Roger Schank acudió
a un instituto para jóvenes cerebros donde le llamaban mediocre por no estar entre
los mejores. Años más tarde, en una reunión de antiguos alumnos, se dio cuenta
de que los ganadores en el instituto no son los ganadores en la vida real. Hoy
es un reputado investigador y emprendedor que aplica el modelo "learning by doing". Para Schank la escuela “te tienen que enseñar cómo tener una vida
mejor y ser más feliz. Sin embargo, el sistema te dicta erróneamente lo que
debes saber. Por poner un ejemplo, estudiar “El Quijote” en el instituto es un
error. No te ayuda ni un segundo en tu vida, más allá de poder mantener una
conversación sobre Cerveantes. Es un sistema pensado para los intelectuales,
pero hoy hacen falta otras competencias, como saber programar o conseguir un
trabajo. Es importante ayudar a los niños a descubrir lo que más les gusta
y para ello hay que ofrecerles programas abiertos y dejarles que decidan. Si un
estudiante quiere ser médico, con programas de realidad virtual se pueden
simular operaciones con pacientes reales y así puede descubrir si realmente le
apasiona”. Su objetivo es tumbar el actual sistema educativo y
construir una escuela online
global con más de 500 programas académicos que permitan al alumno escoger lo
que le interesa. Sus palabras no serían tomadas en serio de no ser por los más
de 30 años que dedicó a la docencia en universidades como Stanford. Considerado uno de los principales
investigadores del mundo en Inteligencia Artificial, fue profesor de
Ciencias de la Computación y Psicología en Yale y en los setenta se
dedicó a investigar cómo educar a los ordenadores para que se comportasen como
humanos. Schank no se lleva muy
bien con el elitismo de las instituciones estadounidenses en las que ha
trabajado. Cuando la Universidad
Carnegie Mellon inauguró en 2002 su campus de Silicon Valley, él era el máximo responsable del programa
educativo.
Hoy, el dato está omitido en
la página institucional de la universidad. También en Wikipedia. “Como
nuestro programa se basaba exclusivamente en la metodología del aprender
haciendo, empezaron a llamar padres de otros campus preguntando por qué no se
estaba aplicando este tipo de enseñanza con sus hijos”. Para Schank
la educación debería consistir en “yo trato de hacer algo y el profesor me
ayuda sólo si necesito su ayuda”. Este es el modelo que tiene sentido
para la enseñanza. En su última entrevista con este periódico http://bit.ly/2atqHuf
, Schank
calificó de “basura” el e-learning. Dos años después, asegura que la
tecnología ha empeorado un problema que, en su opinión, se inició en 1996: “Con
la aparición de internet la comunidad educativa se volvió loca subiendo
contenidos a la Red. Tiene la misma basura que antes pero sin un profesor al
lado”. En la actualidad
desarrolla con el Departamento de Defensa de EE UU una herramienta que, de ser
exitosa, “estará en el iPad de cada soldado desplazado a una zona de combate”:
consiste en una lista interminable de vídeos en primera persona para que “cuando
tenga que tomar una decisión, la máquina le diga qué hay que hacer y cómo”. Mediante
un buscador, se accede a grabaciones con títulos tipo “¿Qué hacer en tu primer día de
mudanza a un barrio local de Irak?” en los que un soldado cuenta su
experiencia. El sistema, similar al implantado en La Salle, cumple punto por
punto los preceptos del Storytelling que datítulo al libro donde el escritor Christian Salmon describe el uso
del relato como herramienta de persuasión en la política y el marketing.
En el mundo empresarial actual, la existencia de una competencia feroz a nivel global, auspiciada por la tecnología digital ha hecho del conocimiento una herramienta estratégica para las compañías actualmente. El aprendizaje de las personas en las compañías es un factor determinante para el afloramiento de la creatividad y las nuevas ideas, productos, procesos y servicios con los que una compañía puede imponerse al resto de sus competidores. Este tipo de organización que hace del aprendizaje su forma de vida, se adapta mejor a los continuos cambios, se reinventa frente a su competencia y como último fin se transforma en el tipo de organización que requieren sus stakeholderes. Entre ellos están por supuesto sus clientes, cuyo fin último es ver satisfechas sus necesidades. Las organizaciones triunfadoras del futuro serán aquellas que entiendan cómo ganar el compromiso de la gente en todos los niveles y que expandan su capacidad de aprender. La única posibilidad de crecimiento orgánico sano que tiene una compañía de aumentar sus ingresos, ganancias y valor económico está asociado a su capacidad de aprender e innovar. Lograr productos y servicios nuevos que sean disruptivos a la vez que exista una eficiencia operativa excelente, será la llave de dicho éxito. Si dos tercios de las firmas norteamericanas que en 1960 formaron la lista de Fortune 500 han desaparecido debido a esa incapacidad para asumir los tiempos que les tocaron vivir y adaptar el aprendizaje de sus plantillas a dicha situación, no es menos cierto que hoy en día en muchas compañías el aprendizaje es todavía deficiente por cuestiones que hacen referencia a los métodos empleados, recursos que se destinan y entendimiento por parte de los directivos de ver dicha variable más como gasto que como inversión y fuerza para sobrevivir la compañía. Es frecuente oír decir a algún directivo el término de “aprendizaje organizacional” cuando se refieren a su compañía, término inadecuado que en el fondo esconde una realidad distinta, las organizaciones no aprenden, aprenden las personas. Cualquier compañía se ve afectada por la aplicación de los conocimientos que hacen sus empleados. En orden a compreder cómo aprenden las compañías, debemos entender cómo aprenden las personas y cómo comparten ese conocimiento, los procesos que dan soporte a las actitudes y los comportamientos esenciales para el aprendizaje y los componentes psicológicos que subyacen a la resistencia a aprender.
Si se buscara dentro de las compañías un verdadero
aprendizaje como nos dice el experto Roger Schank, deberíamos entender
que los atributos de un verdadero aprendizaje serían algunos de los siguientes:
- Personas con curiosidad y asombro por aprender.
- Experiencias del aprendizaje que abren a nuevas posibilidades.
- Estructurar el aprendizaje en la regla que nos dice lo siguiente, “el proceso de buscar una respuesta es más importante que la respuesta misma”.
- El individuo desarrolla de forma individual la costumbre de acceder a la información, analizar esa información y buscar nuevas conexiones e interrelaciones entre lo que descubre.
Un ejemplo revelador de lo dicho anteriormente lo encontramos
en la forma que desarrollan los niños en el aprendizaje durante los primeros
años de su vida. Ellos prestan atención cuidadosa a la respuesta o feedback que da el
medio ambiente a sus comportamientos. Aprenden muy rápidamente a construir
relaciones cusa – efecto. Ellos mantienen una relación lúdica y abierta
con el entorno, y no se desalientan cuando un experimento o acción fracasa. Al
contrario, prueban nuevamente, con su creatividad.
Sin embargo en muchas compañías dicho aprendizaje se
ha pervertido al fijar como objetivo central del mismo el coste económico como variable determinante. De este planteamiento surgen iniciativas como el e-learning, donde
muchas veces lo único que se hace es volcar un contenido en la red con una
ausencia total de soporte para los alumnos que asisten a dicha formación, siendo
este uno de los factores más determinantes para el abandono de dicho
aprendizaje. Un
enorme desafío que tienen hoy en día los directivos es aprender de sus
organizaciones, de sus ambientes laborales a fin de liderar la mejora en las
sensaciones o encanto de los individuos, equipos y organización. La
salida en la carrera del aprendizaje es la curiosidad, este proceso de
aprendizaje en la compañía comienza por respetar la curiosidad individual, alentando
a los empleados a cambiar de un estado de “incompetencia inconsciente” a uno de
“incompetencia consciente” que permita explorar sus propias limitaciones y ser
proactivo a dicho aprendizaje.
El
aprendizaje en las organizaciones empresariales es una moneda con dos caras, las personas
y las compañías, ambas tienen que cambiar, pero las compañías no
cambiaran hasta que lo hagan las personas. La transformación digital que está en marcha requiere de
cambios de paradigma en las personas, el aprendizaje no es graciable como
herramienta sino que hay que hacer del mismo una necesidad que sea asumida por
dichos directivos, sin escatimar en posibles costes, ya que sus rendimientos cuando
se hace correctamente son muy superiores a dichos gastos. Esto requiere
de paciencia y tiempo, pero una forma de agilizar dicho aprendizaje es
basarlo en la experiencia como dije anteriormente cuando hacía mención a los
niños en su aprendizaje. Las organizaciones sólo aprenden a través de
los individuos que aprenden. Para lograr las metas organizacionales, debemos
conocer las necesidades de las personas. Y si bien el aprendizaje individual no
puede garantizar el aprendizaje organizacional, sin él, ningún aprendizaje
organizacional puede ocurrir. Una organización que aprende es un lugar
donde, a través de este aprendizaje, las personas están continuamente
reinventando su mundo y su forma de relacionarse con él, descubriendo cómo
ellos crean su realidad y su futuro. Esta organización que aprende ajusta su
iniciativa a identificar y cambiar los paradigmas existentes, valora el
producto y las habilidades necesarias para lograrlo, recompensa no solo el
hacer sino también el pensar, el compromiso con la visión y los valores, el
rendimiento de sus empleados en todos los niveles, alimentando oportunidades de
crecimiento y aceptando y valorando los errores. El
conocimiento y aprendizaje es la piedra Rosetta
que desvela el camino a una compañía para reinventarse una y otra
vez y no morir, garantizando un proceso de retroalimentación constante con el entorno
donde compite.
Ya lo dijo Roger Schank: "Los humanos no están hechos idealmente para entender lógica, están hechos ideológicamente para entender historias".
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