DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA... CAMBIOS QUE SE ATRAGANTAN

Un filósofo cínico que vivió en la corte del rey Pirro tuvo el siguiente dialogo.
Pirro, que era un conquistador, una especie de Alejandro de los persas, estaba constantemente haciendo planes de invasión y de conquista.
Un día llegó donde el filósofo, quién se encontraba tumbado a la sombra de un árbol en el jardín del palacio, y le dijo:
-“He hecho un plan y mañana mismo salgo con mi ejército. Vamos a cruzar el estrecho y a conquistar toda Grecia, todo el Peloponeso”.
A lo cual respondió el filósofo

-“Muy bien. ¿Y después qué?”

-“Después continuaremos adelante, hacia Italia”, respondió Pirro.
-“¿Y después?”, interrogó nuevamente su interlocutor.
-“Pues seguiremos y procuraremos llegar hasta el fin del mundo”.
-“Bueno, muy bien, ¿y después?”.
– “Bueno, ya después habré conquistado todo el mundo”.
“¿Y entonces qué?”, volvió a preguntar el filósofo.
Y dijo Pirro:

-“Entonces podré descansar”.
Ante lo cual el filósofo concluyó

-“Bueno, si de lo que se trata es de descansar, por qué no te sientas aquí conmigo bajo este árbol y empezamos directamente, sin tanto trajín”.

Para el gurú del liderazgo Warren Bennis el origen y nacimiento  del desarrollo organizacional se sitúa en el año 1958 con el trabajo realizado por Robert Blake y Herbert Shepard en la Estándar Oil Company. Allí nació la idea de utilizar el adiestramiento de las personas para favorecer el desarrollo de las compañías. El desarrollo organizacional se ha erigido en una herramienta por excelencia para el cambio en busca del logro o meta que tienen establecidas las compañías. En la actualidad la volatilidad de los escenarios que existen en los mercados y ámbitos donde compiten las compañías ha impactado contra ellas, de modo que se han visto afectadas originando cambios en algunas partes de las mismas. El capital humano se ha visto sometido a un cambio de valores, ya que los mismos han evolucionado y no precisamente en una dirección que pudiésemos llamar "la mejor". Durante la década de los noventa comenzó a manifestarse una preocupación mundial por el comportamiento del ser humano y sus consecuencias en todos los ámbitos. Algunos de los motivos señalados son la pérdida de la conciencia social, el descuido de la educación de las nuevas generaciones (entendiendo la misma no solo la circunscrita al ámbito académico sino también la que afecta al individuo a nivel personal y moral), y la pérdida de valores y respeto social e individual. Dentro de las compañías esto tiene consecuencias nefastas, ya que dicho comportamiento impacta de lleno en el rendimiento y productividad de las personas que integran la misma. Por lo tanto, la comprensión de dicho hecho se ha vuelto prioritario para incidir en aquellos factores que mejoren el comportamiento y desempeño de los empleados. Determinados investigadores, desde comienzos del siglo XIX, han demostrado con certeza el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el Clima Organizacional se ha vuelto un factor crítico ya que determina la forma en que un individuo percibe; su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del Clima Laboral  por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave, ¿Le gusta a usted trabajar en esta organización?

El término “cultura” dentro de una compañía es una serie de; creencias, valores, principios, normas, reglas que definen el modo en que actúa la misma en el mercado y sociedad donde opera. Los factores que motivan e inspiran a directivos, empleados y clientes, no son necesariamente racionales. Según los estudios efectuados, la mayoría surgen del lado derecho del cerebro de las personas, son emocionales. Sobre la base de dichas emociones fueron  Tom Peters y Robert Waterman los que  escribieron en 1982 “En Busca de la Excelencia”, donde hacen una especial énfasis en la cultura de las empresas exitosas. Para dichos autores, el éxito de las empresas que triunfan se encuentran en ocho principios:

   1. Predisposición a la acción, las empresas excelentes siempre están listas para responder en forma rápida, eficiente y efectiva. Utilizan sus equipos para enfrentar nuevas oportunidades, amenazas o proyectos.
   2. Cerca del consumidor, Las empresas excelentes están obsesionadas por brindarle al cliente calidad, confiabilidad y buen servicio. Estas empresas transmiten a sus empleados la importancia de poner de primero los intereses del cliente. Estar cerca del cliente implica ser un buen escucha y oír lo que los usuarios realmente quieren de su producto o servicio.
   3. Autonomía y espíritu emprendedor,  las empresas excelentes estimulan el trabajo autónomo y emprendedor de sus empleados. Estas empresas toleran los fracasos. Reconocen que los experimentos no siempre funcionan, y que con frecuencia se debe intentar varias veces antes de alcanzar el éxito.
   4. Productividad a través del capital humano, las empresas excelentes respetan a la persona,  les ofrecen un buen adiestramiento, establecen expectativas claras y razonables, y otorgan a la persona autonomía para tomar la iniciativa.
   5. Orientación a los valores, las empresas excelentes son arriesgadas y orientadas a los valores. Son claras en cuanto a lo que buscan, y se toman muy en serio el proceso de moldear los valores que desean transmitir. Poseen un conjunto de valores que desean que sus empleados compartan.
   6. Centrados en el “core” o negocio que conocen, las compañías excelentes se centran en un negocio central, en el cual pueden destacarse y sobresalir sobre su competencia.
   7. Sencillez, horizontalidad y plantillas ajustadas, las compañías excelentes tratan de implantar la sencillez y la simplificación como forma de actuación en sus procedimientos. Son organizaciones horizontales donde las capas de jefatura se encuentran muy simplificadas. Esto les permite tener una capacidad de respuesta elevada frente a los retos que surgen allí donde operan.
   8. Capacidad para ser a la vez flexible y estricto, las empresas excelentes combinan la centralización y la descentralización. Permiten que la dirección central y la autonomía individual coexistan.

Sin embargo las compañías se pueden encontrar con un escenario totalmente opuesto a sus deseos cuando empiezan dicho cambio, es el de ver como sus resultados económicos no se alinean con el cambio. Ante este escenario el persistir en dicho cambio no es una opción cuando se tienen evidencias contrastadas de que el mismo está  ocasionando una pérdida y destrucción de valor a los diferentes stakeholders que integran la compañía. Múltiples pueden ser las causas que pueden ocasionar el fracaso de dicho cambio,  algunas de las más comunes son:

• Compañías que tienen trabajadores en vez de colaboradores, no existe compromiso alguno con lo que establecen los directivos.
• Estructura sobredimensionada, esta sirve para repartir áreas de poder “cortijos” que lo único que sirven es para gravar y actuar como freno a la eficiencia que se busca.
• Excesiva burocracia donde existe ausencia de responsabilidades.
• Medición de resultados más por la presencia en el centro de las personas que por los resultados que se obtienen. El mando o directivo juzga más la fidelidad y presencia que el trabajo bien hecho. Se  confunde trabajar mucho con trabajar mejor.
• Compañías que por miedo al fracaso no cambian procesos y sistemas, carecen del sentido que tiene el fracaso en cuanto al aprendizaje. Para avanzar hay muchas veces que fallar y fracasar para extraer el correspondiente aprendizaje.
• Compañías que siguen apostando por una comunicación interna descendente, vertical y unidireccional. Una comunicación sesgada en lo que se dice y poco transparente con los resultados que se obtienen dentro de la misma. Esto hace que él “feedback” que emite el empleado sea nulo, ya que el mismo huye de cualquier participación en lo que se lleva a efecto dentro de la misma. Es muy común que en dichas compañías el Clima Laboral sea malo y sea usado de forma instrumental para el interés de la propia compañía, (memoria para inversores).
• Liderazgos autoritarios; a veces disfrazados de paternalistas, que azotan una y otra vez a todo tipo de aportaciones desde el peor de los sentimientos: la desconfianza y el pavor al brillo de los demás.
• Mandos y directivos que se exceden en su posición y ahogan todo aquello que pueda hacerles sombra.
• Compañías que utilizan las redes sociales como un "cortijo" para el auto ensalzamiento y la transmisión de mensajes que no reflejan la realidad de lo que sucede. Esto disminuye y relativiza la conciencia de los empleados al desconocer la verdadera situación de cómo se encuentra la compañía, ocasionando una pérdida en el compromiso y productividad.

Cualquier diseño organizativo en una compañía tiene el mismo fin, mejorar la capacidad de la misma para lograr sus objetivos o resultados económicos llevando a cabo sus estrategias con las decisiones que se tomen. Para que ese diseño sea efectivo los directivos deben de cumplir tres requisitos:

• Los directivos tienen que tener una buena respuesta a la pregunta, ¿Por qué necesitamos un cambio en la organización?
• Los directivos tienen que hacer el diseño de la nueva compañía teniendo en mente la aplicabilidad del mismo. Para ello es esencial  que en dicho cambio la ejecución de las decisiones y procesos que existen en la compañía se puedan llevar a cabo fácilmente.
• Al llevar a la práctica dicho cambio, los directivos tienen que ser exhaustivos y rigurosos con los indicadores que facilita el mismo, a pesar de lo que les diga la intuición.

Para lograr conseguir y lograr dicho cambio existen algunas acciones que facilitan el mismo si los directivos las llevan a cabo, por ejemplo:

• Tener una visión clara de lo que la compañía tiene que ser, así como el camino que conduce a la misma.
• Poseer un sentido claro de identidad (la razón de ser de la compañía).
• Disponer dentro de la compañía de un ambiente de independencia tanto interna como externa.
• Definir escenarios claros y realizables (no objetivos, sino escenarios que definan como debe ser la organización incluso en puntos intermedios de dicho cambio). Con estos escenarios se debe ser capaz de desarrollar planes estratégicos de compañía así como situaciones sobrevenidas que puedan aparecer.
• Disponer de flexibilidad organizacional que permita administrar de forma óptima los recursos y acciones que se llevan dentro de la compañía, desde la producción, innovación, estrategia, etc.
• Tener la tecnología adecuada para facilitar dicho cambio eficaz.
• Implantar sistemas de recompensa que plasmen de forma equitativa las prioridades, valores así como las necesidades individuales de autoestima y crecimiento que tienen todas las personas.

Para terminar este post, conviene recordar que es necesario saber siempre cúal es el fin e interés que mueven las acciones que se llevan a cabo dentro de una compañía, los directivos tienen que velar y ser meticulosos con lo que manifiestan los indicadores de gestión. Si esto no se lleva a efecto, lo que se tendrá será lo que obtuvo Pirro el rey de Epiro…Una victoria pírrica, que en el caso de la compañía lo único que la conducirá será a la irrelevancia o a su desaparición.

Ya lo dijo Jiddu Krishnamurti: “Formamos parte de una sociedad tan enferma que a los que quieren sanar se les llama raros y a los que están sanos se les tacha de locos.”