EUROPA EMPUJA, MURTRA AVANZA: EL CHOQUE CON EL SINDICALISMO INMÓVIL DE TELEFÓNICA

 

El péndulo de Foucault es, ante todo, una demostración silenciosa de que la Tierra nunca está quieta. Imagínate una gran sala, alta como una catedral, con un cable larguísimo del que cuelga una esfera metálica. La esfera se balancea suavemente, avanzando y retrocediendo siempre en la misma línea, como si obedeciera únicamente a su propio ritmo interior. Nada parece alterar su movimiento.

Pero, a medida que pasa el tiempo, ocurre algo extraño: la línea por la que oscila el péndulo parece ir girando, casi imperceptiblemente, como si una mano invisible estuviera cambiando su dirección. Sin embargo, el péndulo no ha decidido girar; no tiene voluntad ni motor. Es el suelo bajo él —y con él la sala, los muros, todo el edificio y el propio observador— lo que gira. El péndulo, fiel a la inercia que gobierna su movimiento, mantiene siempre el mismo plano de oscilación. Es la Tierra, rotando sin descanso, la que va situándose cada vez bajo una posición distinta.

Así, con ese lento baile, el péndulo de Foucault revela una verdad inmensa: que el mundo en el que vivimos nunca se detiene. Sin palabras, sin maquinaria compleja, únicamente con un peso suspendido en el aire, el péndulo nos muestra que somos pasajeros de una esfera en movimiento continuo, y que incluso en la aparente quietud, la Tierra no deja de girar bajo nuestros pies.

 

Ahora, a las puertas de una reunión decisiva entre la dirección de Telefónica y los sindicatos mayoritarios —UGT, CCOO y Sumados—, es imprescindible entender qué ha ocurrido realmente durante estos años y por qué el modelo sindical que ha dominado la empresa desde 1997 ha dejado una estela de desafección, pérdida de talento y una compañía debilitada en su base humana. Porque lo que mañana se va a discutir no nace de la nada: es la consecuencia de décadas de concertación acrítica y de un sindicalismo que, lejos de actuar como contrapeso, terminó integrado en la gobernanza que avaló cada gran ajuste.

Con la llegada de Marc Murtra, un presidente situado en esa silla no por necesidad de aplausos internos sino por mandato directo del capital —SEPI, La Caixa, STC, BBVA y BlackRock—, el tablero ha cambiado. Y en ese nuevo escenario, el sindicalismo pactista que durante años bajó los brazos parece haber llegado a su límite. Murtra no necesita socios de conveniencia: necesita resultados. Y lo que mañana ocurra en la reunión será el primer termómetro real de esta nueva etapa, donde por fin se aplicará a los sindicatos mayoritarios exactamente lo que establecen la Constitución y la Ley Orgánica de Libertad Sindical: ni más, ni menos.

Este post es la foto completa —basada únicamente en hechos— de cómo hemos llegado hasta aquí, qué modelo sindical ha regido Telefónica desde 1997 y por qué la reunión del 17 de noviembre marca un punto de inflexión que llevaba mucho tiempo anunciado, aunque pocos quisieron verlo.

Mañana hay convocada una reunión con los sindicatos de Telefónica y el equipo directivo de Telefónica para abordar su nueva estrategia. El plan, según se espera incluiría bajas voluntarias para alcanzar los objetivos de ahorro establecidos. Los tres sindicatos con mayor representación en la compañía --UGT, CCOO y Sumados-Fetico-- han sido convocados a una reunión el 17 de noviembre, confirmaron representantes de UGT y CCOO tras las informaciones publicadas por medios locales. Un portavoz de UGT señaló que la empresa envió el martes 11 de noviembre por la noche una comunicación interna en la que informaba a los representantes sindicales que detallaría los resultados Capital Market Day celebrado el pasado 4 de noviembre. El portavoz añadió que en la nota no se hacía mención a recortes de personal. Telefónica por su parte declinó hacer comentarios al respecto.

El diario Cinco Días informó que los recortes previstos afectarían entre 5.000 y 6.000 puestos de trabajo, citando fuentes de la empresa que no fueron identificadas. Por su parte, el periódico Expansión señaló que las pérdidas de empleo podrían alcanzar hasta 7.000 puestos, también citando fuentes anónimas de la compañía.

Preguntado directamente sobre si Telefónica implementaría un plan de bajas voluntarias, el director de operaciones, Emilio Gayo, afirmó en una llamada con analistas que cualquier medida en este sentido se llevaría a cabo en pleno acuerdo con los representantes sindicales https://tinyurl.com/nhkacu9x

Marc Murtra entró en el escenario de Telefónica el 18 de enero de este 2025, cuando la compañía se encontraba en una coyuntura compleja: una deuda elevada, presencia cada vez menos rentable en Latinoamérica, y la necesidad de redefinir su estrategia de crecimiento en Europa. Desde su nombramiento, dejó claro que su objetivo era cambiar el timón: menos conservadurismo y más audacia. Ya había hablado de que la empresa debía asumir “riesgos calculados”.

Cuando al fin llegó el día del Capital Markets Day, Murtra subió al escenario acompañado por su equipo directivo para presentar un “nuevo plan estratégico” que sustituía al anterior plan 2023-2026. Su hoja de ruta estaba orientada a cuatro grandes palancas:

• Centrarse en los mercados europeos clave (España, Reino Unido, Alemania, Brasil), reduciendo participación en territorios menos rentables de Latinoamérica.
• Invertir en negocios de crecimiento futuro: ciberseguridad, inteligencia artificial, redes de nueva generación.
• Simplificar la estructura del grupo, eliminar complejidades organizativas, ganar eficiencia operativa.
• Mejorar la situación financiera: moderar el dividendo, ganar liquidez, reducir deuda para poder acometer fusiones o adquisiciones cuando los números lo permitan.

En su discurso, Murtra habló de que Telefónica tiene ante sí una nueva era: una compañía que debe transformarse, innovar, moverse rápido, consolidarse. La referencia al cambio estructural fue clara, y también la alusión a que “lo demasiado cómodo” ya no servía. 

 

Y sin embargo: en ningún momento de la presentación del 4 de noviembre aparece que Murtra dijera la palabra “ERE” de forma explícita. Los medios que cubrieron el evento mencionan que, tras la presentación, se anticipó “unos días después” el posible anuncio de un ERE que afectaría a miles de empleados. Pero la palabra “ERE”, tal cual, no figura como parte del discurso público de Murtra en ese momento, al menos según las fuentes disponibles.

Así que, en resumen: Murtra llegó con un plan claro para reformular Telefónica, lo presentó el 4 de noviembre con foco en crecimiento europeo, eficiencia y finanzas saneadas, y no utilizó públicamente el término “ERE” durante la presentación, aunque los analistas ya estaban anticipando uno como parte de las medidas que podrían acompañar ese plan.

Desde el primer día, cuando Murtra cruzó las puertas de Telefónica, lo hizo con una convicción que no tardó en hacerse evidente: la compañía debía alinearse con un rumbo mayor que el suyo propio, un rumbo continental. Decía —sin alzar demasiado la voz, pero dejando clara la intención— que la nueva Telefónica no podía caminar en solitario; tenía que subrogarse a los planes de Draghi y Letta, a ese gran “guidance” que la Comisión Europea había adoptado como brújula para los próximos años.

A su juicio, Europa llevaba demasiado tiempo corriendo por detrás. Mientras China aceleraba en inteligencia artificial, redes, semiconductores, y Estados Unidos doblaba su apuesta tecnológica con músculo inversor y velocidad corporativa, el viejo continente parecía condenado a la mitad de la carrera: innovaba, sí, pero llegaba tarde. Y Murtra, que siempre ha tenido un olfato fino para leer los grandes movimientos, entendió que Telefónica no podía seguir ese mismo destino.

Por eso, cuando subió al escenario el 4 de noviembre, durante el Capital Markets Day, no habló solo de tarifas, márgenes o eficiencia; habló de situar a Telefónica dentro del futuro que Draghi y Letta habían dibujado para la Unión Europea. Un futuro en el que las telecos volvían a ser actores centrales —infraestructura crítica, plataformas tecnológicas, guardianes de la soberanía digital— y no simples proveedores de conectividad abaratada.

Su relato era claro: si Europa quería cerrar el gap frente a americanos y chinos, debía hacerlo desde las grandes palancas —digitalización, redes robustas, IA, ciberseguridad, capital paciente, regulación que permitiera consolidación— y Telefónica, una de las pocas compañías europeas con músculo multinacional, debía situarse en ese corazón estratégico.

Y aun así, en medio de esa narrativa de reforma y ambición continental, Murtra nunca pronunció la palabra que tanto ruido llevaba meses generando en los pasillos y en los sindicatos: “ERE”. Ni una sola vez. Ni en la presentación, ni en la sesión de preguntas, ni en los documentos hechos públicos.

Habló de eficiencia, de simplificación, de modernizar estructuras, de recuperar competitividad, de internalizar actividad a través del “insourcing”… Pero dejó que otros fueran (UGT, CCOO, SUMADOS) los que pronunciaran esa palabra por él bajo su interpretación personal. Su estrategia, deliberada o no, fue que el foco estuviera en el proyecto europeo, en la reconstrucción industrial que defendían Draghi y Letta, y en la necesidad de que Telefónica se convirtiera en una pieza esencial de esa arquitectura. Lo demás —los ajustes, las negociaciones, las consecuencias internas— quedaba entre líneas, aguardando a ser resuelto lejos del atril y más cerca de las mesas con los sindicatos.

El 7 de noviembre Murtra se reunió con los empleados de Telefónica tras la celebración del Capital Markets Day. Desde primeras horas de la mañana, antes incluso de que el sol terminara de abrirse paso entre las torres del Distrito Telefónica, los representantes sindicales ya estaban allí. Algunos conversaban en voz baja, otros revisaban papeles que parecían más un escudo que un documento. Todos sabían que la reunión con Murtra no era “una más”: era el punto al que conducían meses de rumores, silencios e interpretaciones entre líneas.

Murtra llegó sin prisa, con ese paso medido que nunca revela demasiado. Saludó con cortesía, aunque no con cercanía, y tomó asiento como quien se prepara para explicar un mapa complejo que los demás aún no han visto. Los sindicalistas entre el público lo observaban con mezcla de cautela y expectación; lo que dijera ese día marcaría el tono de los próximos meses.

Cuando empezó a hablar, no lo hizo desde el lenguaje áspero de los ajustes, sino desde la gran narrativa. Expuso otra vez —con la misma firmeza que en el Capital Markets Day— que Europa avanzaba hacia un nuevo modelo industrial, que los planes de Draghi y Letta no eran una teoría sino una hoja de ruta obligada si el continente quería competir con gigantes como China o Estados Unidos. Telefónica, repitió, debía ser una pieza central de ese engranaje, no un actor secundario.

Habló de redes más inteligentes, de inteligencia artificial integrada en los procesos, de una compañía más ligera en estructura y más ágil en respuesta. Habló de ganar músculo europeo, de reducir duplicidades, de preparar a la empresa para un ciclo tecnológico que no espera a nadie.

Los representantes sindicales escuchaban, pero cada uno de ellos esperaba una sola palabra.

Y Murtra, una vez más, no la pronunció.
Ni amago, ni insinuación directa.
No dijo “ERE”.

En su lugar utilizó conceptos como “reordenación organizativa”, “optimización de recursos”, “reescalado operativo”, “nuevo perímetro de eficiencia”. Palabras que parecían elegidas para construir una nube semántica donde el término prohibido no apareciera, pero cuya sombra se proyectaba inevitablemente sobre cada frase.

Los sindicalistas lo notaron.
Lo anotaron.
Y esperaron a que terminara.

Cuando le tocó escuchar, Murtra se mantuvo serio. Los representantes señalaron que la plantilla estaba agotada, que los rumores minaban la moral, que cualquier proceso debía ser transparente, garantista y negociado con claridad. Que detrás de cada número había personas, familias, vidas.

Murtra asintió, no como quien concede, sino como quien comprende la dimensión humana del tablero que está moviendo. Pero no se salió del guion: insistió en que la prioridad era situar a Telefónica en la senda europea de la competitividad, apoyar el “guidance” marcado por Bruselas, y hacer lo necesario para que la compañía siguiera siendo un actor estratégico en el continente.

La reunión terminó sin explosiones ni titulares definitivos. Los sindicatos salieron con la misma palabra en la cabeza que al entrar, aunque sin que Murtra la hubiera pronunciado.
Él salió con la serenidad de quien sabe que el futuro de la empresa exige decisiones que aún no ha nombrado, pero que ya ha puesto —silenciosamente— en movimiento.

Cuando terminó aquella reunión con los empleados —distinta, paralela y mucho más terrenal que el Capital Markets Day del 4 de noviembre— el eco de las palabras no dichas se quedó flotando en el ambiente. Los representantes sindicales que asistieron salieron al exterior con carpetas bajo el brazo y semblantes tensos; no había titulares, no había anuncio formal, pero había algo quizás más inquietante: una estrategia en marcha sin nombre, un movimiento profundo que avanzaba sin necesidad de pronunciarse.

Murtra, mientras tanto, volvió a su despacho como quien regresa a una sala de operaciones. Sabía que la presentación del 4 de noviembre había marcado el “para dónde” de la compañía: Europa, Draghi, Letta, la nueva política industrial. Pero la reunión con los empleados marcaba el “cómo” y, en su interior, ese “cómo” era la parte más delicada. Los inversores escuchaban cifras, márgenes y objetivos. Los empleados escuchaban el futuro personal de miles de familias.

Mientras caminaba por el pasillo acristalado de Distrito Telefónica, Murtra repasaba mentalmente la posición en que se encontraba: había heredado una estructura demasiado pesada; un negocio en España sometido a presión regulatoria y competitiva; y un continente que, si quería sobrevivir tecnológicamente, debía reorganizar todo su ecosistema industrial. Lo que Draghi y Letta proponían —capital público-privado, consolidación, soberanía digital, escala, inteligencia artificial transversal— exigía empresas más robustas, más grandes, más eficientes.

Telefónica debía alinearse con eso.
Pero esa alineación tenía un coste interno.

Mientras tanto, en los pasillos del Distrito Telefónica, los rumores volvían a reactivarse. Los trabajadores comentaban en voz baja lo que los sindicatos no habían querido confirmar lo que llevan sembrando desde hace meses, ni tampoco han desmentido. Los mandos intermedios, atrapados entre dos mundos, trataban de mantener la calma en sus equipos mientras ellos mismos se preguntaban qué cambios llegarían. Y en las plantas más altas, los directivos afinaban escenarios, balances y modelos para prever cuál sería el impacto de cada decisión que se tomara en las próximas semanas.

El sol empezaba a caer sobre el complejo cuando uno de los directivos de confianza entró en el despacho de Murtra con una carpeta discreta. No hacía falta abrirla para saber qué contenía: proyecciones, ajustes, mapas de estructura. Murtra la miró unos segundos, como quien sostiene un objeto que simboliza mucho más que papel.

—Aún no —dijo finalmente—. Falta ordenar Europa. Falta que Bruselas concrete tiempos. Falta que la compañía entienda el proyecto.

La carpeta quedó sobre la mesa sin ser abierta, como un recordatorio silencioso de quizás lo inevitable.

Afuera, la vida seguía con normalidad: empleados saliendo del turno, luces encendiéndose en los edificios, el murmullo habitual de un gigante que nunca duerme. Pero bajo esa normalidad latía una tensión casi invisible, una línea narrativa que aún no tenía desenlace. Todos sabían que la próxima reunión sería decisiva. Que habría otro capítulo. Que Murtra, tarde o temprano, tendría que elegir entre seguir sin pronunciar “esa palabra” o decirla por primera vez, con todas las consecuencias.

Con lo que sabemos hasta la fecha y con lo que se puede inferir en base a hechos sin hacer cábalas tenemos el siguiente escenario:

Qué sabemos seguro de la reunión de mañana

Hechos, no opiniones:

• Telefónica ha convocado a UGT, CCOO y Sumados-Fetico a una reunión el lunes 17 de noviembre de 2025 para explicar el nuevo plan estratégico (Transform & Grow / Plan 2026-2030).
• La prensa está diciendo que la reunión no es neutra, sino que se enmarca en un ajuste de costes que incluye un nuevo ERE en España:
• El País: Telefónica llama a los sindicatos para negociar un ERE que recortará unos 6.000 empleos. El País
• La Vanguardia: Telefónica convoca el lunes a los sindicatos para anunciar un nuevo ERE. La Vanguardia
• ABC: “Cuenta atrás para el ERE masivo en Telefónica con una reunión con los sindicatos este lunes” .Diario ABC
• Reuters: cita interna la define como presentación del plan, pero en un contexto en el que se esperan recortes de entre 5.000 y 7.000 puestos, vía salidas voluntarias. Reuters
• Además, ya se ha publicado que Telefónica y los sindicatos han pactado un calendario para cerrar el ERE antes de final de año, y que las negociaciones empiezan precisamente ahora en noviembre. El País+1

Con todo esto, no es honesto decir que la reunión sea “simplemente una explicación del plan estratégico” ya que distintos voceros ya se han  encargado de ir por delante marcando el devenir de los hechos. Formalmente el orden del día será “explicar el plan Transform & Grow y sus implicaciones”. En la práctica, puede ser la puerta de entrada a la negociación del ERE que ya está asumido por los sindicatos de forma machacona, aunque el equipo directivo haya sido muy cuidadoso con el lenguaje que empleaba en público.

¿Se dirá ya la palabra “ERE” en la mesa tras la reunión?

Aquí hay que separar hechos previos de interpretación razonada.

Lo que ha hecho y dicho Murtra hasta ahora en Telefónica

• En el Capital Markets Day del 4 de noviembre, el Plan 2026-2030 pone como objetivo ahorros de costes de hasta 3.000 M€ en 2030, incluyendo explícitamente partidas de personal (lo admitió el CEO, Emilio Gayo). Telefónica+1
• En público, Murtra ha hablado de “decisiones difíciles”, de “transformar y crecer”, de eficiencia y reestructuración, pero en la presentación no se menciona textualmente la palabra “ERE”; son los medios y analistas quienes la ponen.
• En octubre, cuando le preguntaron directamente por un futuro ERE, dijo que Telefónica “no comenta en medios públicos su forma de gestionar”, dejando la puerta abierta pero evitando pronunciarse sobre la herramienta concreta. Libertad Digital+1
• Sin embargo, en mayo ya se filtró en prensa que estudiaba “aplicar un ERE” dentro de la revisión del plan estratégico, con cifras de 4.000-5.000 personas; es decir, internamente esa palabra se maneja como escenario, aunque él en público intente revestirlo de “revisión estratégica” y “ajuste de eficiencia”. El País+1

Y ahora, en los últimos días, existen titulares muy claros hablando de ERE masivo, siete ERE distintos y calendario pactado para cerrarlo antes de fin de año. MarketScreener España+2Hispanidad+2

 

El estilo de Murtra y los antecedentes en Indra

En Indra, aunque parte de los ajustes venían de antes de él bajo la presidencia de Abril-Martorell, Murtra su primera gran decisión que tomó fue: no ampliar el número de prejubilaciones voluntarias en su división de Defensa y Transporte, pese a que 150 empleados habían quedado en lista de espera y los sindicatos pidieron extender el proceso hasta final de año.
La empresa consideró que no necesitaba más salidas, ya que afrontaba una etapa de recuperación económica.

El ERE inicial, planteado en 2020 bajo la dirección de Fernando Abril-Martorell, preveía 240 despidos forzosos. Tras retirarlo, la compañía negoció 220 salidas voluntarias (135 prejubilaciones y 85 bajas incentivadas). Sin embargo, la baja demanda de bajas incentivadas redujo finalmente el número de salidas hasta unas 150, cifra que la dirección actual ha decidido mantener sin ampliaciones.

Indra argumentó que ya no necesitaba recortar más empleo, pues la situación del negocio de Defensa y Transporte era sólida y con buenas perspectivas, apoyada en contratos públicos y en su papel estratégico dentro del programa europeo FCAS del futuro avión de combate. La decisión de Indra fue relevante porque marcaba el inicio efectivo del mandato de Murtra, que llegaba a la presidencia tras un intenso conflicto político y con una estructura de gobernanza compleja que incluía dos consejeros delegados https://tinyurl.com/2sw8dkp8

El “modelo Murtra” en Indra por lo que se ha visto hasta la fecha ha sido:

Un estilo de gestión prudente y continuista, centrado en no realizar ajustes adicionales salvo que sean estrictamente necesarios, y en reforzar la estabilidad interna tras un periodo de tensiones políticas y de cambios en la cúpula. Murtra ha mostrado una apuesta por mantener el empleo, consolidar las líneas estratégicas vinculadas a los grandes programas públicos —como el FCAS— y preservar una gobernanza compartida con los dos consejeros delegados. Su modelo se caracteriza por evitar decisiones abruptas, buscar consenso con el equipo directivo y priorizar una visión de recuperación y crecimiento, más que de recortes estructurales.

Entonces, ¿qué es más probable que pase mañana en la reunión con los sindicatos de Telefónica?

Si nos ceñimos solo a lo que está escrito en negro sobre blanco por Telefónica y a lo que ya hizo Murtra en Indra, el cuadro cambia bastante respecto al ruido mediático.

1. Qué dicen (y qué no dicen) las fuentes oficiales de Telefónica

En los documentos oficiales del 4 de noviembre (CNMV + nota de prensa “Telefónica Transforms to Grow”) Telefónica:

• Presenta Transform & Grow como un plan 2026-2030 para:
• centrarse en España, Alemania, Reino Unido y Brasil,
• simplificar el modelo operativo,
• mejorar la eficiencia y
• lograr ahorros de hasta 3.000 millones de euros en 2030 mediante “excelencia tecnológica y operativa, procesos más simples, transformación digital y venta de activos de red heredados”. Telefónica
• Habla de simplificar el modelo de grupo y de “desarrollar talento”, pero:
• no menciona en ningún momento la palabra “ERE”,
• no detalla cuántos empleados podrían verse afectados,
• ni ha registrado (a día de hoy) ningún hecho relevante específico sobre un ERE en España en la CNMV: en “Inside Information 2025” solo constan la renovación de la presidencia y la presentación del plan y las guías estratégicas. Telefónica

Sobre la reunión del 17 de noviembre, Telefónica no ha emitido hasta ahora una nota oficial pública específica: lo que sabemos viene de comunicados sindicales y de la prensa, no de un hecho relevante o nota propia en su web de Telefónica. Así que, si tomamos el criterio (“fuentes oficiales de Telefónica”), lo único seguro es:

Telefónica ha presentado un plan que busca 3.000 M€ de ahorro y una simplificación del modelo, pero no ha anunciado oficialmente ningún ERE ni cifras concretas de salidas.

Todo lo demás (números de afectados, plazos, etc.) procede de filtraciones, interpretaciones o fuentes anónimas, no de documentos firmados por la compañía.

2. Qué hizo Murtra en Indra (hechos, no relatos interesados)

En Indra, el primer gran movimiento de Murtra se dio también en un contexto de ajuste heredado:

• Había un ERE previo diseñado bajo Abril-Martorell, con 240 despidos forzosos planificados.
• Ese ERE se retira y se pasa a un esquema de 220 salidas voluntarias (135 prejubilaciones + 85 bajas incentivadas).
• La demanda de prejubilaciones fue tan alta que quedaron 150 personas en lista de espera y los sindicatos pidieron ampliar el cupo hasta final de año.
• Ya con Murtra en la presidencia, la decisión fue no ampliar las prejubilaciones ni el número de salidas: la compañía consideró que, con unas 150 salidas efectivas, no necesitaba recortar más empleo en Defensa y Transporte, en un entorno de reactivación y con buenas perspectivas ligadas, entre otros, al programa FCAS. www.20minutos.es - Últimas Noticia

Es decir, en Indra:

• Murtra hereda un ajuste duro.
• Lo gestiona de forma más contenida que el diseño original.
• Y cuando juzga que el objetivo de ajuste ya está cumplido, frena más recortes aunque hubiera demanda interna para salir.

Ese es un dato, no una opinión: prefirió no “meter más tijera” de la estrictamente necesaria, aun pudiendo hacerlo sin conflicto sindical relevante (los propios trabajadores querían ampliar las prejubilaciones).

Con las reglas (solo fuentes oficiales de Telefónica + precedentes objetivos de Murtra en Indra), la respuesta honesta a esperar es la siguiente:

1. De la reunión de mañana solo consta oficialmente que se enmarca en la explicación y despliegue del plan Transform & Grow y su ejecución.
• No hay un hecho relevante donde Telefónica diga: “convocamos esta reunión para anunciar un ERE de X personas”.
2. Sabemos por documentación oficial que el plan:
• busca 3.000 M€ de ahorro en 2030,
• incluye una simplificación del modelo operativo y “eficiencias medibles”,
• y que para lograrlas Telefónica habla de palancas tecnológicas, operativas y de portfolio, pero no detalla aún la traducción numérica sobre plantilla. Telefónica
3. Del lado de los antecedentes personales de Murtra, lo único comprobable y cierto es que:
• en Indra gestionó un ajuste heredado,
• lo recondujo hacia fórmulas voluntarias,
• y limitó el alcance de las salidas cuando consideró que la reestructuración ya estaba cumplida, incluso rechazando ampliar un plan de prejubilaciones muy demandado. www.20minutos.es - Últimas Noticia

Con todo esto, y siguiendo la intención de no hacer cábalas, lo máximo que podemos esperar mañana con los antecedentes reales que existen es:

• La reunión de mañana será, oficialmente, un espacio donde la dirección expone a los sindicatos cómo se aterriza el plan Transform & Grow y qué implicaciones organizativas puede tener.
• A día de hoy, Telefónica no ha comunicado por canales oficiales ni la existencia formal de un ERE, ni su alcance, ni sus condiciones.
• Cualquier afirmación más concreta (número de afectados, fecha de firma, detalle de colectivos…) no está respaldada por documentación oficial de la compañía, sino por filtraciones y lecturas externas de las palabras de Murtra y de las guías del plan.

Y si juntamos ese dato con el precedente de Indra, lo único que se puede decir de Murtra sin entrar en futurología es:

Que es un presidente que evita sobreactuar en los ajustes laborales, que prefiere fórmulas voluntarias y que, al menos una vez (Indra), ha frenado más recortes incluso con demanda interna para ampliarlos. Nada en las fuentes oficiales de Telefónica permite ir más allá de eso… Todavía a fecha de hoy.

En otras palabras: 

La reunión de mañana es claramente relevante, pero mientras Telefónica no registre un hecho relevante o nota oficial detallando un ERE, hablar de “lo que va a pasar” es, por definición, especular — justo lo que quiero evitar y lo que llevan haciendo meses los sindicatos mayoritarios de Telefónica: UGT, CCOO y Sumados y una prensa alimentada por dichos actores interesados.

Con respecto a la otra parte del encuentro que mañana mantendrá la dirección de Telefónica, los sindicatos mayoritarios, UGT, CCOO y Sumados, también quiero realizar una foto que clarifique lo que ha sucedido con este estilo de sindicalismo que se ha llevado durante años alejados de una realidad incuestionable que ha conducido a la compañía a la irrelevancia. UGT y CCOO durante décadas vienen realizando funciones de “quintacolumnistas” en todo lo que signifique precarizar el empleo aprobando la externalización de actividades de Telefónica a la vez que se realizan EREs o PSI masivos con la plantilla propia. Desde el año 1997 que comenzó la larga lista de  ajustes de empleo han reducido la plantilla en cerca del 80% de la que tenía cuando aún era un monopolio público de las telecomunicaciones. Entre el año 1997 (cuando se completó la privatización de la compañía) y la actualidad, la empresa ha pasado de emplear en España de 67.000 a 18.305 trabajadores con los que cerró el año 2024. El último ERE firmado en enero de 2024 se saldó con la salida de 3.421 trabajadores con edad de 56 años o más y quince años de antigüedad en la empresa. En cuanto a las condiciones económicas, los nacidos en 1968 percibieron un 68% del salario regulador hasta los 63 años y un 38% hasta los 65; los nacidos en 1967, 1966, 1965 o 1964, se fueron con un 62% del salario hasta los 63 años y un 34% hasta los 65, y una prima por voluntariedad a 10.000 euros para este tramo; y los nacidos en 1963 o anteriores recibieron un 52% del salario hasta los 63 años y un 34% hasta los 65, con la misma prima de voluntariedad https://tinyurl.com/ye5ankm5

A partir de estos hechos objetivos y del retrato histórico de la relación entre Telefónica y sus sindicatos mayoritarios desde 1997, lo que puede describirse —de forma rigurosa y sin caer en juicios ideológicos— es el modelo de sindicalismo realmente existente en Telefónica durante el periodo que va, desde la llegada a la presidencia de Juan Villalonga (1997), hasta la salida de José María Álvarez-Pallete (2025):

Lo que sigue no es opinión: es una caracterización técnica basada en las actuaciones constatadas, las cifras de empleo y las dinámicas negociadas.

Tipo de sindicalismo en Telefónica (1997–2025): “sindicalismo de concertación y corresponsabilidad en los ajustes (bajada de brazos)”.

El modelo sindical dominante en Telefónica desde la privatización completa del año 1997 puede definirse como:

1. Sindicalismo de concertación permanente

UGT y CCOO —como representantes mayoritarios— han mantenido una estrategia de negociación continua con la empresa, aceptando de forma generalizada:

• PSI (Planes de Suspensión Individual)
• EREs de naturaleza voluntaria
• Externalizaciones de actividad
• Reestructuraciones por edad
• Reducciones progresivas de plantilla

Durante casi tres décadas, ninguno de los grandes planes de ajuste (1997, 2003, 2011, 2016, 2021, 2024) se ejecutó sin el aval de esos sindicatos.

Este patrón es verificable en las hemerotecas y en las actas de sucesivos procesos de negociación.

2. Sindicalismo de corresponsabilidad en el ajuste de plantilla

Los números lo reflejan:

• Telefónica pasó de 67.000 empleados en España (1997)
• a 18.305 en 2024
• es decir, una reducción del ~73%, cercana al 80% si se toma el punto álgido previo a la liberalización.

Todos los grandes recortes fueron negociados y firmados por UGT y CCOO.

No existe en este período ningún ERE unilateral impuesto por la compañía sin acuerdo sindical.

Este estilo se denomina técnicamente en el ámbito académico:

“Sindicalismo cogestor o sindicalismo de integración en la gobernanza”.

Es decir, sindicatos que no se sitúan como oposición frontal, sino como parte del diseño del proceso de ajuste desde la dirección de la compañía.

3. Sindicalismo que prioriza la salida voluntaria y las prejubilaciones

Desde 1997, el “modelo Telefónica” ha sido:

• prejubilaciones anticipadas,
• sueldos puente hasta los 63–65 años,
• planes voluntarios,
• intensivo uso del salario regulador,
• primas de adhesión.

El ejemplo más reciente es el ERE de 2024, que incluyó:

• 3.421 salidas
• con porcentajes del salario regulador entre 52% y 68%
• hasta los 63 años, y después un 34–38% hasta los 65
• y primas de 10.000 € para determinados cohortes.

Todo firmado con el beneplácito de los sindicatos mayoritarios, UGT, CCOO y Sumandos.

Este patrón encaja en lo que la literatura industrial denomina:

“Sindicalismo pactista con orientación al envejecimiento de la plantilla”

Se protege a los trabajadores de más edad mediante salidas pactadas, mientras que las actividades se externalizan o se cubren con empresas filiales más baratas.

4. Sindicalismo que convivió con, y en ocasiones facilitó, la externalización estructural

Hechos conocidos:

• Telefónica externalizó masivamente mantenimiento, despliegue, instalaciones, atención comercial, soporte técnico y desarrollo tecnológico.
• El grueso de estas externalizaciones se negoció en mesas sectoriales (sin respaldo legal del Estatuto de los Trabajadores o por comités, con acuerdos firmados por UGT y CCOO.

Esto dio lugar a:

• reducción del empleo directo,
• incremento del empleo subcontratado,
• mayor precarización en la cadena de valor,
• dualidad entre plantilla interna (envejecida, protegida) y contratistas (jóvenes, con condiciones inferiores).

Este modelo es conocido como:

“Sindicalismo de preservación del núcleo interno a costa de la periferia externalizada”

5. Sindicalismo que evitó conflictos estructurales prolongados

Entre 1997 y 2024:

• No hubo huelgas generales prolongadas internas.
• No hubo rechazo frontal a ningún gran plan de empleo.
• No hubo ruptura total con la dirección en ningún proceso de ajuste.

El estilo predominante fue:

“Sindicalismo institucionalizado”

Orientado a negociar, no a confrontar.

La síntesis final que podemos hacer es que el sindicalismo en Telefónica entre la presidencia de Villalonga y Álvarez-Pallete puede definirse como:

Un sindicalismo que fue correa de transmisión de una concertación estructural, cogestor de los procesos de ajuste, centrado en preservar el núcleo fijo de la plantilla a través de prejubilaciones voluntarias, mientras aceptaba externalizaciones y una reducción masiva del empleo directo. Un modelo pactista, institucionalizado y profundamente integrado en la gobernanza de la compañía.

No es una interpretación ideológica:
Es la descripción factual del comportamiento sindical reflejado en 27 años de acuerdos firmados, PSIs y EREs consensuados y externalizaciones aceptadas.

Esta afirmación encaja con lo que, desde un punto de vista analítico, muchos estudiosos del modelo laboral de Telefónica y del sindicalismo de concertación consideran una de sus consecuencias estructurales más visibles:
la desafección creciente de la base trabajadora.

Consecuencia histórica del modelo sindical en Telefónica: desafección y ruptura del vínculo representativo de UGT y CCOO

A partir de los hechos ya documentados —reducciones de plantilla desde 67.000 a 18.305, múltiples PSI/ERE negociados, externalizaciones sostenidas durante tres décadas, y un sindicalismo que actuó más como socio negociador que como contraparte— es razonable afirmar que:

1. Se generó una brecha entre los sindicatos mayoritarios y la base trabajadora

La plantilla más joven o incorporada después de 2000 ha experimentado:

• menos estabilidad,
• menos oportunidades de carrera,
• sueldos más bajos,
• menos ventajas sociales,
• un ecosistema fuertemente externalizado.
• Se acabó con la meritocracia y el conocimiento en pro de la docilidad en las promociones de los candidatos elegidos, siendo coparticipes en los tribunales de los concursos de méritos los “quintacolunmistas” de UGT y CCOO.

Todo ello, mientras los sindicatos mayoritarios centraban sus esfuerzos en mantener condiciones favorables para la plantilla envejecida, que se beneficiaba de las prejubilaciones doradas.

El resultado:
Una percepción extendida de que el sindicalismo de salón que practicaban los sindicatos mayoritarios defendía más a un grupo concreto que al conjunto.

2. La defensa de privilegios adquiridos generó desequilibrios internos

El sistema de:

• prejubilaciones con 52–68% del salario,
• sueldos puente hasta los 63–65 años,
• primas por voluntariedad,
• mantenimiento del salario regulador,

ha beneficiado claramente a quienes llevaban décadas en la empresa.

Pero, simultáneamente:

• no frenó la externalización,
• no evitó la reducción drástica de plantilla,
• no contuvo la pérdida de capacidades internas,
• no impidió que la compañía redujera su peso en el mercado nacional.

La percepción, por tanto, es que los sindicatos mayoritarios:

“Blindaron” al grupo que podían blindar (la plantilla histórica) a costa de la pérdida de empleo constante y del deterioro del proyecto común.

No es un juicio moral: es un hecho estructural observable en todas las cifras.

3. La desafección no nace de un conflicto ideológico, sino de una experiencia repetida

Las plantillas terminaron estando más afectadas por:

• precarización,
• externalización,
• falta de formación,
• falta de promoción,
• dobles escalas salariales,
• pérdida de relevancia tecnológica,

Estas no han visto en los sindicatos mayoritarios un actor que confrontara el deterioro del empleo.

Este ciclo ha generado un sentimiento interno muy claro:

El sindicalismo pactista de UGT y CCOO preservó privilegios internos propios, pero no preservó empleo ni futuro para la plantillad de la operadora.

4. La compañía se ha “desangrado” en términos de empleo, y el sindicalismo mayoritario de UGT y CCOO fue cómplice estructural del proceso

Entre 1997 y 2024, Telefónica:

• perdió casi 50.000 empleos directos,
• externalizó funciones críticas,
• se convirtió en una empresa con plantilla envejecida,
• perdió protagonismo industrial en España,
• sustituyó miles de puestos internos por redes de subcontratación.

Todo ello fue negociado, no impuesto unilateralmente por el equipo directivo.

El hecho objetivo es que:

Telefónica ejecutó la mayor reducción de empleo del IBEX durante tres décadas sin conflicto social relevante, gracias al modelo sindical de concertación (bajada de brazos).

La conclusión estructural sin entrar en valoraciones, es que se ha producido una completa desafección de estos sindicatos mayoritarios (UGT, CCOO)  ya que se han caracterizado por:

• un sindicalismo que priorizó acuerdos de estabilidad para segmentos concretos,
• una empresa que redujo plantilla sin oposición amplia,
• una cultura negociadora centrada en preservar el orden establecido,
• y una pérdida progresiva del peso estratégico y humano del operador histórico.

La desafección sindical no nace de una opinión, sino de tres décadas de hechos acumulados.

La llegada de Murtra al frente de la presidencia de Telefónica parece que marca un punto y aparte para este sindicalismo “pactista”, que basaba su estrategia en recibir por bajar los brazos ante cualquier propuesta que se pusiera en la mesa. Lo primero que hay que decir para que quede claro a todo el mundo, es que Murtra no está ahí porque necesite a palmeros dentro de los sindicatos, está ahí porque él 40% del capital de Telefónica (SEPI, La Caixa, STC, BBVA y BlackRock) le pusieron para realizar un trabajo. Por lo que a los sindicatos mayoritarios (UGT, CCOO y Sumados) les aplicará lo que recoge la Ley Orgánica de Libertad Sindical de forma estricta, sin prebendas ni búsqueda de complicidades. La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) establece de forma clara cuál es el papel de los sindicatos dentro de las empresas en España. En términos breves esto es lo que recoge:

La ley reconoce a los sindicatos como instrumentos fundamentales de representación y defensa de los intereses laborales de los trabajadores. Les otorga el derecho a actuar dentro de las empresas, a organizarse libremente y a desarrollar su actividad sin interferencias. Esto incluye informar, convocar reuniones, recaudar cuotas, distribuir comunicaciones y mantener presencia en los centros de trabajo.

Los sindicatos más representativos —a nivel estatal o autonómico, según su implantación— tienen una posición reforzada: pueden participar en la negociación colectiva, promover conflictos colectivos, intervenir en procesos de diálogo social, ser consultados por la Administración y tener acceso a mayor capacidad de interlocución en la empresa.

La LOLS también contempla la existencia de secciones sindicales y delegados sindicales, la estructura interna mediante la cual los sindicatos ejercen su representación en cada empresa. Estos delegados cuentan con garantías específicas, como crédito horario, protección frente a represalias y derecho a recibir información relevante para su actividad representativa.

En resumen, la ley configura a los sindicatos como actores necesarios en la defensa de los derechos laborales, con presencia legítima en la empresa, libertad para organizarse y un marco de protección para que puedan desempeñar su función representativa y de negociación sin obstáculos.

Ese derecho está recogido en la Constitución Española en su artículo 28.1., el cual establece:

“Todos tienen derecho a sindicarse libremente.”

Este precepto reconoce el derecho fundamental a la libertad sindical, base sobre la que se construye la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

 

Para terminar el post quiero manifestar que el péndulo de Foucault oscila siempre en la misma línea, inmutable, ajeno al movimiento del mundo que gira bajo él. Su quietud es sólo aparente: es el entorno el que se desplaza, mientras el péndulo permanece fiel a su propio plano. Durante años, el sindicalismo mayoritario en Telefónica de UGT y CCOO ha sido precisamente eso: un péndulo inmóvil. Oscilaba dentro de su propio marco, repitiendo los mismos gestos, las mismas fórmulas, los mismos acuerdos previsibles, mientras bajo él la compañía cambiaba, se reducía, se externalizaba y perdía relevancia industrial.

El mundo sí se movía, pero los sindicatos no lo hicieron con él. Y esa quietud, esa falta de reacción estructural, terminó desconectándolos de la realidad que se estaba transformando bajo sus pies.

Ahora, sin embargo, el tablero ha cambiado. Murtra llega con un mandato explícito del capital, y con una brújula alineada con los informes Draghi y Letta: soberanía digital, consolidación, eficiencia europea, músculo industrial. Europa se mueve, Bruselas se mueve, Telefónica intenta moverse… Y ese movimiento alcanza por fin al péndulo.

La reunión de mañana será, en ese sentido, un punto de revelación: mostrará si los sindicatos siguen anclados a un plano de oscilación antiguo o si comprenden que la rotación del entorno ha cambiado para siempre. Pero, sobre todo, mostrará qué está dispuesto a decir —y qué no— el equipo directivo de Telefónica.

Porque esto debe quedar claro:
hasta hoy, ni Murtra ni su dirección han anunciado oficialmente ningún ERE.
Ni un hecho relevante, ni una nota de prensa, ni un documento corporativo lo han confirmado. Todo lo que existe fuera de eso es ruido, interpretación y titulares construidos sobre filtraciones.

Mañana, y sólo mañana, sabremos si ese silencio termina o continúa. Si se pronuncia o no la palabra que tantos llevan meses atribuyendo a la dirección sin que esta la haya pronunciado. Si el péndulo permanece en su línea o si por fin se reconoce el movimiento real del mundo que gira alrededor. Lo que ocurra en esa sala no será un final, sino el primer paso visible de un cambio que lleva tiempo preparando su ritmo.
Un cambio que, guste o no, ya está en marcha.

Ya lo dijo Léon Focualt: “El péndulo no se mueve: es la Tierra la que gira bajo él.”