Cuentan Plinio
y Petronio que en la época del emperador romano Tiberio
(42 a. C.-37) un hombre logró hacer
maleable el vidrio. Un día, el emperador lo visitó en su taller. En su
presencia, el sabio procedió primero a abollar un recipiente de vidrio y luego,
sorprendentemente, logró repararlo con algunos golpes de martillo. El soberano
se quedó perplejo ante aquella maravilla. Pero pronto reaccionó y le dijo:
-“¿Quién otro conoce el
secreto de esta composición?”. Y agregó, tras una pausa:
-“Piensa bien tu respuesta”.
-“Nadie más que yo”, respondió el artesano.
Satisfecho por la
respuesta, Tiberio lo mandó decapitar.
Team EQ
es una herramienta que da voz a los empleados, para que con sus opiniones,
ayuden a tomar las decisiones más acertadas dentro de la compañía. Además de
medir las variables que contiene el TeamBeat, trimestralmente Team EQ
permite obtener un indicador que ha ganado notable importancia en los últimos
años: el Net Promoter Score (NPS). Dicho indicador, (NPS),
mide
si un consumidor está dispuesto a recomendar el producto o servicio que ofrece
una compañía. Sin embargo, el TeamBeat no mide las
opiniones de los clientes sino de los empleados, por lo que trimestralmente
todos los integrantes de los equipos registrados en TeamEQ podrán votar su
nivel de eNPS (employee Net Promoter Score). El eNPS es uno de los indicadores más
importantes para una compañía actualmente, (si entendemos que la importancia radica en hacerle caso e implementar
las medidas correctoras que corrijan los problemas detectados). Si no es así como sucede en alguna
compañía bien conocida, que no vive más que de la propaganda ("NO-DO”), lo
que se está haciendo es un fraude a los distintos stakeholders que integran la
compañía en cuanto a mermar las capacidades que posee y repercutir dicha
ineficacia en la gestión, en los bolsillos de los mismos.
De la misma forma, el Employee
Net Promoter Score (eNPS) es uno de los mejores indicadores que quizás existe
para medir el nivel de lealtad que un empleado siente por su compañía. Medir la
satisfacción de un empleado es una métrica crítica, está relacionado con medir
las emociones, y el eNPS permite convertir esas emociones que el colaborador
siente por su compañía en datos analizables. Esto ha hecho que el eNPS se
convierta en el indicador muy importante para medir el nivel de lealtad que
sienten los empleados. Sin embargo como muchos indicadores, la
clasificación de los empleados se hace atendiendo al siguiente baremo:
- Detractores (1-6): estos empleados están poco motivados y desconectados de la compañía, Esto reduce mucho su rendimiento. Si esto sucede, no solo no hablaran bien de la compañía, sino que quizá busquen ocasiones para poder expresar opiniones negativas sobre la misma.
- Pasivos (7-8): estos empleados están contentos y satisfechos con la empresa para la que trabajan. Sin embargo, es posible que la implicación de estos trabajadores no sea total. A menudo el desempeño de este tipo de empleados no es mediocre, aunque tampoco suele ser brillante. Con el tiempo, si los problemas que surgen en la empresa no se solucionan, existe un claro riesgo de que acaben convirtiéndose en detractores.
- Promotores (9-10): este grupo de empleados está firmemente comprometido con la compañía, pueden ejercer un papel de embajadores dentro y fuera de la misma. Su compromiso a menudo va más allá de las expectativas y aumentan la productividad y la moral de aquellos que les rodean. Es fundamental tener un grupo importante de promotores dentro de la compañía, ya que por sí mismos pueden erigirse como “punta de lanza” en favor de la compañía de puertas a fuera.
Para extraer dicho
indicador se debe realizarse la siguiente pregunta:
“En una escala del 0 al 10, ¿recomendarías
tu empresa como lugar para trabajar?”
- Los promotores, son aquellos empleados incondicionales de su compañía, están dispuestos a recomendarla ya que consideran que es una excelente experiencia.
- Los pasivos no se tienen en cuenta en las métricas obtenidas, ya que actúan como un factor neutro. Son empleados relativamente contentos pero sin un nivel de entusiasmo que les hiciera pasar al de los promotores.
- Los detractores son empleados que no están satisfechos, es un colectivo que necesita ser escuchado y tomarle el correspondiente feedback como área de mejora. Existen algunas compañías que también incluyen una segunda pregunta para obtener resultados más cualitativos. Después de preguntar: “En una escala del 0 al 10, ¿recomendarías tu compañía como lugar para trabajar?”, incluyen “¿Cuál es la razón principal de tu puntuación?”. Es una forma de tener una información más exhaustiva para poder profundizar en el motivo del desencanto de dicho empleado.
Pero, ¿Porque algunas compañías con fracasos reiterativos en dicha métrica, todavía siguen intentado que los
empleados hagan la misma después de comprobarse que no les interesa nada
dicho Clima Laboral? La respuesta hay que ir a obtenerla a la CNMV,
(Comisión Nacional del Mercado de Valores). El regulador ha elaborado una guía
cuyo título es, GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL
INFORME DE GESTIÓN DE LAS ENTIDADES COTIZADAS http://bit.ly/2Kk1W4v
del año 2012, en el punto 2.2.2 página 37 de dicha guía
en el epígrafe Personal dice lo siguiente:
Estas encuestas son
fundamentales, ya que son la piedra angular para que las compañías avancen y
crezcan en la consecución de la Visión y Misión que tienen establecida por el
equipo directivo. En compañías de un cierto tamaño, generalmente grandes,
dichas encuestas sirven para que los inversores comprueben el nivel de
alineamiento que existe dentro de las mismas. Si una compañía carece de dicho
alineamiento, difícilmente podrá conseguir los objetivos marcados, y obviamente
no va a gozar del favor de dichos inversores. Pero hay otro hecho que revela nítidamente
la falta de fundamento en dicha gestión, son los resultados empresariales. En
las compañías que no tienen Clima Laboral vienen cosechando año tras año caídas
de ingresos, plantillas, clientes, etc., sin embargo las dimisiones o ceses
nunca se producen. Lo que existe son presiones de los mandos para que los
empleados hagan la misma, ya que es política de compañías que carecen de Clima,
el forzar una imagen que no tienen.
Así pues es una obligación
por parte de los directivos que rigen dichas compañías informar a sus
stakeholders del estado de dicho Clima Laboral. Sin embargo en aquellas que no
creen en el mismo, demuestran dicha acción en el momento en que acaba la
encuesta por parte de la consultora, ya que como se dice vulgarmente…”Si
te vi no me acuerdo”, y otro año más de farsa y folclore. Pruebas evidentes
de que no existe nada relacionado con el Clima en dichas compañías, salvo la
propaganda, es la falta de delegados
de Clima en los centros de trabajo, la falta de un responsable global que de
soporte a los mismos, la falta de métricas ya que no se publican, etc…
Llegados a esta situación,
cabe preguntarse cuál es la mejor decisión para una compañía que carece de
directivos que crean en dicha métrica, ya que lo demuestran con sus acciones. Obviamente
hacerla puntuando 9 y 10 sería engañarse uno mismo, (ya que el que lo hiciera
seria “promotor de algo que no existe”, y en los tiempos que corren
desgraciadamente del engaño no se puede hacer una virtud. Si puntuaran con un 7
o 8 dicha encuesta, no estarían en los promotores, pero en cierto modo su
respuesta no respondería a una realidad que sucede en algunas compañías, y es
que no existen acciones que mejoren dicho Clima Laboral año tras año, por lo
tanto la pasividad o el efecto neutro de dichas puntuaciones no responde a
dicha realidad. Y por último de 1 a 6
estarían los empleados, detractores, que
son personas que quieren que se les mejore el Clima Laboral pero que no
obtienen respuesta a sus demandas año tras año. Por último, cabe adoptar la
postura de no hacer la encuesta si como se comprueba en algunas no sirve para
nada, sin embargo la participación en cierto modo refrenda la misma.
Según Wikipedia, “el
NO-DO era el acrónimo de Noticiarios y Documentales o (NODO), tal y como lo
registra el DRAE, era un noticiero semanal
del régimen que se proyectaba en
los cines españoles antes de la película en sí, entre 1942 y 1981”. Con
él se pretendía insuflar ánimos y una visión que en determinados temas en la sociedad era
irreal. En las compañías que viven la situación de falta de Clima Laboral pasa
un poco lo mismo, cuando hay algo que ilusiona y se reclama como bien para mejorar el
compromiso de la plantilla en post de un mejor desempeño, “aparece el Tiberio de turno y
decapita dicha propuesta”.
Ya lo dijo Jean Paul Sartre: “El compromiso es un acto, no una
palabra”.
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