DIRECTIVOS QUE PIDEN COMPROMISO...CON PALABRERÍA Y HECHOS CONTRADICTORIOS

Había una vez en la selva un leopardo muy noctámbulo. Apenas podía dormir por las noches, y tumbado sobre la rama de su precioso árbol, se dedicaba a mirar lo que ocurría en la selva durante la noche. Fue así como descubrió que en aquella selva había un ladrón, observándole pasar cada noche a la ida con las manos vacías, y a la vuelta con los objetos robados durante sus fechorías. Unas veces eran los plátanos del señor mono, otras la peluca del león o las manchas de la cebra, y un día hasta el colmillo postizo que el gran elefante solía llevar el secreto. Pero como aquel leopardo era un tipo muy tranquilo que vivía al margen de todo el mundo, no quiso decir nada a nadie, pues la cosa no iba con él, y a decir verdad, le hacía gracia descubrir esos secretillos. Así, los animales llegaron a estar revolucionados por la presencia del sigiloso ladrón: el elefante se sentía ridículo sin su colmillo, la cebra parecía un burro blanco y no digamos el león, que ya no imponía ningún respeto estando calvo como una leona. Así estaban la mayoría de los animales, furiosos, confundidos o ridículos, pero el leopardo siguió tranquilo en su árbol, disfrutando incluso cada noche con los viajes del ladrón.

Sin embargo, una noche el ladrón se tomó vacaciones, y después de esperarlo durante largo rato, el leopardo se cansó y decidió dormir un rato. Cuando despertó, se descubrió en un lugar muy distinto del que era su hogar, flotando sobre el agua, aún subido al árbol. Estaba en un pequeño lago dentro de una cueva, y a su alrededor pudo ver todos aquellos objetos que noche tras noche había visto robar... ¡el ladrón había cortado el árbol y había robado su propia casa con él dentro! Aquello era el colmo, así que el leopardo, aprovechando que el ladrón no estaba por allí, escapó corriendo, y al momento fue a ver al resto de animales para contarles dónde guardaba sus cosas aquel ladrón...  Todos alabaron al leopardo por haber descubierto al ladrón y su escondite, y permitirles recuperar sus cosas. Y resultó que al final, quien más salió perdiendo fue el leopardo, que no pudo replantar su magnífico árbol y tuvo que conformarse con uno mucho peor y en un sitio muy aburrido... y se lamentaba al recordar su indiferencia con los problemas de los demás, viendo que a la larga, por no haber hecho nada, se habían terminado convirtiendo en sus propios problemas.

El otro día repasaba la presentación efectuada por un Consejero Delegado de una gran compañía de este país, y en la misma extraía la siguiente frase dicha por el mismo: “Creo en los hechos. Creo en las personas llevando a cabo hechos. Nadie más que tú puede hacerlo posible”. 
Dice el filósofo Byung-Chul Han que la gente se vende como auténtica porque “todos quieren ser distintos de los demás”, lo que fuerza a “producirse a uno mismo”. Y es imposible serlo hoy auténticamente porque “en esa voluntad de ser distinto, prosigue lo igual”. El resultado de dicha situación es que el sistema actual que se está instaurado en la sociedad solo permite que se den “diferencias comercializables”. En opinión de Han, se ha pasado de “del deber de hacer” una cosa al “poder hacerla”. “Se vive con la angustia de no hacer siempre todo lo que se puede”, y si no se triunfa, es culpa de uno. “Ahora él individuo se explota a sí mismo figurándose que se está realizando; es la pérfida lógica del neoliberalismo que culmina en el síndrome del trabajador quemado”. Esta situación genera una consecuencia peor: “ya no hay contra quien dirigir la revolución, no hay otros de donde provenga la represión”. Es “la alienación de uno mismo”, que en la sociedad actual genera individuos con problemas físicos tales como, la anorexia o sobre ingestas de comida o de productos de consumo u ocio.

Volviendo a la frase del Consejero Delegado, su afirmación parece en principio concordar con lo que cualquier líder (con influencia real y voluntaria, no solo por el rango y mando que ostenta) espera del equipo de personas que lidera. Sin embargo, detrás de esa afirmación hay un mundo de hechos y situaciones que suceden dentro de dicha compañía, que en multitud de casos hacen que dicha frase puede sonar a sarcasmo, cuando no a una broma de mal gusto si se observa lo que sucede dentro de dicha compañía. Una de las primeras cuestiones que a mi particularmente me vino a la cabeza con dicha afirmación, es el grado de salud que tiene dicha compañía en aspectos tan críticos para el compromiso laboral como es el Clima Laboral. Y obviamente he de decir, que dicha compañía no tienen dicho indicador en condiciones saludables si nos atenemos al grado de participación que tiene en sus encuestas de Clima, donde el 40% de su fuerza laboral según los datos que proporciona no realiza dicha encuesta. Por otro lado, dicho indicador para los directivos de la compañía se ha vuelto meramente un instrumento de marketing de cara a la galería, ya que la compañía no tiene ningún plan real de Clima Laboral, donde se establecen jalones y se acometen acciones fundamentadas en hechos denunciados en dichas encuestas de Clima. La encuesta de Clima Laboral se utiliza únicamente para presentar a sus grupos de interés una fría métrica que no conlleva absolutamente ninguna acción. Esta acción, dificulta enormemente que el trabajador recorra la famosa “milla extra” que reclama dicho Consejero, con hechos y situaciones como la descrita anteriormente lo único que se fomenta es el desafecto y el “despido interior” (hacer lo mínimo sin que le llamen la atención a cualquier empleado).

Ese gap o pérdida de dicho intangible (compromiso), marca la diferencia de las compañías exitosas de las que están en constante decadencia.  Son increíbles los beneficios que una compañía puede percibir cuando su personal posee este hábito, existen multitud de áreas dentro de una compañía donde los trabajadores pueden aplicar la “milla extra”, algunos son los siguientes:

• En la atención con los clientes.
• En las relaciones con sus compañeros
• En la escucha activa que se presta en las conversaciones que se realizan diariamente
• En las tareas que uno hace diariamente y que pueden mejorar el ambiente de laboral
• En las reuniones y eventos que se tiene con el equipo de trabajo
• En la puesta en común de formación para mejorar la cualificación profesional
• Etc. 

Existe un estudio de Aon Hewit  https://aon.io/2L6O3sC que se publicó el año pasado sobre el compromiso de los empleados en todo el mundo, en el mismo se refleja una caída en el año 2017 con respecto al año anterior en Europa. Los movimientos populistas como los observados en el Reino Unido y otros países de Europa han generado polémicas sobre el erigir fronteras y muros para protegerse de escenarios como la inmigración. Si estos movimientos durante el año 2018 se consolidan,  el flujo de mano de obra se limitará entre los países y cambiarán las reglas económicas del juego. La caída de dos puntos en el total de empleados comprometidos casi se igualó al aumento de tres puntos observado en las Tendencias de 2016 del Informe de Compromiso Global de Empleados. Solo 24% del total de empleados quedó en la categoría Altamente Comprometidos, y otro 39% pueden ser categorizados como Comprometidos, poniendo el índice de compromiso global en 63%, comparándose con el 65% del año anterior. Cada uno de los tres elementos del índice de compromiso decayó ligeramente. El componente “Hablar”, que mide el grado de recomendación de la organización por parte del empleado, se redujo de 69% de los empleados al 68%. El componente “Permanecer”, que mide la probabilidad de los empleados de permanecer en la organización actual, pasó del 60% al 59% de los empleados. En cuanto al componente “Contribuir”, que evalúa el deseo de realizar un esfuerzo extra por la organización, también cayó un punto, de 64 a 63%. Dos regiones del mundo — América Latina (+3 pts) y África (+2 pts) —mejoraron en 2016. Europa bajó dos puntos y, América del Norte, un punto. No obstante, se observa que Asia, con su disminución de tres puntos, es la fuerza impulsora detrás de la disminución del compromiso global.

Europa es el continente con el menor compromiso de todas las regiones, tuvo una caída de dos puntos en el porcentaje de 58 % en el compromiso de sus trabajadores, perdiendo la ganancia experimentada el año anterior. Un número dos veces mayor (14) de países de esa región presentaron caídas de compromiso con relación a los países que presentaron mejoras (7). El Reino Unido tiene la segunda mayor economía de la Unión Europea, y al mismo tiempo en que su compromiso presenta un pequeño aumento, los niveles de ocho países de los otros nueve que componen los 10 mayores se mantuvieron iguales o disminuyeron. Muchas de las naciones impactadas económica, política y socialmente por el Brexit, como Francia (-7 pts), Italia (-7 pts), España (-5 pts) y Holanda (-5 pts) presentaron reducciones importantes en el compromiso de sus trabajadores. Los niveles de compromiso de los trabajadores alemanes permanecieron relativamente estables, con una caída de solo un punto. La única excepción fue Bélgica, con un aumento de tres puntos, pasando del 53 a 56%.

Otra cuestión que observo en las compañías con problemas, es la ausencia de un conocimiento real del gap o perdida que ha tenido dicha compañía en un intervalo de tiempo determinado, en el caso del Consejero mencionado (desde el comienzo de la crisis económica hasta la situación actual). Este hecho es fundamental, ya que predetermina en cierto modo el compromiso de sus diferentes stakeholders (empleados) con dicha compañía, al ignorar la pérdida real sufrida por dicha compañía en indicadores tan importantes como ingresos, clientes, capitalización bursátil, empleo, etc., pensando quizás que su situación económica no es tan difícil como sucede realmente. Por otro lado, hay que decir también que desde la dirección de dichas compañías con problemas, muchas veces se tiende a minimizar la situación real en su comunicación interna, quizás el fin último de dicha acción sea que no se analice y valore realmente las medidas y hechos acaecidos dentro de la misma más allá de la alta dirección, ya que si se hiciese quizás habría que pedir responsabilidades por algunas decisiones tomadas y que fueron muy dañinas para dicha compañía.

Para terminar este post, decir que fue el “maestro” Peter Ferdinand Drucker, el que consideró que los Recursos Humanos constituían el eje en la revolución de la calidad y la productividad dentro de las compañías, puesto que la calidad de las personas determina la calidad del trabajo. Un tema central de su obra fue la prevalencia y relevancia de los Recursos Humanos por encima del capital y las mercancías. Drucker reflejó en su obra que los trabajadores deben ser tratados y considerados como recursos o activos de vital importancia, y no deben ser reducidos a una cifra expresada en un costo. Con esta afirmación, se posicionó en su tiempo contra doctrinas y postulados de movimientos  pasados como el de Frederick Taylor con su doctrina del “Taylorismo”. Para el Consejero, decirle que pedir y reiterar el compromiso a sus empleados con el fin de sacar a la compañía de su situación actual, sin abordar los problemas que aquejan a la misma, no es más que una muestra de indiferencia, que como al leopardo del comienzo, ha terminado pasándole una grave factura a la compañía que representa. Al igual que Simone de Beauvoir, yo no deseo creer en actos o dogmas de fe que no tienen ninguna acción de fondo…Ya que dicho hecho muchas veces esconde la desesperación de aquel (Consejero) que no ha hecho sus deberes, con el fin de conseguir las metas que tenía fijadas y anhela.

Ya lo dijo el Dalai Lama: “Nuestro propósito en la vida es ayudar a otros, y si no les puedes ayudar, al menos no les hagas daño”.