Un
ratón entró de noche en una tienda. Olía todas las cosas buenas que había allí
dentro: la mantequilla, el queso, el tocino, el chocolate, el pan…Así que se
levantó sobre las patas traseras estirando el hocico y soltando un silbido de
alegría. Pero, ¿con qué debería empezar primero? Le iba a hincar el diente a un
paquete de mantequilla cuando desde algún lado le llegó el aroma riquísimo a
tocino y desde otro lado el olor irresistible del queso.
A
punto de empezar a devorar el queso le invadieron las fragancias del chorizo, y
luego las de las zanahorias frescas. Iba a echarle el diente a las naranjas y
zanahorias cuando desde algún lado le llegó el aroma de las nueces, y desde
otro lado volvió a oler tan rico a mantequilla. El pobre ratón corría de un
lado a otro, sabía y no sabía lo que tenía que comer primero. Y de repente se
hizo de día. La gente entró en la tienda y echaron de allí al ratón. Y éste les
contó después a los otros ratones: “Nunca jamás volveré a esa tienda. ¡Cuando
quieres empezar a comer te echan fuera!”
El
concepto de “Employer Branding”
surgió por primera vez a mediados de los años sesenta en Reino Unido y Estados
Unidos, posteriormente se consolidó como disciplina empresarial en los años 90.
Se
podría definir como la suma de los esfuerzos, estrategias, políticas,
iniciativas y herramientas utilizados por una compañía para definir, posicionar y gestionar su
marca como elemento de atracción y retención de profesionales
potenciales y actuales. El ámbito de aplicación de dicho intangible
abarca diferentes aspectos de la compañía, desde la comunicación, el “expertise”
del trabajo, los procesos y las prácticas
de gestión, que modelan la percepción de los empleados presentes y posibles
futuros. En definitiva, la gestión que se
realiza de la marca va más allá de una mera presentación formal, se busca que
la experiencia laboral sea un elemento motivador para captar talento y retener
el que se tiene. Una gestión eficaz de la marca remarca aquellos atributos que
hacen a la compañía diferente de sus competidores, principalmente son atributos
de valor que atraen y captan la atención de los empleados para querer
pertenecer a la misma. Se trata, a fin de cuentas, de resaltar el equilibrio
entre el valor que se espera que los trabajadores aporten a la compañía y la promesa
de Valor al Empleado (EVP), el valor de estar empleados por la misma y que pueden
éstos esperar recibir a cambio.
El Employer Brandig busca con la
intervención del departamento de RRHH instalar una marca de excelencia como
empleador, para ello es fundamental dar los siguientes pasos:
- Establecer la situación donde se encuentra la compañía y donde quiere llegar. Es fundamental tener en cuenta la cultura organizacional. Habrá que analizarla y comprenderla identificando a los comunicadores y determinar, con total sinceridad, que es lo que en verdad piensan sobre la misma.
- Analizar a los empleados, para ello es necesario propiciar un entorno colaborativo y transparente. Con ello se conseguirá identificar a los talentos presentes en la compañía y definir los potenciales. La forma en que ve la compañía por ejemplo un “millennial” es completamente diferente de la de un “senior”, solamente desde la confianza se podrá obtener.
- Alinear los departamentos de RRHH, marketing y comunicación para trabajar conjuntamente en torno a un eje central: LA FIJACIÓN DE LA MARCA DE LA EMPRESA. Cuando existe una colaboración efectiva de dichos departamentos, surge un compromiso que se extiende a todas las personas que integran la compañía.
- Analizar, Seleccionar, y Reclutar. No solo se trata de cubrir vacantes, sino de incorporar talento, para lo cual hay que generar estímulos que lo atraigan. En la actualidad las redes sociales juegan un papel relevante a la hora de captar dicho talento, Linkedin es un buen ejemplo de ello.
Una de las cuestiones más importantes que cabe
resaltar en el Employer Branding como
dije anteriormente, son las redes sociales. En un mercado laboral donde se solicitan
cientos de trabajadores, se insiste en la importancia que tienen dichas redes para hacerse más
visible a ojos de quien busca ese talento. Hacer un perfil atractivo donde se
atisben las potenciales fortalezas y conocimientos de dicho trabajador es
fundamental. Los expertos advierten de que el concepto de identidad online no
se está tomando en serio todo lo que sé debería, en las mismas tiene
que aparecer lo que uno quiera que aparezca de sí y no información que esté
fuera del control de quien solicita el trabajo. Las redes sociales son el
primer sitio donde se busca a dicha persona para ver, fotos, publicaciones,
comentarios, etc.
Una de las palancas más potentes que puede tener una
compañía para ser un referente en Employer Branding es; el
salario emocional. El
salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la
que se
incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las
necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la
calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral. Este
tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así
mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la compañía. Dentro
de este concepto habría que incluir el Clima Laboral, factor tan denostado y
abandonado en algunas compañías.
Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino
de recibir prestaciones que el trabajador entiende como muy beneficiosas para
el desarrollo de su actividad dentro de la compañía. La meta que cualquier
compañía tiene que lograr es, trabajadores
que trabajan para vivir y no que viven para trabajar. Las
principales ventajas que se derivan de dicha situación son las siguientes:
·
Índices de
rotación del personal bajos
· Reducción de
gastos en relación con la selección, formación y administración del personal
·
Niveles
bajos de absentismo
· Empleados
satisfechos, son empleados con elevados índices de productividad y
competitividad
En la actualidad España está sufriendo un
decrecimiento demográfico brutal debido a su baja natalidad, además la
capacitación de los jóvenes no siempre está alineada con las necesidades del
sistema productivo. El número de
jóvenes españoles ha pasado de ser más del 30% de la población a tan solo el
14% de la población general. De ellos, apenas el 35% cuenta con
titulaciones que les habilitan para el mercado laboral; es decir, que el 65%
de los jóvenes españoles de hoy no obtienen un título que les habilite para el
mercado laboral (un título universitario o de formación profesional). Si
a esto añadimos que muchos empleadores se quejan de las carencias de
competencias profesionales clave como; la capacidad de
comunicación, el trabajo en equipo, la creatividad, etc., el escenario
es deprimente. En otros aspectos o intangibles como el compromiso la brecha
es aún mayor según los empleadores, relación entre lo
que los jóvenes aportan y lo que al empleador le gustaría. Sería injusto no
decir que muchas compañías están en pañales en indicadores que mejoren su
Employer Branding como los que he relatado en este post, así que el camino es
enormemente largo hasta conseguir un objetivo positivo. Por
ello, habilitar una buena estrategia de Employer Branding
con el objetivo de atraer a los mejores profesionales se está posicionando como
uno de los puntos fuertes en clave competitiva para las empresas que quieren
seguir en cabeza en cuanto a la captación de talento.
Las
compañías que quieren seguir creciendo necesitan directivos que no duden en la
estrategia del Employer Brandig, ya que si lo hacen les pasara lo que al ratón
del comienzo de este post, el mejor talento se irá allí donde pueda
"comer (vivir) mejor".
Ya
lo dijo Mike Ditka: “El esfuerzo sin talento es una situación deprimente, pero el talento
sin esfuerzo es una tragedia”.
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