Cualquier
mando, directivo o CEO que ni ve, ni escucha las quejas de las
personas que trabajan en la compañía en referencia a los problemas
psicosociales que sufren en el entorno donde realizan su trabajo, tienen un
gravísimo problema si no se ataja a tiempo y se ponen las medidas correctoras
que permitan eliminar dicho problema.
El
aumento de las siguientes patologías: dolores de cabeza, problemas de espalda,
falta de concentración y trastornos psicosociales son patologías que surgen por
las nuevas formas de trabajo, las cuales vienen auspiciadas por el miedo a
quedarse sin trabajo, ya que el estar parado comporta un riesgo psicosocial
como; frustración, depresión y falta de autoestima. Así mismo el uso excesivo de
las nuevas herramientas tecnológicas sirven en muchos casos para; prolongar
jornadas laborales haciéndolas eternas o para controlar a las personas en su
entorno laboral, quitando horas de descanso a los trabajadores de la
compañía, conduciéndoles en muchos casos hacia el burnout (trabajador
quemado) o en el peor de los casos hacia la depresión. La depresión
surge pues cuando las personas se sienten víctimas, así como cuando piensan que
no tienen el control sobre su propia vida.
La
Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT) ha
detectado que aproximadamente el 45% de las bajas son por causas musculares,
pero hay un aumento considerable de las patologías mentales, que ya representan
el 15% de las causas de absentismo. El impacto de las nuevas tecnologías está
provocando las siguientes patologías; tecnodependecia, tecnoestrés y
tecnoadicción.
Para
este tipo de problema es fundamental; definir de manera adecuada los factores
de riesgo psicosocial así cómo evaluarlos, fijar métodos fiables en la compañía
para recoger la información, realizar entrevistas, grupos de discusión y
cuestionarios para poder tomar medidas preventivas e implementar las
estrategias de intervención adecuadas.
Frente
a este tipo de problemas aparece en el horizonte un nuevo término, el "Well-Being",
en el ámbito de la gestión de personas, la salud y finalmente, la Responsabilidad Social Corporativa, normalmente en grandes compañías y
organizaciones. Todo ello para llegar a eso que se llama "Organización Saludable", problema de gran preocupación en los últimos años por el
impacto que esto tiene en el ámbito económico y de desarrollo de las
organizaciones.
Lo que se pretende es llegar a un entorno saludable, es
por esto que dentro del Well-Being caben todas las cosas que se nos ocurra para
mejorar las condiciones de salud de los individuos y colectivos, así por
ejemplo desde partidos de futbol, carreras de bicicletas, eslóganes contra el
tabaco o colesterol, etc. Esto ni oculta ni esconde ni sirve para maquillar la gestión del
Clima Laboral, el cual se mueve en un ámbito diferente a lo anteriormente mencionado
y es fundamental por ser el termómetro que nos indica cómo se encuentra el
personal dentro de una compañía.
En España entre la teoría y la realidad siempre ha
existido una muy mala interpretación de los hechos, desvirtuando muchas veces los términos por prácticas reprobables. Pongo por ejemplo el término prevención,
el cual en muchas organizaciones se ha desvirtuado con consecuencias funestas
para las personas que trabajan, es por lo que quizás no debiéramos cometer el
mismo error con la prevención de la salud. Tampoco esto tiene que servir para
que los CEO de las compañías se vayan corriendo a sacar un sello de
certificación para poder exhibirlo como estandarte de sus buenas prácticas, sino
que su misión es velar por que esa calidad en la salud laboral sea real y no
ficticia.
Por lo dicho anteriormente se deben de fijar unas normas básicas
para que dichos programas tengan cierto rigor e impacto sobre los objetivos que
cada organización tiene, entre ellas estarían las siguientes:
1º El motivo y objetivo de salud debe ser el origen de
una necesidad detectada en la organización, de poco sirve que se hagan las
cosas más por moda que por necesidad desde algún despacho de la dirección.
2º La herramienta a utilizar en cualquier contexto de
difusión de la salud es la Educación Sanitaria.
3º La Educación para la Salud pretende un cambio de
actitudes. Cualquier cambio de hábitos, cualquier proceso educativo requiere competencias,
esfuerzo y tiempo de aplicación.
4º Toda actuación se debe definir, registrar,
monitorizar y evaluar. La compañía se juega; tiempo, dinero y prestigio en la
implantación de dicho programa, por lo que no debe ser minusvalorado.
Los expertos
en Well-Being manifiestan que las personas con buena salud laboral son;
- se sienten un 50% más motivadas
- son un 47% más productivas
- entregan un 300% menos de bajas médicas
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