LA HORA DE LA VERDAD, "PRESENTACIÓN DE RESULTADOS"

Bankinter se constituyó en Junio de 1965 como un banco industrial, al 50% entre el Banco de Santander y el Bank of America. En 1972 salió a cotizar a la Bolsa de Madrid, convirtiéndose en ese momento en un banco totalmente independiente de sus fundadores; fue entonces cuando se transformó en un banco comercial. La historia de Bankinter se caracteriza por ser una historia de crecimiento a lo largo de los años, fundamentada en aprovechar cambios regulatorios, situaciones especiales y nuevos nichos de mercado. Bankinter es un banco pequeño dentro del sector bancario español comparado con gigantes como el Banco Santander o BBVA, sin embargo sus resultados económicos no dejan a nadie indiferente ya que el sector bancario es quizás uno de los más afectados por la revolución tecnológica digital (Blockchain  http://bit.ly/1qtmJWe ) y los problemas con los tipos en negativo con los que tiene que trabajar dicho sector. Los últimos resultados del 2º trimestre del 2016 http://bit.ly/2aemjNZ reflejan que registró un beneficio neto de 286 millones de euros durante el primer semestre de este año, lo que supone un incremento del 45% respecto al mismo periodo del ejercicio anterior, tras consolidar su negocio en Portugal, según ha informado el 20/06/2016 a la entidad a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Otro año más, Bankinter ha sido seleccionada como una de las 73 empresas 'Top Employer España 2016', Top Employers señala que las empresas que han recibido este premio, han intensificado el uso de innovadores métodos de desarrollo profesional como, las experiencias de aprendizaje colaborativo, las simulaciones y juegos de formación, o el uso de los medios sociales como las wikis o las redes sociales.

Su CEO Concepción Dancausa responsable del banco desde el año 2010 está siendo un referente en dicho sector por una gestión brillante donde ha dado un vuelco a las fuentes de ingresos del banco al convertir a Bankinter en la entidad financiera cotizada más rentable de España. De acuerdo con el modelo de gestión de personas de Bankinter, “periódicamente se realizan estudios de Clima que permiten conocer de una manera exhaustiva lo que piensan los empleados. Conocer su opinión es fundamental para mejorar la gestión de las personas en base a un conocimiento realista y contrastado de la realidad. La finalidad del estudio es reforzar y poner en práctica los principios de transparencia y libertad, a la vez que constituye para la dirección del banco una valiosa herramienta de gestión”.  Su Departamento de Personas y Comunicación, les obliga a; orientar la “brújula” para acercarse cada día más al negocio, potenciar la vocación de servicio y mejorar el Clima Laboral del banco, para superar el contagio de pesimismo que vive la sociedad española.  
Así mientras sus competidores tienen que realizar fuertes ajustes de plantilla como el BBVA, 2.000 empleos http://bit.ly/2a6f5wu , el Banco Popular 3.000 empleos http://bit.ly/2abdaaE , el Bankinter durante el año 2015 fue el mayor creador de empleo en el sector. 

La presentación de resultados es quizás la mejor foto fija que permite valorar con realismo la gestión efectuada por un directivo que lleva las riendas de una compañía. Cuando el directivo llega a una compañía existe un periodo de gracia, en el cual el mismo realiza un estudio de la situación de la misma a fin de fijar una estrategia con la cual realizar una planificación de acciones que de unos resultados concretos. Este periodo de gracia, no existe cuando el directivo o Ceo de la misma lleva 4 o 5 años al frente por ejemplo. Cuando existe un periodo de tiempo de esta duración, la visión de la gestión realizada ya no ofrece ninguna duda al respecto de si su gestión es brillante o mediocre. Parámetros como; ingresos, clientes, deuda, Clima Laboral, etc., nos da a las claras una realidad difícil de rebatir y muy reveladora de la gestión de dicho directivo o CEO.   

Hemos llegado a la era Glassdoor (puerta de vidrio) en las organizaciones empresariales, esto supone que cada decisión corporativa es inmediatamente expuesta y debatida públicamente por los miembros de la misma. Esta es una gran ventaja en aquellas organizaciones que funcionan volcadas sobre las personas de forma efectiva o un gran inconveniente sobre aquellas que viven de espaldas a las mismas. Antaño en las organizaciones se tomaban las decisiones de forma privada, hoy en día cualquier decisión es leída e interpretada y puede impactar en el compromiso potencial de cada empleado. La cultura de una organización, que puede definirse como “la forma en que funcionan las cosas aquí”, cada vez es más transparente frente al mundo en el que se mueve la compañía. Sin embargo, esta tendencia, lleva a que la cultura de una organización pueda volverse una ventaja competitiva, o su talón de Aquiles. Los empleados ahora son clientes internos de las compañías y tienen en el compromiso un factor de  voluntariedad, que debe ser ganado por el CEO o líder de la compañía, el trabajador ha dejado de ser un sujeto pasivo para convertirse en una herramienta o palanca determinante para que la compañía triunfe. A medida que el mercado laboral se ha transformado y han surgido las nuevas tecnologías; el poder ha pasado del empleador al empleado. 

El directivo que no entienda dicha situación vive en un mundo irreal, donde cosechara resultados mediocres trimestre tras trimestre. Es una cuestión de supervivencia volcar todos los esfuerzos en alinear a las compañías con su principal activo, las personas, este activo además goza de unos atributos que lo hace único, algunos son los siguientes; 

• Cada vez está más formado e informado de lo que sucede a su alrededor
• Tiene mayor capacidad para interaccionar y tejer redes alrededor suyo.
• Cuando fijan su compromiso en la misión establecida son potenciadores e impulsores sobre las personas que les rodean.
• Generan sentido de pertenencia allí donde están para los que interactúan con ellos, facilitando la misión que está establecida. Son los verdaderos embajadores de la compañía.
• Es el factor más determinante que tiene el CEO y equipo directivo para alcanzar los objetivos que fije.
• Todos los expertos concuerdan que, aunque tener una remuneración justa es importante para él trabajador, este no es el factor decisivo para ganar su compromiso. Traducido a la vida diaria: los amigos no se compran. Existen factores como el bienestar y el buen Clima Laboral, que inciden de manera determinante en el compromiso que se tiene con una compañía. Los empleados deben sentir que importan tanto a nivel personal (sus metas y desarrollo profesional) como corporativo (su aporte, por pequeño que sea, contribuye a lograr los objetivos de la organización).
• La empleado, es el atributo que genera más valor a los procesos establecidos en la compañía.
• Según estudios realizados por Hay Group en la división de Gestión de Clima Organizacional, encontraron que “si se observa a las compañías que tienen los niveles más altos de compromiso y las que tienen los indicadores más bajos, se encontrará que, en un periodo de 5 años, las tasas de crecimiento de las empresas top son 4,5 veces mayores a las de aquellas que están en el fondo”.
• Según el estudio de EngageforSuccess, hasta un 59% de los empleados comprometidos admiten tener ideas más creativas respecto a su trabajo, mientras que en el resto de los sondeados sólo un 3% reconocen que su trabajo estimula su inventiva.
• El guarismo de la competitividad aumenta, esto está relacionado directamente con el compromiso, teniendo un reflejo en la productividad que puede alcanzar hasta un 18% más.

Sitios web como Glassdoor, LinkedIn, Facebook, y otros, no sólo aumentan la transparencia en las organizaciones; sino que ahora es más fácil para los empleados conocer y tener información acerca de la cultura de sus compañías.

La actitud de “Sostenella y no enmendalla”  por el CEO que lidera la compañía, cuando se comprueba fehacientemente a lo largo de los trimestres  que la estrategia de ningunear a las personas que integran la compañía, son equivocadas por la obtención de resultados financieros mediocres, es un acto revelador de un profundo desconocimiento o más bien si cabe se podría de decir que, a veces existe un trasfondo de empecinamiento por sostener algo que se sabe equivocado pero que por orgullo y mantener las apariencias de cara a sus equipos directivos, se aguanta aun a sabiendas de que el daño causado es mayor que si se cambia dicha postura. Esta actitud de perpetuarse en el error no puede ser subsanada de otra forma que cambiando a la persona o personas que no recapacitan y lleva muchas veces a un empobrecimiento de los diferentes stakeholders que integran las compañías. El impacto de dichas estrategias erráticas es una constante pérdida de cuota de mercado, clientes, ingresos, aumento de deuda, etc... Bankinter es un claro ejemplo de una compañía que sin ser la más importante del sector financiero, apoyándose en las personas que integran la misma, ha sabido sortear las graves dificultades por las que atraviesa un sector que está en estos momentos en uno de los procesos más disruptivos del momento. Su CEO, de forma tranquila y continua ha logrado situar a Bankinter en un lugar destacado dentro de su sector, este es un buen ejemplo para imitar.

La interpretación que se pide y se espera por parte de los directivos o CEOs de las compañías es que la interpretación de dichos resultados sea fiel y refleje la realidad de lo que está sucediendo dentro de las mismas. Es un terrible error contar e interpretar los resultados en “clave triunfalista” cuando las cifras dicen lo contrario. Por otro lado, se espera que en aquellas compañías que vengan sufriendo un estancamiento y ralentización en sus resultados  adopten cambios en su estrategia con el fin de salir de la pésima situación en que se encuentran. Persistir en el error no conduce a nada positivo, historias de dichos errores hay muchos, lo único que hace falta es cambiar la orientación y poner foco sobre lo importante y no en lo urgente como se hace cuando existe una clamorosa ausencia de gestión por parte de los directivos y no se atiende a lo que nos dicen los empleados con sus actos, por ejemplo, cuando no hacen las catas o pulsos del Clima Laboral.

Ya lo dijo Rolihlahla Nelson Mandela: “Me gustan los amigos que tienen pensamientos independientes, porque suelen hacerte ver los problemas desde todos los ángulos”.