LA LEALTAD DEL TRABAJADOR... HAY QUE GANÁRSELA

Hachiko nació en Noviembre de 1923 en Odate (provincia de Akita al norte de Japón). Era un Akita Inu, blanco. A los 2 meses fue enviado con un profesor de la Universidad de Tokio, el doctor Eisaburo Ueno, que vivía en Shibuya. La adoración entre ambos era mutua.

                                      Hachiko y el profesor Eisaburo Ueno 

Hachiko acompañaba al profesor todos los días a la estación de tren, donde le veía comprar el billete y entrar a la estación. Él esperaba en la plaza de la estación hasta que el profesor volvía por la tarde. Todo el mundo en el pueblo comentaba esta historia y les conocían.
El 21 de mayo de 1925, el profesor murió de un ataque al corazón mientras impartía una clase en la Universidad, y nunca volvió. Los vecinos y familiares iban a la plaza para intentar convencer a Hachiko de que el profesor nunca iba a volver y llevarle a casa, pero era imposible, Hachiko seguía esperando... Al día siguiente Hachiko seguía allí con la mirada fija en la puerta de la estación, allí seguía por la tarde... y así día tras día, durante 10 años. Cada tarde, al llegar el tren, buscaba entre la gente al profesor, y seguía esperando...
Los habitantes del pueblo le daban de comer en la plaza, y hablaban de él y de su lealtad, la historia se fue extendiendo. En 1934 contrataron a Teru (Shou) Ando para que realizara una estatua de Hachiko, que colocaron en la plaza de la estación. Un año más tarde, el 7 de marzo de 1935, Hachiko murió al pie de su estatua, esperando.

Durante la guerra, todas las estatuas de bronce de Japón fueron fundidas para aprovecharlas en la creación de armamento.Tras la guerra, los habitantes de Shibuya contrataron al escultor Takeshi Ando (hijo de Teru Ando) para volver a realizar otra estatua de Hachiko, que se colocó en el mismo lugar donde estaba la primera estatua.Hoy en día la estatua sigue allí, y mucha gente va a llevarle flores, aunque a Chuken Hachiko (el leal perro Hachiko, en japonés) se le enterró junto a su dueño en el cementerio de Aoyama (Tokio), para que por fin volviera a estar con él, y descansara finalmente en paz.

Una investigación realizada por la American Management Association (AMA) titulada "Is Employee Loyalty Still Valued? "¿Se sigue valorando la lealtad del empleado?" revela que tras casi dos décadas de recortes, reestructuraciones, cambios organizacionales y abrumadores cargas de trabajo, uno de cada dos jefes, el 52%, ve a sus empleados menos leales que hace cinco años. En la actualidad el concepto de empleo de por vida ya no es factible para muchas organizaciones.

El artículo de Sam Davis en Workforce Magazine es muy interesante porque pone sobre la mesa una virtud que se ha considerado prioritaria durante mucho tiempo y parece que va camino a la decadencia, no sin motivos. Tal vez sea por esto de que hay una tendencia a reclamar "compromiso", en vez de "lealtad", y aunque parezca una sutileza semántica a la que no habría que darle mucha importancia, dice mucho a la hora de ejercer los liderazgos de hoy en día por parte de los directivos y mandos. 

Sam Davis explica los resultados tan visibles de las nuevas generaciones que, actores o espectadores de tantas lealtades quebradas por parte de las empresas durante las décadas pasadas, llegaron a la lógica conclusión de que no merece la pena poner todas las expectativas, actuales o futuras, en la misma cesta (empresa). Los trabajadores actúan como aves de paso, se detienen donde encuentran alimento y migran inmediatamente cuando descubren otra fuente más prometedora. Haciendo memoria, podemos recordar el best seller de Spencer Johnson, "¿Quién se ha llevado mi queso?", de 1998, donde el mensaje explícito era que había que estar buscando siempre nuevas oportunidades donde hubiera "más queso". Naturalmente, Johnson lo escribió como elemento motivador para que los empleados estén abiertos a nuevas posibilidades del mercado y vuelquen sus iniciativas dentro de la compañía. El efecto, tal vez no deseado, es que la idea se convirtió en "¿por qué me voy a quedar acá si hay un lugar mejor para mí?", fue la pregunta que acciono las ganas de cambiar a las personas por lugares mejores donde trabajar.

Los trabajadores con más posibilidades se van si aparece algo mejor que llena sus expectativas, es en este punto donde aparece la caza de talentos. ¿Cambiar de trabajo es un acto desleal? Hay muchas respuestas, tantas como dirigentes en este mundo. Una de ellas puede ser que un empleado al que "se le da trabajo", frase inadmisible como pocas, aunque muy popular, es una especie de traidor si se va, muy especialmente si, para colmo, es valioso para la organización. La lealtad no es el mero cumplimiento de los requerimientos mínimos de la ley laboral o de los códigos de conducta de nuestras compañías. No es aceptable pensar que un empleado que no roba y que llega a tiempo todos los días a su trabajo debe ser automáticamente catalogado como leal. El hecho de cumplir unos mínimos exigibles no son garantía propiamente dicha de lo que definimos como lealtad. Cuando hablamos de lealtad organizacional, nos referimos a comportamientos que van más allá de lo legal, más allá de lo exigible por las normas o los códigos. Estamos hablando, por ejemplo, que ante un revés financiero, o dificultades económicas dentro de la compañía, desearíamos ser apoyados por nuestros empleados de manera decidida y voluntaria. La  AMA (American Management Association) define la lealtad como "perseverancia, constancia y dedicación hacia algo o hacia alguien más allá de uno mismo". Bajo la perspectiva de la juventud de nuestros días, parece algo excesiva. Implicaría una entrega total, como lo fue en otras épocas y que las nuevas generaciones (millennials), en su mayoría se niegan a aceptar.

 

La lealtad genuina solo se demuestra en las adversidades. Es cuando las cosas están mal, cuando aquellos empleados genuinamente leales nos manifiestan su aprecio mediante acciones que, en estricto sentido, no están obligados a emprender. La pregunta relevante entonces es, ¿Por qué razón parece sernos esquiva la virtud de la lealtad por parte de nuestros empleados? Habría dos motivos fundamentales para dicha situación,  por un lado, la calidad moral de nuestros empleados y por otra parte el trato que como organización a través de los directivos y mandos les dan como personas.

Muchas veces en las organizaciones se invierten recursos importantes para mejorar el Clima Laboral o para disminuir la rotación de los empleados, pero olvidamos que es necesario tener una compañía sana en la cual sembrar las acciones que se llevan a cabo. En este sentido, una acción que mejoraría dicha situación es ir al origen de dichos empleados y más que invertir en capacitación, habría que invertir en la selección de los mismos de tal forma que se buscaran perfiles de personas que fomentaran valores y principios que fuesen espejo e imagen en la construcción de lealtades sólidas.

La mayoría de los programas de reclutamiento y selección se centran en las competencias técnicas de la persona, pero raras veces en sus competencias morales. Una buena conversación, una invitación a cenar, un trabajo de conocimiento profundo del carácter moral del empleado que vamos a contratar sin duda puede ayudar para contratar no solo empleados eficientes y técnicamente capaces, sino empleados que vivan valores y principios sanos que contribuyen a generar dicha lealtad.

¿Cuántas veces se ha escogido entre dos candidatos técnicamente igualmente competentes a aquel que sabemos que en el pasado ha sabido renunciar a beneficios personales por una buena causa? ¿De cuántos empleados se tiene certeza que han sabido sacrificarse por los demás y dar esa milla extra que quisiéramos que nos den?

Por otra parte, si bien efectivamente la deslealtad se controla vía exigencia, la genuina lealtad hay que ganársela. Es en este sentido los directivos deben revisar el trato que dan a sus colaboradores como personas. Los empleados no son tontos, saben que el trato que reciben es meramente interesado. Ellos perciben cuando lo único que nos interesa de ellos es su productividad y eficiencia. Si un empleado no se siente tratado como persona, es muy difícil que cuando vengan las dificultades esté dispuesto a recorrer la milla extra con nosotros. La auténtica lealtad no necesariamente es una actitud espontanea. La genuina lealtad no se exige: ¡Se gana!

¿Cuántas veces las  decisiones  de mandos y directivos son fruto de la soberbia? Con frecuencia se amedrenta a subordinados incluso prohibiéndoles hacer o decidir sobre materias que están en su jurisdicción personal. Incluso algunas veces se exigen comportamientos, vía normas o códigos, que no solo son imposibles de exigir, sino que exigirlos en sí mismo puede ser ilegal o inmoral.

Si se desea tener compañías con empleados leales y comprometidos, se deben tratar a los mismos como personas, ser tratado con el mismo respeto y deferencia que nos gustaría a nosotros ser tratado, ni mejor ni peor. La razón fundamental que se persigue con ello es buscar el bien común de la compañía por encima de intereses personales y no olvidar que nuestros colaboradores siempre nos observan y aprenden de los actos que realizan los mandos y directivos. Sólo mediante un ejemplo de conducta ejemplar, sé logrará que ellos estén dispuestos, no solo a no sernos desleales, sino a efectivamente sacrificarse por nuestra empresa con esfuerzo, y por tanto, con genuina lealtad y recorrer esa milla extra.

La lealtad equilibra el interés propio con el de la compañía. Ejerce una influencia fortísima en la voluntad del trabajador haciéndole mirar hacia fuera por "nosotros" y no sólo por "mí". Este vínculo de la lealtad se ha desgastado en momentos de despidos y pérdida de beneficios, retribuciones escandalosas por parte de directivos en empresas con dificultades, etc., todas ellas acciones que distan mucho de lo que es un buen ejemplo para los trabajadores. 

Si se elige cuidar la lealtad, he aquí algunas acciones que ayudaran a la misma:

1. Economice actos que generen  deslealtad, que se muestran en pequeñas pero eficaces formas. El rumor o difamación no contribuyen a dicha lealtad ya que degradan el sentido de equipo.

2. Trabaje la asociación y colaboración. Sea comprensivo y abierto con las personas con que trabaja. Apoye proyectos que son buenos para todos, incluso si no se ganan recompensas materiales inmediatas.

3. Respete la desavenencia entre rivales y competidores. El hecho de competir con otros en el trabajo no los hace rivales. La rivalidad es hostil e implica que sólo una persona puede ganar. La competencia sube el listón para que todo el equipo pueda ganar.

4. Observe y cuide los detalles personales. La lealtad es muy fuerte cuando una persona se siente atendida y comprendida, incluya a todo el mundo. Cuando se estén discutiendo ideas, haga que toda sugerencia sea percibida como buena. Si la idea favorita de alguien es rechazada, observe después y escuche con respeto lo que está detrás de la idea.

5. Distribuya el éxito. Incluya a todo el equipo en los reconocimientos que se presenten. Tenga gestos tangibles de reconocimiento con sus colaboradores: una fiesta o cualquier forma de celebración, ofrezca algún presente (regalos) como muestra de reconocimiento.

6. No esconda la información. Implante un proceso de toma de decisiones transparente. En las crisis económicas, las empresas que comparten información con sus trabajadores ganan lealtad real. Al percibir las dificultades que atravesaba la compañía, los trabajadores sintieron un incentivo para ser parte de la solución. Ésta es sólo una manera de cerrar la brecha que hace adversarios a directivos y mandos con los trabajadores, una postura que desgasta gravemente la lealtad.

7. Acuerdese cada día que no hay un "yo" sin "nosotros". Esto fomentará la humildad en los éxitos y creará un sentido de comunidad dentro de la compañía para abordar las dificultades.

 

Pero hay otras versiones del término "lealtad" en el caso que nos ocupa, que evitan la confusión con la obediencia ciega o hacer todo lo que el jefe diga. Es leal aquel que ejerce un pensamiento crítico a favor de la empresa y quizás en contra de las ordenes de superiores consolidados, no hay que confundir lealtad con servilismo. Desgraciadamente esto último es lo que se pretende hoy en día en muchas compañías por parte de sus directivos, ocasionando con ello una destrucción de valor difícil de cuantificar, ya que toda idea divergente sobre lo que piensa el superior jerárquico no se manifiesta por diversos temores.  El que cuestiona, respetando a subordinados, pares y las jerarquías superiores es porque, precisamente, se trata de una persona mucho más que leal. Es una persona comprometida con la empresa y sus resultados. He aquí la diferencia fundamental entre lealtad y compromiso.

Es muy difícil ser tan leal con nuestros compañeros (mandos y directivos) como el perro Hachiko, pero eso no es óbice para pretender mejorar la lealtad con los mismos, ya que en el empeño muchas veces, sino siempre, nos facilitará la supervivencia y permanencia de la compañía en el mercado donde opera.

 

Ya lo dijo Séneca: “La lealtad constituye el más sagrado bien del corazón humano”.