Asistimos periódicamente a noticas en la prensa de compañías que reciben
premios por consultoras u otros organismos que se dedican al mundo empresarial, con
los mismos se pretende enaltecer y reconocer las mejores prácticas de dichas
compañías en el ámbito laboral. Ejemplos
de dichos premios hay muchos como; Great Place to Work, Fortune 100 Best
company to work, Best place to work, etc.
Los premios son un escaparate que sirven para enaltecer, dar brillo, fortalecer la imagen a la compañía y motivar a aquellos que creen en los mismos, pero más allá de esto, no arreglan otros problemas que si son fundamentales para la misma. Son por ejemplo todos los que tienen que ver con el Clima Laboral, la productividad, el compromiso, motivar la innovación e iniciativa de la plantilla, etc.
Dichos reconocimientos públicos globales que se hacen a una compañía, que tanto motivan y enorgullecen a sus directivos, deben de servir como enseñanza para que los mismos directivos practiquen dichos reconocimientos con sus subordinados en el día a día de la compañía.
Frecuentemente se tiende a confundir por parte de dichos directivos lo que es el reconocimiento con la compensación económica. Se asocia que las personas que trabajan en una organización ya les viene implícito la obligación de hacer las cosas bien por el salario que reciben, en el fondo se asume como regla que las personas que hacen bien su trabajo no es necesario felicitarles.
Grave error, dicha creencia está totalmente refutada por estudios realizados
sobre RR.HH, los cuales concluyen que el reconocimiento es una
herramienta fundamental para impulsar la motivación, el compromiso, etc., así
como para fomentar la vinculación emocional con la compañía.
El motivo principal por lo que dichos laureles no sirven para identificarse a los trabajadores de una compañía con los mismos es debido a que lo que sucede en su día a día no se asemeja para nada en dicha faceta premiada. Así pues el trabajador en un primer momento cuando lee este tipo de noticias lo que recorre por su mente es una sensación de escepticismo en cuanto a la valoración y asignación de dicho premio, pero luego pensando más detenidamente, lo que le asalta es una sensación de frustración y cierta ira , ya que puede haber partes de una compañía que si vivan esa realidad y sin embargo en el ámbito donde está el mismo no existe nada de eso que ha sido premiado.
Por lo tanto los premios con ser importantes e interesantes para las compañías no deben de ser la motivación que mueve las mismas, sino que son el resultado final de una labor bien hecha refrendada por unos resultados, como pueden ser los: económicos (beneficios, cuota de mercado, ingresos, etc.) y emocionales (satisfacción, compromiso, respeto, Clima Laboral, confianza, etc.).
Así pues todo aquello que en una compañía sirve para sacar pecho y enorgullecerse debe de ir refrendado del ejemplo y la realidad ya que si no su valor será muy pequeño para las personas que trabajan en la misma. Ejemplos de lo que digo hay muchos pongo de botón de muestra el siguiente el cual me parece que es bastante elocuente con respecto a lo que digo en este post.
Mercadona es la compañía con más plantilla en el sector de la distribución en España, sin embargo cada año salen de su plantilla de 74.000 trabajadores unas 3.000 personas, el 5% del total. La mayor parte son despidos. ¿No son demasiados?, la mayoría debidos a faltas cometidas según su régimen disciplinario, Mercadona incentiva el esfuerzo pero también castiga al máximo la impuntualidad, las ausencias laborales al trabajo, o las horas muertas. O cualquier cosa que un jefe considere una falta. Las graves se castigan con suspensión de empleo y sueldo… o despido. Es lo que su CEO Juan Roig llama la "cultura del esfuerzo".
Los premios son un escaparate que sirven para enaltecer, dar brillo, fortalecer la imagen a la compañía y motivar a aquellos que creen en los mismos, pero más allá de esto, no arreglan otros problemas que si son fundamentales para la misma. Son por ejemplo todos los que tienen que ver con el Clima Laboral, la productividad, el compromiso, motivar la innovación e iniciativa de la plantilla, etc.
Dichos reconocimientos públicos globales que se hacen a una compañía, que tanto motivan y enorgullecen a sus directivos, deben de servir como enseñanza para que los mismos directivos practiquen dichos reconocimientos con sus subordinados en el día a día de la compañía.
Frecuentemente se tiende a confundir por parte de dichos directivos lo que es el reconocimiento con la compensación económica. Se asocia que las personas que trabajan en una organización ya les viene implícito la obligación de hacer las cosas bien por el salario que reciben, en el fondo se asume como regla que las personas que hacen bien su trabajo no es necesario felicitarles.
El motivo principal por lo que dichos laureles no sirven para identificarse a los trabajadores de una compañía con los mismos es debido a que lo que sucede en su día a día no se asemeja para nada en dicha faceta premiada. Así pues el trabajador en un primer momento cuando lee este tipo de noticias lo que recorre por su mente es una sensación de escepticismo en cuanto a la valoración y asignación de dicho premio, pero luego pensando más detenidamente, lo que le asalta es una sensación de frustración y cierta ira , ya que puede haber partes de una compañía que si vivan esa realidad y sin embargo en el ámbito donde está el mismo no existe nada de eso que ha sido premiado.
Por lo tanto los premios con ser importantes e interesantes para las compañías no deben de ser la motivación que mueve las mismas, sino que son el resultado final de una labor bien hecha refrendada por unos resultados, como pueden ser los: económicos (beneficios, cuota de mercado, ingresos, etc.) y emocionales (satisfacción, compromiso, respeto, Clima Laboral, confianza, etc.).
Así pues todo aquello que en una compañía sirve para sacar pecho y enorgullecerse debe de ir refrendado del ejemplo y la realidad ya que si no su valor será muy pequeño para las personas que trabajan en la misma. Ejemplos de lo que digo hay muchos pongo de botón de muestra el siguiente el cual me parece que es bastante elocuente con respecto a lo que digo en este post.
Mercadona es la compañía con más plantilla en el sector de la distribución en España, sin embargo cada año salen de su plantilla de 74.000 trabajadores unas 3.000 personas, el 5% del total. La mayor parte son despidos. ¿No son demasiados?, la mayoría debidos a faltas cometidas según su régimen disciplinario, Mercadona incentiva el esfuerzo pero también castiga al máximo la impuntualidad, las ausencias laborales al trabajo, o las horas muertas. O cualquier cosa que un jefe considere una falta. Las graves se castigan con suspensión de empleo y sueldo… o despido. Es lo que su CEO Juan Roig llama la "cultura del esfuerzo".
Ya lo dijo Albert Camus: " No camines delante de mí, puede que no te siga. No camines detrás de mí puede que no te guíe. Camina junto a mi y sé mí amigo".
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