El
mito de la desaparición de la ciudad de la Atlántida bajo las aguas del mar
Egeo sería recogido por Platón en sus Diálogos en el siglo IV a. C. La
desaparición de la Atlántida se sitúa entre los años 1550 y 1650 a. C., y
actualmente se explica como la consecuencia de una erupción volcánica que
destruyó la isla de Santorini, precedida por un fuerte terremoto que, al mismo
tiempo, generó un tsunami que arrasó completamente la antigua ciudad de Thera y
destruyó literalmente la costa donde habitaba la antigua civilización minoica,
al tiempo que causaba un gran número de víctimas desde Creta hasta Egipto. La
civilización minoica se cree que floreció hace unos 3.500 años en el
Mediterráneo oriental, concretamente en la isla de Creta. Los minoicos
construían palacios, pavimentaban las calles y los desagües, mientras que el
resto de europeos todavía vivían en cabañas primitivas. En el año 2007 un estudio
científico encabezado por el geólogo de origen holandés Hendrik Bruñís de la
Universidad Ben Gurión de Israel descubrió como se había extinguido
dicha civilización. Los restos geoarqueológicos contienen un número de rasgos
distintivos de la presencia de un tsunami. Los científicos creen que el mismo arraso
la isla de Creta más o menos al mismo tiempo que se produjo el declive de la
civilización minoica.
El
tsunami destructor podría haber sido originado por el volcán Santorini, situado
sólo a 70 kilómetros al norte de Creta, y que se cree entró en erupción hacia el
2.500 A.C. La erupción, estiman los científicos, podría haber sido hasta 10
veces más potente que la del Krakatoa en 1883 y haberse oído a casi 5.000
kilómetros de distancia. El colapso del cono volcánico en el mar habría sido el
mecanismo que provocara una ola gigantesca capaz de destrozar las ciudades
costeras de Creta. Los minoicos eran mercaderes y navegantes y vivían
principalmente a lo largo de la costa, lo que los hacía especialmente
vulnerables a un fenómeno de esas características. La razón de que esto no se
supiera antes es que el estudio de los antiguos tsunamis está todavía en una
fase muy primitiva, según afirma el experto Costas Synolakis, de la Universidad
de California del Sur. Los científicos aseguran que si la tasa de mortalidad
hubiera sido próxima a la que experimentada en las zonas devastadas por el
tsunami que arrasó Tailandia y Sri Lanka en 2004 (cerca del 80 %), eso hubiera
significado el fin de la civilización minoica, incluso aunque no hubiera
afectado a la capital, Knossos, situada en el interior de la isla. Esta
historia real de una civilización sumergida en el océano habría sido la que
sirviera posteriormente a Platón para configurar muchos cientos de años después
el mito de la Atlántida.
La alta dirección de
una compañía desempeña un papel clave en la supervisión y gestión de las
relaciones de la compañía con el entorno y en el desarrollo de las políticas y
estrategias que pone en funcionamiento para competir. Un cambio en la alta
dirección (CEO) siempre trae parejo una serie de cambios que afectará a la
estructura directiva consolidada. Tres son las principales causas por las que
se cambia al CEO de una compañía según
Furtado y Karan:
- Rendimiento previo de la compañía
- El control de la propiedad
- El tamaño de la compañía
Con respecto a la
primera de las causas, los estudiosos como por ejemplo Pfeffer, atribuye al CEO “la
cabeza de turco” o “chivo expiatorio”
de los malos resultados, ya que la estrategia y orientaciones que
toma la compañía son aprobadas por el mismo. La teoría “del sentido común” o perspectiva
racional-adaptativa, de Bommer y Ellstrand nos dice que el cambio en la
alta dirección de una compañía es una respuesta a los bajos rendimientos de la
empresa y que esa sustitución conducirá a una mejora del rendimiento posterior.
Este enfoque parte del planteamiento de que los individuos son capaces de
controlar los resultados organizativos. De tal forma que el liderazgo del nuevo
CEO implementará los cambios necesarios que permitan tener a la compañía un
desempeño superior. Sin embargo según Reinganum, este liderazgo no obstante
puede verse mermado en compañías grandes y complejas si existen factores ambientales y
sociales malos como por ejemplo el (Clima Laboral).
En una compañía cuando existen
cambios directivos al más alto nivel se instala en la estructura de mando una
calma chicha esperando que los acontecimientos y la tormenta que se desate a
continuación con los cambios que se produzcan no les coja con el paso cambiado.
Ese extraño silencio que nada bueno presagia para aquel que tiene algo que
temer y que puede ser el anuncio de daños aún mayores a los infringidos por los
anteriores relevos corporativos, debería suponer para muchos directivos un
examen a su gestión al frente de la presidencia de la división, dirección
general, dirección o gerencia que tengan asignada. Aquí lo que se
espera del nuevo CEO o máximo ejecutivo es una ecuanimidad o justicia de dicho análisis a la hora
de colocar a su personal de confianza, esto no puede venir más que de un
estudio de los kpis de gestión de dichos directivos. Una de las mayores desgracias que puede
tener una compañía es que dichos relevos no se produzcan en base a dichos
indicadores y si en base a favores o intereses que para nada tienen que ver con
la gestión de la misma. Cualquier empleado que trabaja en una
compañía espera que los mejores gobiernen los designios de la misma, ya que
solo con los mejores es como se podrá defender en el mercado donde compite la
compañía. Pero para que eso sea así los
mismos tienen que tener el refrendo de la gestión. La creación de
riqueza para los diferentes stakeholders será el mejor aval que puedan
presentar aquellos directivos que se puedan ver comprometidos cuando exista una
reestructuración, para quedarse en la compañía y seguir creciendo en la misma. A
veces se produce la desdicha en algunas compañías que aquellos directivos que no se centran en la
gestión y tienen unos resultados mediocres, tienden a buscar consolidar su
poder en base a un clientelismo tejiendo una telaraña de intereses a su
alrededor. Están más centrados en el autobombo de sus acciones para sujetarse a dicha estructura que en gestionar
los intereses de los diferentes stakeholders. Para ello se rodean
principalmente de personas dóciles que no disientan de sus ideas aun a
sabiendas de que lo que están haciendo no es lo mejor para dicha compañía, se
pide que sean personas que sigan a pies juntillas todas las ordenes que se les
mandan sin ningún tipo de opinión. Sin
embargo hay algo que no pueden cambiar, son los resultados que presentan cuando
hay que dar cuenta a los accionistas o inversores de sus logros.
En estos tiempos de cambio continuo, las personas (Consejo de Administración) en las
compañías tienden a poner su esperanza en un líder infalible cuando las cosas
no van muy bien para la misma, que tiene respuestas para todo, con ello, las
personas que lo nombran descargan de su conciencia la posible falta de
compromiso que pueda existir en la misma si los resultados no son óptimos. Es
de resaltar que dicha falta de compromiso puede venir de ese liderazgo, ya que
dentro de sus prioridades las personas no tienen el papel central que se
necesita más allá de una retórica cansina que no permite conseguir
absolutamente nada. Esta situación viene refrendada básicamente por las
acciones que se llevan a cabo y que dan fe de que efectivamente, las personas
no están en el centro de las estrategias de la misma, la regla primero
empleados y luego clientes no se lleva a efecto generándose una destrucción de
valor enorme. Al final las personas son un recurso prescindible,
donde no se valora su conocimiento o capacidad sino que es un gasto más dentro
de la propia contabilidad con el que ajustar rentabilidad o (pay out) hacia los
accionistas. Esto ha traído consigo que muchas compañías hayan degradado sus estándares
de calidad ya que el Clima y compromiso del trabajador con la compañía es
notoriamente mejorable. Así pues ese hiperliderazgo ya no es
válido, se necesita un líder abierto y horizontal que inspire "excelencia" a la hora de trabajar y confianza a su gente, que se situé
al mismo nivel de las personas, que potencie la creatividad y
fomente la iniciativa, donde los empleados puedan disentir de aquello que es
negativo dentro de la misma argumentando con razones.
Se requieren líderes que sean óptimos
administradores de los activos de de la compañía, sin embargo, es obvio que muchos
heredan situaciones tremendamente negativas, donde la creación de valor
requerirá enormes dosis de paciencia, iniciativas y sobre todo, unión y equipo de las
personas que integran la misma.
Ya
lo dijo Tom Peters, el 90% de los
puestos de trabajo de cuello blanco, tal como los conocemos, desaparecerá
dentro de 15 años, la gestión y control desde arriba están obsoletos. El nuevo
liderazgo tiene que atraer y desarrollar la inspiración, la improvisación y el auto empoderamiento
del trabajador en la compañía. El mismo tiene que ser jefe y sentirse S.A., ese
será el emblema o insignia que presentaran las compañías triunfadoras.
Aquellas compañías que no se adapten a dicha situación se encontraran como la Atlántida,
el tsunami que las recorrerá hará que como la civilización minoica desaparezcan
de la faz empresarial. Es cuestión de poco tiempo, así que, los nuevos líderes no tienen
excusa para cambiar sus estructuras y adaptarse proactivamente a dicho cambio.
Ya
lo dijo José Ortega y Gasset: “La civilización no dura porque a los
hombres sólo les interesan los resultados de la misma: los anestésicos, los
automóviles, la radio. Pero nada de lo que da la civilización es el fruto
natural de un árbol endémico. Todo es resultado de un esfuerzo. Sólo se aguanta
una civilización si muchos aportan su colaboración al esfuerzo. Si todos
prefieren gozar el fruto, la civilización se hunde”.
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