LA HIPERREALIDAD DE LOS DIRECTIVOS EN EL TEMA DEL CLIMA LABORAL

La hiperrealidad es un concepto que se usa para denominar la incapacidad de la conciencia a la hora de distinguir la realidad de la fantasía, especialmente en las culturas posmodernas tecnológicamente avanzadas. Hiperrealidad es un medio para describir la forma en que la conciencia define lo que es verdaderamente "real" en un mundo donde la comunicación puede modelar y filtrar de manera radical la manera en que percibimos un hecho o experiencia. Entre los expertos más famosos en hiperrealidad se incluyen Jean Baudrillard, Daniel J. Boorstin y Humberto Eco. En otras palabras: la hiperrealidad es una interpretación de la realidad, creada por nosotros, que se considera como mejor y que llega a sustituir a la realidad en la que se basó.

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En la era del big data (gestión y análisis de enormes volúmenes de datos), en la que cualquier análisis puede llegar al mismo tiempo a directivos y trabajadores, un liderazgo responsable debe estar necesariamente centrado en las personas de la compañía. Con la variable Clima Laboral, se puede obtener información que permite conocer si los rasgos distintivos o características de la compañía tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si su actitud es proactiva o si son meros espectadores apáticos en los procesos de la organización. Este tipo de pensamientos están ligados a las expectativas del trabajador dentro de la compañía, muchos son difíciles de conocer por parte de la dirección en las mismas, si no es a través de una interpelación directa. Otras informaciones importantes dentro de la compañía son: la visión que tiene el trabajador sobre la forma en que se plantea la relación mando o líder con trabajador, la misma puede ser más (vertical u horizontal),  la opinión que tiene el trabajador sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas que realiza, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto, etc.

Es fundamental disponer de una cultura interior dentro de la compañía que sea de carácter positivo, ya que con ella lograremos; un lugar donde los conflictos internos serán mínimos, el compromiso con la organización será mucho mayor y la compañía será percibida  como un empleador destacado entre sus competidores en el mercado donde opera. Todo lo anteriormente descrito pasa por el tipo de liderazgo que los mandos ejercen dentro de la compañía.

Aquellos líderes que se muestran cercanos, que son impulsores y alientan a sus equipos de trabajo dándoles libertad para trabajar, innovar, probar cosas nuevas, etc., que basan su liderazgo en una comunicación fluida y transparente como eje fundamental de la relación con sus colaboradores, tienen todas las papeletas para triunfar en el objetivo fijado.

Sin embargo sigue existiendo un gran número de compañías donde dicho Cima Laboral sigue siendo malo y sin visos de solución a dicho problema. Es más se observa una actitud hostil y de desprecio a lo que dicho indicador representa por parte de las personas que tienen la responsabilidad de velar por el mismo, esto se manifiesta de muy diversas formas, las más comunes son: ignorar el problema que se padece en los centros donde conviven dichos trabajadores, ocultar la información relevante a gran parte del personal, buscar cualquier excusa para justificar los malos resultados, una inacción total de medidas por parte de los  directivos a la hora de tomar medidas a los problemas que reflejan dichas encuestas de Clima Laboral, etc.    

Un Clima Laboral negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management (gestión) confluyen en que tarde o temprano, un mal Clima Laboral es sinónimo de; alta rotación, de baja productividad, caída de ingresos, aumento de la conflictividad interna y caída  de imagen de la marca.
La medición de dicho Clima estará muy ligada a la situación particular de cada compañía, sin embargo en general las mismas deben contemplar el análisis de dos grandes áreas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de Clima Laboral efectiva sin acciones correctoras de mejora y no hay encuesta de Clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.
Toda compañía que no utilice los datos arrojados por la encuesta de Clima Laboral,  no  podrá implantar ningún tipo de cambio cultural, ya que los mismos son el punto de partida de un viaje hacia un nuevo modelo de gestión.

Las compañías establecen una visión global de empresa, generalmente desde los niveles más altos de la sociedad (CEO y Consejo de Administración), esta para que sea efectiva debe de ser asumida culturalmente por cada uno de los individuos que conforman la misma, de tal forma que la cultura que se genere con ese estado de compromiso que hace cada individuo de su tarea diaria forme eso tan importante que llamamos CULTURA. Toda esta cultura se verá mermada o socavada si dicho Clima Laboral no es el adecuado para el momento y el sector donde compite la misma. Así pues la hiperrealidad  que crean dichos mandos y directivos a la hora de reconocer la realidad de dicho problema a través de las encuestas no es el mejor camino para lograr el triunfo de la compañía en el mercado donde compite.

                          Las buenas prácticas en el Clima Laboral


Por estas razones, conocer desde dentro el Clima Laboral se convierte en un factor de gran importancia debido a la influencia que tiene en el desempeño y la motivación del personal y, finalmente, en la imagen frente al cliente y en los resultados de una compañía. "Entre 2009 y 2011 se incrementó un 30% la cantidad de empresas que miden el clima", según Hay Group. La clave para que la convocatoria  de la ecuesta de Clima sea exitosa pasa por tres aspectos clave: la comunicación y el feedback de los resultados, la implementación de acciones de mejora y la confidencialidad de las respuestas. Sin embargo, para  Beláustegui, "lo más importante es que la gente sabe que se tiene en cuenta su opinión y que se están haciendo cosas para lograr cambios." 

El profesor de liderazgo Warren Bennis relaciona el Clima con el desarrollo organizacional, al mencionar que el mejor camino para el cambio organizativo se encuentra supeditado a una mejora en el Clima de las organizaciones. En este sentido, Beckhard (1999) indica en cómo, además, los procesos de cambio organizativos deben realizarse desde los altos estamentos de las compañías enfatizando en la idea de los comportamientos. Los procesos de cambio organizativos deben dirigirse de “arriba hacia abajo”, esto es, desde los más altos estamentos de la compañía hacia los de la base, enfatizando en la ejemplaridad de dichos comportamientos y pautas de actuación (Beckhard, 1999) como elementos claves de análisis y posterior puesta en marcha. Este modelo de comportamiento de las personas puede entenderse como causa y efecto del modo en que se comporta la organización.

Salvando, por tanto, estos aspectos y siendo conscientes de lo mucho que aún queda por redescubrir, es posible advertir algunas cuestiones:

• El Clima es, en principio, una cuestión ajena a la tarea que esté realizando el individuo, dado que pueden observarse diferentes percepciones (conscientes o inconscientes) del Clima en personas que desarrollan una misma acción concreta.

• El Clima Laboral responde a una serie de variables que determinan la generación de una serie de dimensiones (Las 9 dimensiones de Litwin y Stinger), las cuales nos permitirán valorar el mismo.

• El análisis del Clima Laboral debe concebirse más que como un estado, cercado en el tiempo, como un proceso dinámico que varía en coordenadas espacio-temporales, sin que por esto, pueda asegurarse una proyección certera del mismo, aún en el corto plazo.

• No obstante, la capacidad de anticipación ante posibles situaciones adversas, permitirá amortiguar al menos en parte, la degradación del Clima Laboral, a través de un tratamiento preventivo.

 

Para finalizar este post sobre la hiperrealidad de los directivos en el Clima Laboral en las compañías, mencionaré el título de la obra “Lo verdadero es un momento de lo falso” frase que, como bien dijo el filósofo Guy Debord, hace referencia a los medios de comunicación, que a partir de la verdad se construye la mentira, por lo tanto, se llega a la conclusión que lo verdaderamente real está aún por descubrirse, que lo que es real y cierto para algunos directivos, para muchos trabajadores de las compañías no lo es; ya sea por la modificación, exageración o simplemente por la invención de lo que se percibe.

Ya lo dijo Carl Jung: "Todo depende de cómo vemos las cosas y no de cómo son en realidad."