El DILEMA DEL EMPLEADO CON LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

Rousseau partía de que el hombre, bueno por naturaleza, sólo se somete a la ley que él mismo se dicta, de forma que la voluntad general es concebida más bien como un principio moral, o una guía de comportamiento. Esto, por supuesto, abría la puerta a la posibilidad de considerar la voluntariedad de la obediencia cuyo rechazo es el primer paso para una teoría de la acción política basada en la no-colaboración, como es la teoría de la no violencia.

Asistimos  por desgracia frecuentemente en compañías que trabajan el Clima Laboral a multitud de situaciones anormales como puede ser el hecho de forzar a las personas a realizar acciones en contra su voluntad, sin pensar que con este tipo de acciones lo único que se consigue es todo lo contrario de lo que se pretende, es decir, desafección y mal clima laboral. 

En un mundo dónde una pequeña diferencia marca el devenir de una empresa, es cada vez más importante la satisfacción de los empleados, ya que son ellos los que determinan la productividad de una empresa. Los empleados motivados y satisfechos, transmiten ese sentimiento a los clientes, lo que se traduce en unos resultados financieros excelentes. Nadie conoce mejor que los empleados los métodos, sistemas y procedimientos de una empresa. Es pues crucial obtener información de ellos para conocer mejor sus necesidades, ya que ellos son la empresa y saben que aspectos son los que funcionan  y cuales habría que mejorar.

El problema para la compañía surge cuando los empleados no tienen motivos para colaborar después de ver como ha pasado un año sin ningún tipo de acción en dicho Clima Laboral. Esta no colaboración, no debe dar lugar a engaños por quien la solicita, tiene su traslación en la cuenta de resultados debido a que la posición competitiva de la compañía no es la mejor por la poca implicación de sus empleados, teniendo su traslación por ejemplo si se mira en el OIBDA de dicha compañía. Para levantar la actitud de los colaboradores a veces hay que "pisar muchos callos" como levantar costumbres y vicios establecidos que dan confort a aquellos que los disfrutan, llámense mandos, gerentes, etc.... pero para realizar esto los directivos deben de tener un valor y arrojo que se les presume y muchas veces no tienen. Así pues, cuando llega la hora de realizar dicha encuesta de Clima Laboral, el empleado reflexiona sobre el siguiente dilema: "si colaboro haciendo la encuesta con una situación de inanición como la que existe en la compañía en el tema de Clima Laboral, lo único que  conseguiré será prolongar la misma sin que se produzca ningún avance en la mejora del mismo, sin embargo, si no colaboro con la dirección haciéndola, estoy comprometiendo los resultados de la compañía ya que el gestor o directivo de turno no podrá poner remedio a los males que aquejan a la misma perjudicándome yo mismo y la compañía".  

 

He de resaltar que a dicho dilema llegan los empleados después de haber denunciado las carencias observadas en encuestas anteriores sin que se hubiese obtenido ningún cambio o mejora en dicho Clima Laboral por parte de la dirección en dicho programa. 

Así pues el empleado que toma cualquiera de las dos posturas anteriores tiene su legitimidad para hacerlo, pero si se quiere corregir dicha situación habrá que estudiar las causas que han generado dicha situación. Por lo que las dos primeras cuestiones que hay que contestar son: ¿Por qué se ha llegado a esta situación y no se ha puesto remedio? y ¿Quién es el responsable de dicha situación? 

A la primera pregunta habría que responder que se llega por una degradación de los programas de Clima (mala planificación, carencias de conocimiento en el desarrollo por los actores del mismo, nula implicación de la estructura gerencial, carencia de recursos económicos, etc.), en resumen, deficiente planificación y desarrollo del mismo así como la nula implicación de mandos y directivos. 

Los empleados que están en la compañía perciben que dicho tema no se valora con la importancia que merece, algunas acciones que se suelen hacer que ratifican lo dicho son: no comunicar las estadísticas de las encuestas cuando se realizan si estas son negativas para el equipo gerencial, no hablar al respecto a nivel de empleados de lo que ha sucedido si la encuestas salen mal y las consecuencias que esto tiene para la compañía, etc. En el fondo se vuelven programas florero, envueltos en papel regalo que lucen mucho pero que están vacíos por dentro. Por otra parte no se ve el ejemplo de servicio en dichos mandos y directivos hacia el resto de los empleados, así como el compromiso firme y decidido a dichos programas, bien sea con recursos económicos o con acciones que hagan ver y percibir que dicho programa si tiene valor. Esto que los empleados pueden soportar una vez, dos...llega un momento que ya no tiene retorno para recuperar dicha credibilidad puesto que se ha vaciado la paciencia y credibilidad de quienes son el gran motor de los mismos, que son: "LOS EMPLEADOS".

A la cuestión de porque no se ha puesto remedio a dicha situación es deducible que no se cambia porque quien tienen que decidir al respecto, NI CREE, NI TIENE INTERÉS EN MEJORAR EL MISMO. El Clima Laboral se ha convertido en algo secundario con el que adornar la estantería de un despacho con un bonito trofeo, un titular en un periódico o unas frías estadísticas que enseñar. Eso sí, esta cuestión año a año va mermando las capacidades de la compañía con la consiguiente pérdida de competitividad e ingresos en el mercado donde opera la misma.

Para finalizar y contestando a la segunda pregunta, hay que decir que los programas de Clima Laboral son implementados por la dirección de una compañía, en esa implementación hay que incluir: diseño, recursos y medios como la (formación, medios materiales y económicos, etc.), así como la evaluación y el establecimiento de medidas correctoras para las desviaciones detectadas.

Con el final del año en curso no cabe más que desear suerte a aquellas compañías que han hecho sus deberes en el tema Clima Laboral, sus esfuerzos pienso que serán recompensados, sin embargo aquellas que no han hecho sus deberes pues....quizás deban de reflexionar con los resultados que obtengan e intentar poner remedio a una situación que no se arregla sólo poniéndose de perfil y mirando hacia otro lado.

Ya lo dijo Stephen Covey: "Si bien la palabra proactividad es ahora muy común en los textos de dirección de empresas, se trata de un término que no se encuentra en la mayoría de los diccionarios. No significa sólo tomar la iniciativa. Significa que, como seres humanos, somos responsables de nuestras propias vidas. Nuestra conducta es una función de nuestras decisiones, no de nuestras condiciones. Podemos subordinar los sentimientos a los valores. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan."