LA DESERCIÓN DEL EMPLEADO EN LAS ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

Cierto día, el Cardenal Weisman discutía con un inglés utilitarista sobre la existencia de Dios. A los argumentos del gran sabio, respondía el inglés con mucha flema: “No lo veo, no lo veo”.
Entonces, el Cardenal tuvo un rasgo ingenioso. Escribió en un papel la palabra “Dios”, y colocó sobre ella una moneda:

–– “¿Qué ves?” –le preguntó.

–– “Una moneda” –respondió el inglés.

–– “¿Nada más?” –insistió el Cardenal.
Muy tranquilo, el Cardenal quitó la moneda, y preguntó:

–– “Y ahora, ¿qué ves?”.

–– “Veo a Dios” –respondió el inglés.

–– “¿Y qué es lo que te impedía ver a Dios?” –le preguntó de nuevo el Cardenal.

Y el inglés se calló como un muerto.

Se acaba el año para las compañías y en el Clima Laboral es pues hora de hacer balance, en un primer lugar cabe destacar que la primera parte de dicho balance tendrá que venir del dato de participación en dicha encuesta hasta que se obtengan los datos finales después de su análisis. Si la participación en dicha encuesta es reducida, fundamentalmente existen tres problemas: el primero es que los datos que se obtengan de la misma no serán fiables para las acciones a tomar. El segundo si cabe tiene mayor importancia, es la falta de credibilidad y confianza que trasladan los directivos en dicho programa, es certero decir que las cosas no se han hecho bien o que no se ha hecho lo que la plantilla reclama como mejoras de dicho Clima Laboral. Por último, el tercer problema es la interpretación por parte de la plantilla de que el Clima Laboral no interesa a sus directivos, eso cuando viene sucediendo en sucesivas encuestas termina por espantar definitivamente a las personas que tienen que participar en la misma y sucesivas. De nada sirven los llamamientos de última hora por parte de dichos directivos en las compañías, las personas en su gran mayoría observan, piensan, valoran y toman decisiones en función de las acciones acaecidas en la compañía a lo largo del año en curso, no por las acciones en un momento puntual, sean llamamientos a la participación o detalles puntuales.

Llegados a esta situación, es momento de pensar y analizar  por parte de los responsables dentro de las compañías, si con la estrategia y los equipos responsables del programa no se han conseguido los objetivos fijados, ¿qué acciones tomar para revertir dicha situación?, ¿qué personas cambiar y situar en el proyecto para que sean revulsivo del mismo?, ¿qué medios, planes, plazos, etc.?

El revulsivo muchas veces pasa por cambiar a los responsables del programa de Clima Laboral y sustituirlos por personas con conocimientos, autoridad y reputación en la plantilla con dichos programas, más si dichos resultados negativos vienen sucediéndose a lo largo de los últimos años. Con ello se conseguirá dinamizar los mismos y sacarlos del marasmo en el que se encuentran.

Algunas causas que pueden haber llevado a dicha situación son los siguientes:

• Falta de capacidad para organizar los equipos en el Clima Laboral, todo líder tiene que tener capacidad para organizar, planificar y controlar lo que está sucediendo en dicho programa.  
• Ausencia de habilidad para servir a sus equipos, el líder tiene que estar, enseñar y poner en práctica el servicio como ejemplo a todas las personas de la compañía a lo largo de todo el año, no sólo cuando se acercan las encuestas de Clima Laboral, el servicio en el Clima Laboral es fundamental ya que sin el apoyo de la alta dirección no es posible el programa. 
• Líderes que no impulsan a sus colaboradores a realizar ninguna acción, es un liderazgo carente de carisma. Las personas se inhiben de las directrices de la dirección en dichos programas de Clima Laboral. El valor de una compañía no reside tanto en tener a colaboradores formados como a tener colaboradores que hacen su trabajo con pasión, iniciativa, innovación, etc., de ahí surgen los intangibles que dan valor a la compañía. 
• Liderazgo sin ideas, todo líder tiene que innovar y arriesgar con la misión encomendada. En el Clima Laboral no se puede uno quedar quieto y resignarse a los malos resultados, ante la adversidad hay que sacar la imaginación e iniciativa, ya que son esenciales para salir de dicho agujero.
• Falta de estímulos para enseñar e impulsar a sus colaboradores,  en el Clima Laboral se da esta situación cuando existe líderes o mandos con carencias de conocimiento en dicho tema. Para suplir dicha situación el líder se hace más duro con los colaboradores tratando de afianzar dicho liderazgo mediante el miedo y la instauración de una jerarquía más rígida. En estos programas se necesitan líderes con simpatía, comprensión y sentido de la justicia, y demostrando, además, que conocen dicho tema. Tienen que ser un libro de conocimiento y apoyo para todas las personas de su equipo.

Muchos mandos y líderes se preguntan ¿Por qué  tengo que atender asuntos como la lealtad y el compromiso de los colaboradores, considerando que después de todo ya deberían sentirse satisfechos con tener un trabajo? La respuesta es sencilla, hoy en día no es suficiente con tener trabajo, el ser humano se mueve por una jerarquía de necesidades, existe un libro Una teoría sobre la motivación humana de Abraham Maslow que lo explica claramente.

                        
                                             Pirámide de Maslow
  La mejor forma de entender lo que se manifiesta en este post es poner un ejemplo con cifras para comprender la magnitud del problema. Hay Group ha realizado un estudio cuyos datos están en internet. Para la consultora es fundamental ganar el compromiso de los empleados y brindarles el apoyo adecuado, ya que tiene un impacto positivo en los ingresos y en la reducción de costos y que las organizaciones que se ubican en el cuartil superior en compromiso de los empleados, obtienen un crecimiento en sus ingresos 2,5 veces mayor que el de las que están clasificadas en el cuartil inferior y no disponen de dicho compromiso. En contraste, las empresas ubicadas en el cuartil superior tanto en compromiso como en ayuda a los colaboradores logran un crecimiento de sus ingresos 4,5 veces mayor.

Por ejemplo una compañía con un promedio de crecimiento en sus ingresos anuales del 8% y que factura unos 5.000 millones de $, vería incrementar sus ingresos en 400 millones de $ anualmente de forma lineal. La misma compañía clasificada en el cuartil superior en compromiso de sus empleados podría esperar un incremento de 1.000 millones de $, mientras que si la misma estuviera en el cuartil superior, tanto en compromiso como en apoyo a sus colaboradores para el éxito, podría anticipar un incremento de 1.800 millones de $.

¿Puede permitirse una compañía la perdida de dichos ingresos en la situación actual? ...obviamente parece que no.

 
Otro factor que influye en las compañías con mal Clima Laboral es la rotación de sus trabajadores, aquellas que disfrutan de buen Clima tienen niveles de rotación un 40% más bajos que aquellas con bajos niveles  de Clima. Cuando el compromiso y apoyo al trabajador son excelentes el nivel de rotación voluntaria se reduce hasta un 54 %. Así mismo el costo de reemplazar a un trabajador esta entre un 50% y el 150% del salario. Para una organización con 20.000 empleados y un índice de rotación voluntaria anual del 8%, el costo de la rotación del personal sería aproximadamente de 56 millones $  (asumiendo un promedio salarial anual de 35.000 $).

Reducir en un 40% el índice de rotación, generaría ahorros anuales del orden de 22,4 millones de $. Sin embargo, reducciones en rotación de personal generadas a través de altos niveles de compromiso y apoyo, aportarían ahorros anuales de 30 millones $, una diferencia de más de 7,5 millones de $.

Así pues las cifras son tan evidentes que no hay atisbo de duda de la importancia de revertir la situación de mal Clima Laboral, ya que los stakeholders (inversores, accionistas, empleados, clientes, etc.) no tienen ninguna responsabilidad de que se esté gestionando mal el Clima Laboral, con ello lo que se está poniendo en riesgo es la permanencia y crecimiento de las compañías en los mercados donde compiten. El callar como hace el inglés ante el cardenal en la moraleja del principio, son beneficios en el corto plazo por no poner los medios y personas que puedan enderezar dicha situación, pero puede convertirse en  una situación catastrófica a la larga por el coste que ello conllevará.

Ya lo dijo Yehuda Berg:"La responsabilidad personal no sólo es el reconocimiento de los errores de nuestros caminos. La responsabilidad  personal radica en nuestra voluntad y la capacidad de corregir los errores de forma individual y colectiva".