lideran. Los niveles de “engaged” o compromiso en Estados Unidos están incrementándose debido a que sus directivos están dando cada vez más participación en las decisiones a sus trabajadores, viéndose dicha acción ratificada en un incremento de resultados en productividad, ingresos, innovación, etc.

Si a nivel general el dato de dicha encuesta es de un 31,5% los empleados comprometidos, hay compañías que han duplicado este número, por ejemplo las compañías ganadoras del Gallup Great Workplace Award. Estas compañías  destacan en su estrategia de participación de los empleados en las decisiones de la misma, se han dado cuenta de que dicha participación genera un aumento sustancial de los niveles de compromiso como resultado.

                                         Benficios del trabajador comprometido

Detrás del indicador ICC se esconden principalmente, modos de liderar, creencias personales, formas de comportarse en el ejemplo hacia los demás y actitudes hacia los colaboradores de la persona que lidera el equipo, la coordinación, jefatura, gerencia o dirección. Esto da como resultado que el "engaged" o compromiso se vea más o menos afectado dando como resultado una empresa exitosa o fracasada en su lucha por competir en los mercados en los que se encuentra.

Es por todo lo dicho anteriormente que para que una organización genere ganancias y cumpla con sus objetivos, se requiere de la colaboración y compromiso de la totalidad de las personas que trabajan en ella, y la vía para lograrlo, es tomando en cuenta sus necesidades, ya sean laborales o personales, valorar su trabajo y fomentar un ambiente y Clima Laboral positivo, sobre todo de aquellos que no se les reconoce frecuentemente.

Ya lo dijo Shearson Lehman : ”Compromiso es lo que transforma una promesa en realidad. Es la palabra que habla con valentía de nuestras intenciones. Es la acción que habla más alto que las palabras. Es hacerse el tiempo cuando no hay. Es cumplir con lo prometido cuando las circunstancias se vuelven adversas. Compromiso es el material con el que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo. Lo que uno tiene, uno debe de usar y cualquier cosa que una persona haga, lo debe hacer con todas sus fuerzas.”