LA FORMACIÓN DEL GESTOR DE CLIMA LABORAL

La lacerante realidad del estado de Israel desde su constitución en 1948 son 67 años luchando contra balas, granadas, misiles y bombas. Esta situación fácilmente podría haber contribuido a desarrollar un espíritu de sometimiento y derrota en dicho pueblo. Sin embargo con dicha amenaza latente desde su constitución como estado ha forjado un carácter e identidad que le ha impulsado a luchar y desarrollar programas de investigación y desarrollo de sus recursos humanos que le ha permitido sobrevivir. Quizás el más emblemático y desconocido para el gran público sea el Talpiot. Fue creado por Félix Dothan y  Shaul Yatziv, los cuales presentaron dicha idea al jefe del estado mayor hebreo Rafael Eitan en 1979.

De los aproximadamente 10.000 estudiantes destacados en física y matemáticas de los institutos israelíes, 60 son aceptados en el programa Talpiot del ejército hebreo (FDI). Estos alumnos se les envían para obtener el nivel de licenciatura en la Universidad Hebrea de Jerusalén, seguido de seis o más años de investigación y desarrollo trabajando para Tzáhal (el ejército de Israel). Inaugurado en 1979, Talpiot ha dado lugar a lumbreras como el co-fundador de Check Point Software Technologies, Marius Nacht; los fundadores de EarlySense, Avner Halperin y Sinar Guy; el director de Samsung Labs, Tsvi Lev; el director general de Navotek Medical, Giora Kornblau; el co-fundador de Kaizen Ingeniería financiera, Dvir Greenberg, etc. Uno de sus miembros más conocidos es el profesor Joram Lindenstrauss, ganador del nobel de Matemáticas (Medalla Field) en el 2010, termino sus estudios en el programa Talpiot para estudiantes sobresalientes de la Fuerza Aérea con el grado de mayor.

Talpiot fue pensado para dar a Israel una ventaja militar, pero también es un factor que contribuye a mantener su ventaja en la biotecnología, la alta tecnología y la educación académica. El presidente y CEO de NeuroPhage, Jonathan Solomon, declaró: “El programa es muy intenso y difícil, por lo que estamos capacitados para saltar a nuevos temas y aprender cosas en un tiempo muy corto. Lo más importante es que está rodeado por un increíble grupo de personas y esa es la mejor manera de llegar a la excelencia.” Este tipo de acciones formativas en programas del ejército hebreo garantiza el futuro de Israel por disponer de las personas más cualificadas para el desarrollo en las tareas de defensa en áreas como; la alta tecnología, guerra electrónica y contraespionaje,  guerra cibernética, etc. Así mismo dichas personas cuando abandonan dicho periodo militar son un semillero de altos ejecutivos para las compañías privadas hebreas. La inversión en la formación y capacitación de las personas a través de las escuelas y universidades son la clave para alimentar programas estratégicos como el Talpiot, con ello Israel se garantiza el éxito y futuro de su supervivencia como estado.

En los programas de Clima Laboral la formación de los gestores y mandos de la compañía es algo fundamental para garantizar el éxito de los mismos. Muchos de los gestores y mandos que participan en los programas de Clima Laboral carecen del conocimiento y valor de la variable Clima Laboral. En el caso de los Gestores esta situación hace que el desempeño de sus funciones en los mismos no sea el más óptimo para la compañía. Como consecuencia de lo anterior esto genera sensación de angustia y falta de compromiso, ya que se encuentran con muchos problemas a los cuales no saben cómo afrontar durante su periodo de ejercicio voluntario, por ejemplo; hablar en público con sus compañeros o los gerentes y directores, negociar y solucionar conflictos en su área, etc. Fruto de esta situación a veces se ven sometidos a situaciones desagradables no deseadas, pasándolo mal e identificando con la mala suerte el hecho de tener que representar a tu equipo como Gestor de Clima. Así mismo los directivos deben de pensar que esa facilidad para poder interactuar irá en beneficio del programa y suyo, ya que las organizaciones se vuelven más horizontales fomentando el intercambio de ideas y opiniones a veces contrapuestas, pero que si no es en este tipo de ambiente no aflorarían y se perderían con el valor que pueden tener para resolver problemas vistos desde otro ángulo. No hay cosa más triste y que genere menos valor para un directivo y una compañía que tener un equipo con miembros que no aporten  valor, disientan o confronten  algo sobre el tema o problema que se está  tratando de resolver. 

Dentro de esta formación se debería incluir un temario que comprendiera desde conocimientos básicos sobre que es el Clima Laboral hasta una formación específica en habilidades que comprendiera mínimamente los ámbitos de comunicación, liderazgo, gestión de conflictos e inteligencia emocional, esto facilitará la interacción con los mandos de su dirección así como con los compañeros a los que representa. 

Es importantísimo que cuando se acaba el año después de haber hecho la encuesta de Clima y analizados los resultados se elijan a las personas que van a desempeñar dicha función. Se les debe formar con un taller o curso que les permita abordar el nuevo rol que desempeñaran para el equipo cuando se comience a implementar las medidas correctoras que se estimen oportunas después del estudio de dichos datos de la encuesta. Esta acción sería conveniente planificarla y realizarla dentro de cada dirección en los dos primeros meses del año ya que esto permitirá poder implementar las medidas correctoras que se estimen oportunas lo más rápido posible. Esa aproximación y acercamiento al tema les permitirá tener unos conocimientos que les hará más sencilla y eficiente su labor en el programa. Con estos talleres o cursos, que pueden ser de (12 horas), los futuros gestores ensayaran presencialmente con otros compañeros de otras áreas dentro de su dirección a la que pertencen, las habilidades necesarias para poder realizar dicha labor facilitando una sinergia de cambio de opiniones y conocimientos que harán que muchos de ellos durante el año que tienen por delante establezcan un networking relacional en beneficio de todos en pos de la meta común a alcanzar por el equipo.  Piénsese que muchos de ellos se encontraran con conocimientos que nunca han visto, por lo que será acercarse a una nueva realidad, es lo que me dice la experiencia vivida como formador en la impartición de dichos talleres en el 2013 cuando realice la labor de Gestor de Clima.

Una de las realidades con las que se encuentran los responsables de los programas de Clima es la escasez de medios y presupuesto para llevar a efecto dichos talleres. Esto no puede ser justificación para lanzar a las personas a realizar funciones para las que no están preparadas, ya que si se realizan con medios propios dentro de las compañías, el impacto económico de los mismos queda muy mitigado. Según los últimos estudios realizados sobre Clima Laboral por la Universidad de Sheffield en el Reino Unido, se comprobó que la mejora en el Clima Laboral por buenas prácticas directivas fueron responsables de un incremento del 18% en la productividad y el 19% en el beneficio entre las empresas industriales analizadas. Es pues motivo más que suficiente para que las compañías se planteen en serio dicho problema como una pérdida de valor y un coste de oportunidad para invertir en otras cuestiones como innovación, reducción de deuda, etc.,  que no se pueden permitir.

Aprendamos la lección de los hebreos con respecto a la formación en su programa Talpiot, 67 años después de su constitución como estado, Israel sigue todavía viviendo en una tierra árida y sin ningún recurso natural, pero eso no es óbice para que sea uno de los países más punteros a nivel mundial en tecnología y desarrollo con más de 4000 empresas en alta tecnología...para algo les ha servido dicha inversión en formación y desarrollo de sus recursos humanos. 

Ya lo dijo John Ruskin: “La meta final de la verdadera educación es no sólo hacer que la gente haga lo que es correcto, sino que disfrute haciéndolo; no sólo formar personas trabajadoras, sino personas que amen el trabajo; no sólo individuos con conocimientos, sino con amor al conocimiento; no sólo seres puros, sino con amor a la pureza; no sólo personas justas, sino con hambre y sed de justicia.”

PRODUCTIVIDAD EN MERCADOS REGULADOS: FACTORES EXTERNOS (REGULACIÓN) Y FACTORES INTERNOS (CLIMA LABORAL)

Un consultor en gestión de empresas quiso sorprender a los participantes de su conferencia. Sacó de debajo del escritorio un frasco grande de boca ancha. Lo colocó sobre la mesa, junto a una bandeja con piedras del tamaño de un puño y preguntó: – ¿Cuantas piedras piensan que caben en el frasco? Después de que los asistentes hicieran sus conjeturas, empezó a meter piedras hasta que llenó el frasco. Luego preguntó:- ¿Está lleno? Todo el mundo lo miró y asintió.
Entonces sacó de debajo de la mesa un cubo con gravilla. Metió parte de la gravilla en el frasco y lo agitó. Las piedrecillas penetraron por los espacios que dejaban las piedras grandes. El experto sonrió con ironía y repitió:- ¿Está lleno? Esta vez los oyentes dudaron:- Tal vez no.- ¡Bien! Y puso en la mesa un cubo con arena que comenzó a volcar en el frasco. La arena se filtraba en los pequeños recovecos que dejaban las piedras y la grava.- ¿Está bien lleno? preguntó de nuevo.- ¡No!, exclamaron los asistentes. Bien, dijo, y cogió una jarra de agua de un litro que comenzó a verter en el frasco. El frasco aún no rebosaba.
-Bueno, ¿qué hemos demostrado?, preguntó. Un alumno respondió:
– Que no importa lo llena que esté tu agenda, si lo intentas, siempre puedes hacer que quepan más cosas.
-¡No!, concluyó el experto: Lo que esta lección nos enseña es que si no colocas las piedras grandes primero, nunca podrás colocarlas después.
 
El término productividad tiene su origen en un artículo publicado por François Quesnay en el año 1766, posteriormente en 1833 Émile Maximilien Paul Litre definió el término como “facultad para producir”, es decir el deseo de producir. No fue hasta comienzos del siglo XX cuando el término adquirió un significado más preciso. ”Productividad” es el cociente  que se obtiene al dividir la producción por uno de los factores de producción. De esta forma es posible hablar de la productividad del capital, de la inversión o de la materia prima, según si lo se produjo toma en cuenta él capital, la inversión o la materia prima. Dentro de esta “Productividad” estarían los términos “Eficacia y Eficiencia”,  “Eficacia”, sería el grado en que se logran los objetivos y “Eficiencia” sería la razón entre la producción real obtenida y la producción estándar esperada. Así mismo el término “Productividad” está totalmente correlacionado con él término “calidad”, ya que cualquier compañía que gane “Productividad” socavando su “calidad” se estaría haciéndose un flaco favor que pagaría en sus ingresos.

Esta sería una explicación sencilla del factor productividad, pero vayamos posibles causas que inciden y determinan que dicha productividad no se vea mermada y socavada dentro de las compañías que compiten en mercados regulados. Hay principalmente dos factores que favorecen un aumento o disminución de dicha productividad en dichos mercados, el primer factor es de tipo externo, tiene que ver con el entorno o sector donde se regula la actividad económica de la compañía, este factor generalmente está supervisado por una autoridad administrativa o ente regulatorio. En estos mercados el regulador pretenden favorecer la competitividad con medidas como; la desregulación del mercado, eliminar barreras, reducir la burocracia, favorecer la competencia en igualdad para todos los actores que compiten en el mismo mercado, promover e incentivar la I+D privada, facilitar seguridad jurídica de las inversiones por parte de las compañías, facilitar los intercambios entre los agentes económicos, etc. Actualmente asistimos a graves conflictos en el sector de las telecomunicaciones a nivel europeo por decisiones de los reguladores en los campos de la fibra óptica, el mercado audiovisual, la consolidación del sector o los (OTT, Over the top) como Google, APPLE, Facebook Amazon, Microsoft, etc., por ejemplo estos actores del sector no necesitan acometer las elevadas inversiones que requieren las operadoras tradicionales en (infraestructura, espectro, etc.) y no están sujetas al mismo nivel regulatorio (servicio mayorista, servicio universal, números de emergencia, intercepción de llamadas, etc.). Para las operadoras tradicionales  la capacidad inversora depende del retorno de dicha inversión y por ello reclaman un ecosistema digital equilibrado que no existe a día de hoy. El sector de las telecomunicaciones es el único sector estratégico deflacionista, mientras en España el IPC general ha aumentado un 24,3% desde 2000, en el sector de las telecomunicaciones los precios han caído más de un 40%.  

En el mercado de las telecomunicaciones y audiovisual son funciones generalmente del regulador, el establecimiento y supervisión de las obligaciones específicas que hayan de cumplir los operadores en los mercados de telecomunicaciones y el fomento de la competencia en los mercados de los servicios audiovisuales, conforme a lo previsto por su normativa reguladora, la resolución de los conflictos entre los operadores y, en su caso, el ejercicio como órgano arbitral de las controversias entre los mismos.

En mercados desarrollados como el europeo donde la competencia esta contrastada, con operadores con capacidad financiera suficiente para invertir, donde compiten operadores de los más grandes del mundo, es de difícil justificación la intervención del regulador sobre el mercado cuando existen competidores que no quieren arriesgar y si coartar la apuesta de inversión de sus oponentes. Si existe un error en la inversión por parte de cualquier operador que arriesga, el mismo se verá refrendado o castigado en sus cuentas por el propio mercado (clientes), si el regulador interviene en dicho mercado buscando la competitividad en base a una equidad sin riesgo, lo único que conseguirá será disuadir la inversión y desarrollo de aquellos operadores innovadores. Esto repercutirá en los clientes y las sociedades donde operan, ya que generará atraso (brecha digital) con respecto a otras zonas donde si pueden disfrutar de innovadores servicios para el desarrollo de sus compañías y economías, que mejoran sustancialmente su productividad y competitividad. 

Este ejemplo sería una forma de implementar baja productividad en las compañías cuando las mismas ven entorpecido su desarrollo por resoluciones administrativas que dificultan su actividad comercial e industrial.

El segundo factor de baja productividad está relacionado con factores internos de las compañías. El principal es el CLIMA LABORAL, abarca dos tipos de causas, las primeras son causas de tipo higiénico o extrínseco, es el ambiente que rodea a las personas en el desempeño de su trabajo, estas causas están fuera del control de las personas. Las segundas son causas de tipo intrínseco o motivacional, son aquellas que están bajo el control del individuo ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Las causas motivacionales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización en el desempeño de su trabajo. En las compañías las tareas están diseñadas para atender a los principios de eficacia (capacidad de lograr un fin determinado) y eficiencia (capacidad de lograr un fin empleando los mejores medios posibles), a veces este hecho impide que surjan oportunidades para la creatividad de las personas, la consecuencia es una falta de interés del individuo por su trabajo, provocando la “desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. 

Las causas higiénicas o extrínsecas si bien no motivan pueden generar desmotivación a los trabajadores por carecer de ellas, dentro de una compañía, son por ejemplo: 

• Sueldo
• Beneficios Sociales
• Horarios adecuados
• Seguridad Laboral
• Conciliación de la vida laboral y personal
• Permisos de paternidad
• etc. 

Algunas causas de tipo motivacional o intrínsecas  pueden ser las siguientes:

• Agradecer el trabajo bien hecho.
• Aprender a escuchar.
• No dejar de Retroalimentar.
• Ofreciendo un buen ambiente de trabajo, amigable, ordenado, limpio y seguro.
• Promoviendo las ideas e iniciativas.
• Involucrar y comprometer a la gente.
• Promover el sentido de pertenencia al equipo y a los resultados.
• Reconocer, premiar y promover por el buen desempeño.
• Crear oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
• Alentar al compañerismo.
• Celebrar los éxitos y los acontecimientos positivos.
• Hacer reuniones de motivación y trabajo en equipo.
• Fomentar una comunicación fluida en toda la organización
• Fomentar un liderazgo participativo y abierto a todos los miembros de los equipos.
• Aceptar la discrepancia como algo que enriquece al equipo.
• Etc.

En la actualidad existen sectores regulados donde las compañías pueden mejorar y aguantar sus resultados económicos mejorando los factores internos, son los que están bajo su control directo, llámese CLIMA LABORAL. Mejorando dicho parámetro, su resultado repercutirá directamente sobre los resultados de la compañía y hará que los aspectos externos como (reguladores, administración, etc.) tengan menos impacto en las cuentas, es justo reconocer que muchas compañías como en la historia del principio de este post todavía les falta mucho (para llenar el bote) de Clima Laboral hasta alcanzar un nivel óptimo. Con respecto a las causas externas como (reguladores, administración, etc.) la solución que existe hoy en día por parte de las compañías es recurrir contra las medidas arbitrarias o injustas que debilitan a los actores que compiten en el mercado dentro de la jurisprudencia correspondiente. Esto puede cambiar en cualquier momento a tenor de las declaraciones de la nueva Comisaria de Competencia de la Unión Europea Margrethe Vestager, por ejemplo sobre los OTT, léase el siguiente enlace http://bit.ly/1xVaXQs, entonces…, importante es tener el factor interno en buen estado para que cuando cambie el viento con respecto a las causas externas se pueda capturar toda oportunidad que se presente por disponer de un equipo cohesionado.

Ya lo dijo Lucio Anneo Seneca: "En la adversidad conviene muchas veces tomar un camino atrevido."