ENCUESTA DE CLIMA LABORAL, EL DÍA DESPUÉS DE...UN FRACASO ESTREPITOSO

Cuatro años después de haberse instalado a vivir en Madrid y cuando todavía no era un dramaturgo conocido, Ramón María del Valle-Inclán solía acudir a las tertulias que se daban cita en el Café de la Montaña, situado en la céntrica Puerta del Sol. En cualquier caso, los habituales del Café de la Montaña sabían de buena fe cómo Ramón del Valle-Inclán perdió su brazo en julio de 1899. Siempre poseedor de la última palabra, labró su fama en acalorados debates ante sus homólogos de entonces, asiduo incluso a recurrir al duelo en ciertos casos. Fue el 24 de julio de 1899 y los hechos acaecieron tras una acalorada e insignificante discusión con otro de los contertulios. Cuando además el conflicto no iba con él, discutía en torno al valor de españoles y portugueses en una disputa, la intervención del también escritor Manuel Bueno hizo que se precipitara una lucha entre ambos. 

“¿Qué quieres decir con eso majadero?”, le espetó Valle-Inclán cuando su participación en el debate no fue de su agrado. Bueno, igualmente, poco dado al diálogo en estos casos, alzó su bastón para golpear a su adversario, que trató de protegerse con el antebrazo izquierdo. Con el impacto, el gemelo de su camisa se clavó en su piel, ocasionando una profunda herida que acabó infectada y con el brazo gangrenado; causa posterior de su amputación, tal y como se creyó en un principio. Sin embargo, años después se supo que tal operación no se debió a la incrustación del gemelo, sino por una rotura ósea que no podía tratarse en la época. El doctor en medicina y cirugía Manuel Barragán y Bonet certificó que el brazo de Ramón del Valle-Inclán fue amputado por “una fractura con herida en los huesos del tercio inferior de la extremidad”. La versión extendida hasta entonces, como las leyendas que el escritor alimentó, quedó desmentida y sepultada. La ausencia del brazo, que lo comparó con Miguel de Cervantes por razones obvias, no hizo sino reforzar la imagen pretendida y el ánimo irónico y burlón del autor gallego. Según recogen los escritos, el único lamento que destacó Valle-Inclán por su pérdida fue que a la muerte de su hija no pudo abrazarla como hubiera deseado. Ni siquiera en su vuelta al madrileño Café de la Montaña guardo un ápice de rencor a Manuel Bueno: “Tranquilo, el brazo de escribir es el derecho”.

El día 1 de noviembre publiqué un post en este blog cuyo título era, ENCUESTA DE CLIMA LABORAL... CUANDO HACERLA CONTRIBUYE A UN FRAUDE, en el mismo analizaba como no haciendo la misma los empleados de las compañías con problemas de Clima Laboral, pasaban de una situación de pasividad y complicidad si hacían la misma, a una situación activa y responsable si no hacían la misma, ya que tanto la dirección de la compañía como los responsables de dicho indicador no habían llevado a cabo durante el año que se evaluaba ninguna acción para gestionar y mejorar dicho indicador. En el post de hoy, quiero entrar en los posibles escenarios que se abren en los siguientes días, después de haber terminado el plazo para la cumplimentación de la misma y haber obtenido unos pésimos resultados.

El primer problema que se les plantea a los directivos de una compañía donde no se ha obtenido un buen índice de participación ni resultado en la encuesta de Clima, es sacar la lectura oportuna al nivel de participación de la plantilla, este dato es crítico y significativo de lo que sucede dentro de la misma. Cuando la participación es poco representativa se está enviando un mensaje claro y contundente a algunos de los stakeholders de la compañía como son (inversores y accionistas), es que, “el equipo humano no está cohesionado en pos de la meta fijada por el equipo directivo, lo cual representa un serio problema para la consecución de los objetivos, ya que el factor humano es la principal palanca que dispone la compañía para lograrlo”. Esto para las compañías que cotizan en bolsa y tienen que presentar una memoria en la CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores), por el tema de la GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL INFORME DE GESTIÓN DE LAS ENTIDADES COTIZADAS donde en el punto 2.2. Cuestiones relativas al medio ambiente y al personal, en el punto C de la página 37 http://bit.ly/1Nua3D0 es un hecho muy importante. Por lo tanto toda participación en la encuesta de sea inferior a un porcentaje representativo de la misma, 85 o 90% de la plantilla, será un fracaso. 

Los resultados cuando son poco representativos no sirven para acometer los verdaderos problemas que tiene la compañía, al carecer de una muestra demoscópica del tamaño suficiente. Fue Peter Drucker el padre del managemet (gestión) el que dijo que, “La productividad del trabajador del conocimiento es el mayor de los desafíos del siglo XXI. En los países desarrollados, es el primer requisito para su supervivencia.” Cambiar las actuales organizaciones para que sus profesionales quieran comprometerse al máximo está muy lejos de ser una opción: es la única alternativa posible. Porque la supervivencia de las organizaciones  empresariales depende de la productividad de sus trabajadores y la productividad está totalmente alineada con el compromiso, y este en ambientes hostiles no emerge. Este hecho no puede pasar desapercibido para el CEO y su equipo directivo, ya que tienen que conocer los motivos concretos de dicho alejamiento de la plantilla con el fin de poder corregir los males que aquejan a la compañía.

Una cuestión importante a reseñar, es la “cocina” que realiza algún equipo directivo de los malos resultados de dicha encuesta, obviamente este es un atajo de corto recorrido. Digo atajo, porque las encuestas de Clima son una foto del estado del principal activo de la compañía. Tener este activo en mal estado tiene unas  consecuencias que se reflejan en los indicadores económicos que presenta la compañía trimestralmente cuando tiene que dar explicaciones a sus stakeholders, como por ejemplo: ingresos, cuota de mercado, clientes, etc. Lo que nos muestran las encuestas es principalmente una alerta para prevenir a los directivos de que su principal activo, el capital humano, no se encuentra en buen estado ni alineado con los objetivos establecidos.

Otro hecho que sucede en aquellas compañías que fracasan en dicho indicador es que los resultados se comunican a medias, los datos tienen que ser conocidos detalladamente por todos los empleados, la transparencia es un aspecto básico para concienciar a la plantilla, y el conocimiento de los resultados son un medio que persigue un fin determinado: comprometer a los empleados. La transparencia es un acto que sirve también para ver quien lo está haciendo bien, y cuáles son sus procesos de gestión del Clima Laboral, con el fin de servir de benchmarking para el resto de áreas que no lo hacen bien.   

  

Superados los aspectos preliminares relatados anteriormente, de la participación, análisis de los resultados y comunicación de los mismos a los empleados, los directivos solamente tiene dos opciones para abordar dicho problema. Veamos cuales son y analicemos sus consecuencias para la compañía. Los definiré con los siguientes nombres: 

• Escenario pesimista
• Escenario optimista

ESCENARIO PESIMISTA

Este escenario viene caracterizado por la inacción de los directivos de la compañía ante los malos resultados obtenidos en la encuesta de Clima. Son varias las acciones que constatan dicha situación, las principales son:

• Olvido de dicho indicador hasta el año siguiente que haya que hacer la próxima encuesta de Clima.
• Se buscará un cabeza de turco dentro del escalafón jerárquico con el fin de justificar los malos resultados, pero sin analizar las acciones que se han hecho en dicha gestión para llegar a los mismos, ya que como es bien sabido por todos los responsables de la compañía, no se ha llevado ninguna acción a tal efecto.
• Se facilitará una información muy limitada del resultado de dicha encuesta a los empleados, esta limitación viene por ser muy global o genérica, lo cual no permite conocer al detalle que es lo que ha ocurrido en cada área a nivel más reducido dentro de la misma, como puede ser una coordinación o jefatura.
• Durante un tiempo habrá malestar a nivel directivo por dicho resultado, pero el mismo no generará ninguna consecuencia que permita atisbar ningún cambio que permita ser optimista en la próxima encuesta, más bien todo lo contrario, la próxima encuesta de Clima Laboral será peor. 

Ante esta situación, los empleados se aislarán todavía más de lo que estaban de cualquier compromiso que se les solicite por parte de la dirección de la compañía, esto producirá un gap o pérdida considerable en el coste de oportunidad a nivel productivo, ya que la organización será menos eficaz y eficiente al carecer del compromiso necesario de su fuerza laboral. El compromiso, tanto del empleado como del empleador es muy determinante para poder competir con éxito contra otros rivales del mercado. Una investigación sobre efectividad realizada por el Instituto de Psicología Laboral de la Universidad de Sheffield, en el Reino Unido, expuso que las buenas prácticas directivas fueron responsables de la mejoría del 18% en la productividad y el 19% en rentabilidad entre las empresas industriales analizadas. En principio, ante este escenario nada cambiará en el tema del Clima Laboral, sin embargo los resultados económicos que se produzcan en sucesivos trimestres seguirán siendo malos con tendencia a ser peores. Esto puede y debe traer aparejado que los propios stakeholders (accionistas e inversores de referencia) tomen medidas sobre el equipo directivo para cortar la sangría económica que puede tener la compañía en indicadores clave como son por ejemplo: clientes, ingresos, cuota de mercado, dividendos, etc.

ESCENARIO OPTIMISTA

Este escenario vendrá caracterizado por cambios profundos en los planteamientos llevados a cabo hasta la fecha, tanto a nivel de personas como de acciones y recursos. En primer lugar para abordar dicho problema hay que sustituir a los responsables del programa de Clima Laboral que han llevado a la compañía hasta la situación actual en la que se encuentra, ya que una de las razones fundamentales que vengo defendiendo en la gestión de Clima Laboral es que, se necesitan “apóstoles” que crean en él, y estas personas nunca creyeron en el mismo tanto por acción (no hicieron absolutamente nada para mejorar el mismo a lo largo del tiempo), cómo por omisión (dejaron la compañía a la deriva en un indicador clave para poder sostener su pulso competitivo con el resto de compañías con las que compite en el mercado). 

Algunas de las principales acciones que habría que llevar a cabo en dichas compañías con este problema son las siguientes;

• Implantar Gestores de Clima en los centros con independencia real de los mandos jerárquicos, también establecer la figura de un “controller” al que puedan reportar y solicitar soporte ante las dificultades que puedan surgir. Mandos y gestores tienen que ser completamente independientes para que los programas de Clima funcionen correctamente. Por otro lado, nunca un mando puede ser gestor de Clima, ya que ante el poder que representa el mando, los empleados les retrae a participar, al ver a dicha persona más como mando que como empleado de la compañía que ejerce funciones Gestor de Clima.

• Cambiar el variable que se asigna a los fuera convenio por tener indicadores de Clima óptimos. Un 10 o 15% que es lo que suelen tener dicho colectivo de personas dentro de sus objetivos asignados, parece insignificante si se piensa el daño y pérdida económica que esto supone para una compañía que tiene mal dicho indicador.

• Nombrar a un Director del Programa de Clima con capacidad de decisión como existe por ejemplo en el ámbito de la calidad. Dicha persona ejercerá como un “Champion”, su ámbito de actuación será transversal sobre todas las áreas de la compañía. Y entre sus funciones debería estar el control y la obtención de reportes de las diferentes áreas. Cada dirección o unidad de la compañía deberá informar de cómo va dicho programa en su unidad, cómo por ejemplo; iniciativas, presupuesto, acciones, dificultades, etc. Con dichos datos por ejemplo, se podrían establecer diagramas de Gantt sobre objetivos con sus correspondientes jalones y tiempos a alcanzar los mismos. 

• Seguimiento del desarrollo del Programa de Clima por parte de Recursos Humanos. En algunas compañías, la dirección de Recursos Humanos se limita solamente a realizar las funciones de extracción de datos que supone la encuesta de Clima. Esto es un craso error, esta área tiene que realizar funciones más activas que la propia extracción de datos. Para ello se tiene que establecer auditorías internas de seguimiento a lo largo del programa durante el año en curso para saber de primera mano que está sucediendo en el desarrollo del mismo. Con ello se podrán aplicar medidas correctoras a aquellas áreas que permanecen retrasadas o fuera de objetivos para que cuando llegue la encuesta de Clima Laboral la compañía no se encuentre indefensa por la falta de acciones llevadas a cabo en dichas áreas.

• Dotar a los programas de Clima de recursos económicos. Algunos directivos tienen la equivocada idea de que dichos recursos son una inversión sin retorno a fondo perdido, sin embargo lo que dicen los estudios es todo lo contrario. Si se quiere tener una organización sostenible y crecer a largo plazo, es fundamental  invertir en los recursos humanos, porque es lo que permite generar más valor agregado al desarrollar sus capacidades. Esto permitirá ahorrarse el coste de nuevos recursos.

• Instaurar las herramientas digitales en los programas de Clima tales como blogs, foros, wikis, redes sociales, etc. En la actualidad con dichas herramientas es prácticamente imposible no corregir la mala praxis que se puede producir dentro de una compañía, facilitando el anonimato para que la gente pueda decir y comunicar todo aquello que considere importante.

• Facilitar una correcta formación sobre Clima Laboral a mandos y gestores de Clima para el desempeño de sus funciones. Ello servirá para clarificar y  delimitar nítidamente los campos de actuación de cada figura dentro del Programa de Clima. 

• Establecer una formación en habilidades de liderazgo y comunicación que sirva de palanca para levantar en muchos casos la principal causa de dicho mal Clima Laboral. Como ya he dicho en post anteriores el liderazgo impacta en un 70% en las causas de mal Clima Laboral según el psicólogo Daniel Goleman. En algunas compañías, los pésimos liderazgos (se ejerce más el poder que la autoridad) desembocan en una profunda desafección hacia la compañía, máxime cuando es de forma arbitraria. Este hecho se produce por múltiples acciones como por ejemplo: cuando se premia a unos empleados en detrimento de otros sin causas aparentes, o se asciende a un empleado con un concurso amañado, o se le facilita teletrabajo a alguien arbitrariamente, etc. Actualmente los colaboradores dan mucha importancia a factores como la flexibilidad, creatividad y el significado de su trabajo, si existe una micro gerencia que asfixie y coarte la libertad de empoderamiento al empleado en la tarea a realizar, se estará matando dicho Clima Laboral.

Estos últimos días, he tratado de dar mi humilde opinión en la cuestión del Clima Laboral, en los diferentes post que he subido al blog y redes sociales. En ellos, he tratado de mostrar otra imagen diferente a la desgraciada situación en la que viven algunos empleados dentro de sus compañías. Este indicador como he dicho, es clave para el devenir futuro de cualquier compañía, más allá de los silencios cómplices que existen en algunas de ellas por parte de diferentes  actores que deberían estar velando por dicho indicador, llámense organizaciones sindicales u otros. Sin embargo, en estas compañías donde año tras año se vienen repitiendo los mismos hechos y situaciones, me lleva a la creencia de que no hay que ser muy optimistas frente a lo que pueda suceder una vez concluya la encuesta. Las acciones llevadas a cabo por sus directivos con respecto al Clima en los últimos años, no propiciaron ninguna consecuencia ni dimisión en el ámbito directivo, más allá de lo que fueron algunas reprimendas a los mandos intermedios. Por todo ello hay que ser realistas y no esperar ningún cambio hasta el año que viene cuando haya que volver a hacer dicha encuesta, en la cual se volverá a repetir la misma situación que la vivida este año. Mientras no exista un cambio de orientación por parte de dichos directivos, abandonando la acción de “pontificar” (hablar una persona con tono de suficiencia y dogmatismo) desde el púlpito de la dirección, la única solución que tienen los empleados es aplicar la coherencia. Así pues, los empleados que se encuentran en compañías que viven sin realizar ninguna acción sobre dicho indicador, NO DEBEN REALIZAR DICHA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL. Si la hiciesen, estarían abocando a su compañía a la irrelevancia económica y comprometiendo el  futuro de la misma…Y puede que el suyo propio también.

Para terminar, quiero recordar al gran dramaturgo y novelista que fue Valle-Inclán en el género del esperpento, el cual aparece al comienzo de este post. En sus libros nos presenta una visión deformada y grotesca de la realidad con el fin de satirizar y ridiculizar el realismo y la estética de su época, celebre es su frase “La ética es lo fundamental de la estética”.  Valle-Inclán comparó esta estética con el reflejo de una imagen en un espejo cóncavo: "Las imágenes más bellas, en un espejo cóncavo son absurdas”. En el Clima laboral pasa exactamente lo mismo, no se puede llegar a triunfar en el mismo si se vive solo de la estética (discurso), en el Clima es imprescindible la ética (acciones, liderazgo, comunicación, inversión, etc.), ya que sino…EL FRACASO ESTÁ ASEGURADO.

Ya lo dijo Valle-Inclán: “Quien sabe del pasado sabe del porvenir”.