“Cuenta la leyenda, que un día la verdad y la mentira se cruzaron.
-Buen día- dijo la mentira.
-Buenos días- contestó la verdad.
-Hermoso día- dijo la mentira.
Entonces la verdad se asomó para ver si era cierto. Lo era.
-Hermoso día – dijo entonces la verdad.
-Aún más hermoso está el lago- dijo la mentira.
Entonces la verdad miró hacia el lago y vio que la mentira decía la verdad y asintió. Corrió la mentira hacia el agua y dijo:
-El agua está aún más hermosa. Nademos.
La verdad tocó el agua con sus dedos y realmente estaba hermosa y confió en la mentira. Ambas se quitaron la ropa y nadaron tranquilas. Un rato después salió la mentira, se vistió con las ropas de la verdad y se fue.
La verdad, incapaz de vestirse con las ropas de la mentira comenzó a caminar sin ropas y todos se horrorizaban al verla. Es así como aún hoy en día la gente prefiere aceptar la mentira disfrazada de verdad y no la verdad al desnudo”.
Un año más escribo sobre un aspecto fundamental en cualquier compañía que busca maximizar el valor de su principal activo: las personas. El Clima Laboral o las llamadas “Encuestas de Motivación”, son un factor que muchas compañías de nuestro país, grandes y pequeñas, no le prestan interés por dicho indicador. Y un año más tengo que ser sincero sobre qué es lo mejor que puede hacer un empleado cuando observa que dicho indicador no es santo de devoción de quien dirige la compañía en la que trabaja. Las encuestas de Clima Laboral o motivación, lleva años siendo la “María” de las asignaturas de dichos responsables directivos. Sin embargo, del olvido a la ignorancia de lo que sucede, ha conducido a que algunas de ellas se encuentren en una situación lamentable. Varios son los motivos que confluyen en dicha situación: estrategia, negocios, inversiones, Finanzas, Marketing y ventas, pero sobre todo… Los Recursos Humanos. En estos últimos, es donde se desarrolla el trabajo de motivación y Clima Laboral que permite tener a una compañía un gap de ventaja sobre sus competidores. El planteamiento de algunos directivos es, ignorar, ningunear y socavar la verdadera importancia que tiene dicha herramienta al no realizar absolutamente ninguna acción de mejora para corregir lo que detecta la misma. Dicho abandono comienza por la ocultación de los resultados de forma detallada por: coordinaciones, jefaturas, gerencias, direcciones y direcciones generales a todos los empleados de la compañía. Cuando una compañía sé compromete con dicha variable, se traslada un mensaje firme a todos los miembros que la integran de que la satisfacción y motivación de los empleados son importantes y críticos para alcanzar los objetivos que tiene fijada en la misma. Con ello, se obtienen compañías más eficientes y con mejores resultados, donde el compromiso es una de sus principales palancas para recorrer aquello que se conoce como “la milla extra”. Aquellas que hacen nulo caso a lo que dicen dichas encuestas, son compañías sin crecimiento y en retroceso con unos resultados financieros que languidecen y donde en algunos casos las salidas de plantilla se han cronificado con la complicidad de unos agentes sociales que no tienen nada que ofrecer, salvo la complicidad en acciones que socaban la fortaleza de esta, un ejemplo de esto último lo hemos visto en los últimos 25 años en Telefónica de España. Frente a dicha situación la pregunta que todo empleado se tiene que hacer es la siguiente, ¿Cómo combato este tipo de comportamiento directivo? La respuesta es única, eludiendo la participación en la misma. Básicamente por una cuestión de principios, que se autoengañen otros no significa que uno también se tenga que engañar para contribuir a dicha farsa.
El motivo principal que tienen las sociedades cotizadas en bolsa (IBEX-35) para hacer la misma viene de una obligación que fija la para las compañías que cotizan en bolsa y tienen que presentar una memoria en la CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores), por el tema de la GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL INFORME DE GESTIÓN DE LAS ENTIDADES COTIZADAS donde en el punto 2.2. Cuestiones relativas al medio ambiente y al personal, en el punto C de la página 26 http://bit.ly/1Nua3D0 es un hecho muy importante. Por lo tanto, toda participación en la encuesta que sea inferior a un porcentaje representativo de la misma, 85 o 90% de la plantilla, será un fracaso.
Cuando uno piensa por el presente que atraviesa alguna compañía que fue referencia y envidia en la sociedad española, le viene a la mente a uno la obsesión que tiene el equipo directivo por lo urgente y no por lo importante, cuestiones que no garantizan nada, cómo, por ejemplo: el pago de dividendo. Uno tiende a pensar que los cambios que se tienen que abordar en dichas compañías tienen multitud de ámbitos, pero sin lugar a duda donde más se notará él impacto de los mismos es en los recursos humanos. Estos cambios no son de corto recorrido, entendiendo que el recorrido viene determinado por el factor tiempo, sino que para volver a ser referencia en la sociedad española se avecinan años de trabajo duro para revertir el desmantelamiento grave en el que ha entrado la compañía. Los cambios que se tienen que abordar son no solo técnicos, sino que se tiene que abordar cambios profundos en la gestión. En el aspecto de los recursos humanos se tendrán que abordar acciones que empoderen a los mismos, relegando el abandono en el que han quedado como meros números dentro de ese mal llamado gobierno corporativo. Prueba de ello son las propuestas de reducciones de plantilla a las que se recurrió de forma recurrente con el fin de ajustar gastos con los ingresos decrecientes. El foco del equipo directivo se ha puesto de forma insistente en la venta de activos, sin embargo, dicha acción ha mermado el perímetro de la compañía, generando menos ingresos, OIBDA a la vez que aumentan los pagos por alquileres al tener que utilizar lo que se enajena.
Si analizamos porque las compañías entran en una espiral de destrucción de valor, como es el hecho de no cuidar su principal activo (sus empleados) a través del indicador de Clima Laboral, llegaremos quizás a conclusiones cuando menos reveladoras del perfil y prioridades de dichos directivos:
- Falta grave de liderazgo por parte del equipo directivo, ausencia de cualquier influencia sobre los empleados, si nos atenemos a los datos de participación en dichas encuestas, ya que los mismos son paupérrimos después de realizar sucesivas llamadas a dicha participación incluso llegando a presionar a los empleados para que hagan las mismas.
- Falta de conocimiento e importancia de dicho kpi por parte de los directivos, como he venido defendiendo, existe una investigación realizada por el Instituto de Psicología Laboral de la Universidad de Sheffield en el Reino Unido, donde se expone que las buenas prácticas directivas fundamentadas en un buen Clima Laboral, fueron responsables del incremento en un 18% de la productividad y de un incremento del 19% en la rentabilidad entre las empresas industriales analizadas http://bit.ly/2AILvqX
- En las compañías con Clima Laboral tóxico existe una comunicación sesgada y parcial de los hechos que ocurren dentro de la organización. Es muy usual que cuando hay algo bueno que comunicar dentro de la compañía salga el directivo de turno a comunicar dicho hecho, sin embargo, cuando la noticia es negativa, o bien se ignora y se omite, o bien se hace una lectura parcial y sesgada de dicha realidad ocultando hechos que no son favorables a la hora de comunicar
- Son compañías con estructuras demasiado jerarquizadas, los empleados en la parte inferior de dicha estructura organizacional, no se identifican con la cultura que emana de este tipo de estructuras, dificultando que recorran la “milla extra”, tan necesaria para poder ser competitiva en el mercado donde opera la compañía. Otro factor negativo en estas estructuras es que son organizaciones poco ágiles, requieren de mucho tiempo para que las decisiones de la alta dirección se filtren a través de las múltiples capas, llegando muchas veces dicha información demasiado tarde al destinatario, reduciendo con ello la capacidad de reacción en un escenario de cambio permanente como es el actual. Por último, este tipo de organizaciones tienen un problema sistémico, es la falta de contestación y cuestionamiento hacia los superiores jerárquicos, aquí se aplica la famosa foto de Alfonso Guerra, “el que se mueva no sale en la foto”. Esto es un grave problema, ya que las nuevas visiones u opiniones que emanen dentro de una compañía sirven para fortalecer a la misma. Sin embargo, esta comunicación crítica ascendente brilla por su ausencia con organizaciones tan jerarquizadas.
En una compañía en decadencia sin cambio de orientación y estrategia por parte de los directivos que la dirigen, abandonando la acción de “pontificar” (hablar a los empleados con tono de suficiencia y dogmatismo) desde el púlpito de la dirección, la única solución que tienen los empleados es aplicar la coherencia ante el escenario que se les abre. Así pues, los empleados que se encuentran en compañías que viven en un entorno donde el Clima Laboral es “sueño de una noche de verano”, lo mejor que pueden hacer es NO HACER DICHA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL. Si la hiciesen, estarían participando en el autoengaño que se perpetra al invitar a que se haga. Para el regulador donde se presenta el informe (CNMV), el engaño termina pronto, ya que el deterioro de las métricas de gestión no se detiene, sino que el mismo se sigue acrecentando, siendo los inversores rápidos a la hora de reaccionar. La conclusión final a dicho problema, es que la compañía cae en la irrelevancia económica (capitalización, EBITDA, BENEFICIOS, ETC.), derrumbándose la imagen ficticia que se había construido artificialmente con él fin de eludir afrontar el problema. Al final sucederá como al comienzo del post, la verdad, incapaz de vestirse con las ropas de la mentira comenzará a caminar sin ropas y todo el mundo se horrorizará al verla… Todo por no aceptar la cruda realidad.
Ya lo dijo George Orwell: “En una época de engaño universal decir la verdad es un acto revolucionario.”
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