La
psicología inversa
es una técnica descrita por Viktor
Frankl, psiquiatra y escritor, que solía preguntar a sus
pacientes más inestables o con más problemas: “¿Por qué no se suicida usted?”.
En ese momento las personas imaginaban el suceso y encontraban un motivo para
no hacerlo, a partir del cual empezaba a trabajar Frankl para sujetar a sus
pacientes a ese motivo que les aferraba a la vida. Se trata de una técnica
conductista sutil que trata de conseguir un efecto en otra persona haciéndole creer que quieres que
haga algo que en realidad no quieres. El éxito radica en lo que
se llama resistencia
psicológica, que es la dificultad que ponemos a hacer algo que
nos es impuesto, que nos mandan o que nos piden cuando sentimos que hacerlo
afecta a nuestra libertad o autonomía. Gracias a esta resistencia las personas
tienden a hacer lo contrario a lo que se les dice, simplemente para demostrar
que son libres para elegir, autónomos en la decisión y capaces de tomar su
propio camino. No funciona siempre y en el fondo es más o menos criticable por
tratarse de una técnica de manipulación, pero hay mucha gente que la utiliza
con niños y adultos.
Un
ejemplo claro con la psicología inversa se produce en algunas compañías con la formación,
generalmente se ofrecen 35 horas al año
para todo aquel que quiera hacer cursos. Como los trabajadores no suelen
gastarlas y parecen no aprovecharlas, las empresas deciden pasar una circular en
la que explica a todos los trabajadores que “por motivos económicos se ha
decidido eliminar las horas de formación”.Los trabajadores, ante tal acto,
se quejan, deciden reunirse y empiezan a planear qué hacer para reclamar sus 35
horas, (“tanto que decían que la formación es importante y ahora resulta que la
quitan”). La empresa y los trabajadores negocian de manera más o menos intensa,
es decir, la empresa se niega, insiste en que la economía está muy mal, decide
proponer 10 horas de formación anuales sólo para unos trabajadores
determinados, etc.
Al final la empresa cede y decide que ante la presión de los
trabajadores y viendo que es tan importante para ellos, vuelve a proporcionar
35 horas para todos. La situación es la misma que antes de hacer pública la
circular, pero ahora
los trabajadores valoran mucho más las 35 horas de formación y por inercia comienzan a apuntarse a cursos: los mismos trabajadores manifiestan “ahora que hemos conseguido lo
que queríamos, nuestras 35 horas, tenemos que aprovecharlas”.
En el Clima Laboral se
producen dos situaciones muy curiosas de psicología inversa. La primera se
produce en aquellas compañías que fracasan o tienen indicadores bajos, sus
directivos recurren a la psicología inversa para hacer creer que no les importa
el tema Clima Laboral, esto se produce con; silencios al respecto, aparcamiento
de las iniciativas, publicación escasa de información al respecto como
indicadores, catas de clima, ralentización de las medidas correctoras a poner
en marcha, reuniones con los gestores de Clima, etc., con ello se pretende que
los trabajadores reclamen y pidan que dichos programas se activen y potencien
por lo beneficiosos que son para la misma. Esta estrategia viene muy
determinada por una incapacidad de dichos responsables para conseguir unos
valores óptimos de Clima, los creadores de dicha situación son incapaces de ver
la importancia de dicha variable y su impacto en los resultados de la compañía.
Esta situación se produce por practicar un liderazgo centrado en lo urgente del día a día (estrategia defensiva), y no en lo
importante, aquello que garantiza el desarrollo de la compañía y compromiso de los
trabajadores con la misma (estrategia ofensiva).
Sin embargo existe otra situación que llama la
atención, y que podríamos definir como psicología inversa contraria a lo que se
comunica, la misma consiste en comunicar desde la dirección a las personas de
la compañía la importancia del Clima y el valor que se le da al mismo por parte
de dichos directivos. Sin embargo esta comunicación no se ve soportada por
hechos que hagan contrastable dicha relación de importancia con lo que se está
haciendo. Esto produce un mayor sentimiento de desafección del trabajador hacia
todo aquello que se comunica, profundizando si cabe en un descredito mayor
hacia las personas que deciden la estrategia de dicha compañía.
Sea como fuere, cualquiera de las dos situaciones
descritas anteriormente son el reflejo de una incapacidad o relegación de una
de las mayores prioridades que tiene que tener una compañía en tiempos de
crisis, debido a que el factor humano hace la diferencia con respecto a sus
competidores en el mercado.
Ya lo dijo Daisaku Ikeda: " la
transformación dentro de cada individuo puede no solo modificar su propio
destino, sino también el de toda una nación y, más aun el de toda la
humanidad".
No hay comentarios:
Publicar un comentario