¿Es la mentira lo que ha incrementado la complejidad de los sistemas nerviosos y nuestra inteligencia? ¿Es la guerra de armamentos entre bribones e incautos el motor de la evolución cognitiva? No es una idea tranquilizadora para quienes sueñan con un mundo en armonía y sin conflictos, aunque es la conclusión preferida por muchos biólogos y el singular Robert Trivers (Washington D. C., 1943) entre ellos. La mentira es una práctica arraigada en los sistemas vivos y ha sido optimizada mediante la evolución natural. No solo los seres humanos mienten. Se han documentado un sinfín de alambicados ejemplos en que los seres vivos emplean la mentira con el único fin de medrar a costa ajena. Desde la emergencia del lenguaje, los humanos vivimos en entornos sofisticados formados por mentirosos y por víctimas de sinvergüenzas, de manera que la identificación y la evocación del engaño están co-evolucionando en términos de complejidad y eficiencia. El mejor mentiroso no es aquél que simplemente engaña o confunde al prójimo, sino quien consigue mentirse primero a sí mismo para no desvelar así las señales típicas de quien es consciente de que no dice la verdad y que el otro podría leer. En su ensayo “La insensatez de los necios”, donde brilla el talento, la profundidad y también la idiosincrasia del autor, Trivers utiliza la ciencia de vanguardia a la vez que lo va trufando con un torrente de anécdotas personales. Se presenta a sí mismo como un ser humano lleno de contradicciones, que cae a menudo en engaños y autoengaños. Nos regala atisbos de sus apuros con el sexo opuesto, sobre todo en las relaciones con sus parejas, y sorprende su confesión de tener un sesgo favorable a los estudios sobre las ventajas de la marihuana, una afición que le ha reportado notoriedad. Según sus palabras, “la construcción de teorías sociales sesgadas es otra fuente de autoengaño; todos creamos teorías sociales que están al servicio de nuestras posiciones”.
Un año más me veo escribiendo sobre algo como es el Clima Laboral, cuando en este país existen algunas compañias que no prestan mucho interés por dicho indicador. Y un año más tengo que ser sincero sobre que es lo mejor que le puede pasar a un empleado, cuando observa que dicho indicador no es santo de devoción de quien dirige una compañía que esta inmersa en un claro retroceso como hemos visto en la presentación de los últimos resultados del tercer trimestre del 2021 como por ejemplo, en la división española de Telefónica.
Las encuestas de Clima Laboral o motivación, lleva años siendo la “María” de las asignaturas de dichos responsables directivos. Sin embargo, del olvido y la ignorancia de lo que sucede, ha conducido a que la división española se encuentre en una situacion difícil por diversos motivos, entre los que está por supuesto el Clima Laboral. El planteamiento de dichos directivos es, ignorar, ningunear y socavar la verdadera importancia que tiene dicha herramienta al no realizar absolutamente ninguna acción de mejora para corregir lo que detecta la misma. Dicho abandono comienza por la ocultación de los resultados de forma detallada por: coordinaciones, jefaturas, gerencias, direcciones y direcciones generales a todos los empleados de la compañia. Cuando una compañía sé compromete con dicha variable, se traslada un mensaje firme a todos los miembros que la integran de que la satisfacción y motivación de los empleados son importantes y críticos para alcanzar los objetivos que tiene fijada en la misma. Con ello, se obtienen compañías más eficientes y con mejores resultados, donde el compromiso es una de sus principales palancas para recorrer aquello que se conoce como “la milla extra”. Aquellas que hacen nulo caso a lo que dicen dichas encuestas, son compañías sin crecimiento y en retroceso con unos resultados financieros que languidecen y donde en algunos casos las salidas de plantilla se han cronificado con la complicidad de unos agentes sociales que no tienen nada que ofrecer, salvo la complicidad en acciones que socaban la fortaleza de esta. Frente a dicha situación la pregunta que todo empleado se tiene que hacer es la siguiente, ¿Cómo combato este tipo de comportamiento directivo? La respuesta es única, eludiendo la participación en la misma. Básicamente por una cuestión de principios, que se autoengañen otros no significa que uno también se tenga que engañar para contribuir a dicha farsa.
El motivo principal que tienen las sociedades cotizadas para hacer la misma viene de una obligación que fija la para las compañías que cotizan en bolsa y tienen que presentar una memoria en la CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores), por el tema de la GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL INFORME DE GESTIÓN DE LAS ENTIDADES COTIZADAS donde en el punto 2.2. Cuestiones relativas al medio ambiente y al personal, en el punto C de la página 26 http://bit.ly/1Nua3D0 es un hecho muy importante. Por lo tanto, toda participación en la encuesta que sea inferior a un porcentaje representativo de la misma, 85 o 90% de la plantilla, será un fracaso.
Parece que ahora, cuando uno piensa por el presente que atraviesa alguna compañía que fue referencia y envidia de la sociedad española, le viene a la mente a uno la obsesión por cuestiones que no garantizan nada, como por ejemplo el pago de dividendo. Uno tiende a pensar que los cambios que se avecinan en la misma no serán solo técnicos o de modelo de gestión, sino que los mismos tendrán que abordar ámbitos o parcelas donde el abandono ha sido total, como es el cuidado de su principal activo, las personas, que han quedado como meros números dentro de ese mal llamado gobierno corporativo, prueba de ello son las propuestas de reducciones de plantilla a las que se recurre de forma recurrente con el fin de ajustar gastos con los ingresos decrecientes. El foco de dicho gobierno se ha puesto en la venta de activos, sin embargo, dicha acción ha mermado el perímetro de la compañía, generando menos ingresos, OIBDA a la vez que aumentan los pagos por alquileres al tener que utilizar lo que se enajena.
Si analizamos porque las compañías entran en una espiral de destrucción de valor, como es el hecho de no cuidar su principal activo (sus empleados) a través del indicador de Clima Laboral, llegaremos quizás a conclusiones cuando menos reveladoras del perfil y prioridades de dichos directivos:
- Falta de liderazgo por parte del equipo directivo, ausencia de cualquier influencia sobre los empleados, si nos atenemos a los datos de participación en dichas encuestas, ya que los mismos son paupérrimos después de realizar sucesivas llamadas a dicha participación
- Falta de conocimiento e importancia de dicho kpi por parte de los directivos, como he venido defendiendo, existe una investigación realizada por el Instituto de Psicología Laboral de la Universidad de Sheffield en el Reino Unido, donde se expone que las buenas prácticas directivas fundamentadas en un buen Clima Laboral, fueron responsables del incremento en un 18% de la productividad y de un incremento del 19% en la rentabilidad entre las empresas industriales analizadas http://bit.ly/2AILvqX
- Existe una comunicación sesgada y parcial de los hechos que ocurren dentro de la organización. Es muy usual que cuando hay algo bueno que comunicar dentro de la compañía salga el directivo de turno a comunicar dicho hecho, sin embargo, cuando la noticia es negativa, o bien se ignora y se omite, o bien se hace una lectura parcial y sesgada de dicha realidad ocultando hechos que no son favorables a la hora de comunicar
- Son organizaciones con estructuras jerárquicas muy verticales, los empleados en la parte inferior de dicha estructura organizacional, no se identifican con la cultura que emana de este tipo de estructuras, dificultando que recorran la “milla extra”, tan necesaria para poder ser competitivo en el mercado donde está dicha compañía. Otro factor negativo en estas estructuras es que son organizaciones poco ágiles, requieren de mucho tiempo para que las decisiones de la alta dirección se filtren a través de las múltiples capas, llegando muchas veces dicha información alejada de la que se transmitió en origen, reduciendo con ello la capacidad de reacción en un escenario de cambio permanente como es el actual. Por último, este tipo de organizaciones tienen un problema sistémico, es la falta de contestación y cuestionamiento hacia los superiores jerárquicos. Este es un factor fundamental, ya que las nuevas visiones u opiniones que emanen dentro de una compañía sirven para fortalecer a la misma. Sin embargo, esta comunicación crítica ascendente brilla por su ausencia con organizaciones tan jerarquizadas.
Una cuestión importante para reseñar es la “cocina” que realiza algún equipo directivo de los malos resultados de dicha encuesta, obviamente este es un atajo de corto recorrido. Digo atajo, porque las encuestas de Clima son una foto del estado del principal activo de la compañía. Tener este activo en mal estado tiene unas consecuencias que se reflejan en los indicadores económicos que presenta la compañía trimestralmente cuando tiene que dar explicaciones a sus stakeholders. Lo que nos muestran las encuestas es principalmente una alerta para prevenir a los directivos de que su principal activo, el capital humano, no se encuentra en buen estado ni alineado con los objetivos establecidos. Hay que decir también que de nada sirven los mensajes que reciben los empleados de sus superiores jerárquicos indicándoles que hagan la misma, cuando a lo largo del año han pasado de dicho indicador como de la peste.
Mientras no exista un cambio de orientación por parte de dichos directivos, abandonando la acción de “pontificar” (hablar una persona con tono de suficiencia y dogmatismo) desde el púlpito de la dirección, la única solución que tienen los empleados es aplicar la coherencia. Así pues, los empleados que se encuentran en compañías que viven en un entorno donde el Clima Laboral es “sueño de una noche de verano”, lo mejor que pueden hacer es NO HACER DICHA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL. Si la hiciesen, estarían abocando a su compañía a la irrelevancia económica al contribuir a generar una imagen que no se corresponde con lo que está sucediendo dentro de la misma
Para terminar el post, hay que decir que Robert Trivers en el comienzo de este post puso el dedo en la llaga al afirmar, que el mejor mentiroso no es aquél que simplemente engaña o confunde al prójimo, sino quien consigue mentirse primero a sí mismo para no desvelar así las señales típicas de quien es consciente de que no dice la verdad y que el otro podría leer… En esto del Clima Laboral por desgracia abunda mucho la figura del mentiroso en las compañías españolas.
Ya lo dice un proverbio Swahili: “Un barco no avanza si cada uno está remando en una dirección”.
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