LA OBEDIENCIA DEBIDA

Todas las empresas deben promocionar a sus Recursos Humanos según sus capacidades como el conocimiento y experiencia, pero nunca ceder a favoritismos de jefatura, influencias sindicales u otros. En la actualidad hemos pasado de una situación de "Meritocracia" a una suerte de "Dedocracia".

El concepto de la “Meritocracia” se remonta a la época de Confucio, fue durante la dinastía Han cuando se evaluaba el "merito" de trabajadores y directores en un estado burocrático. No era fácil antes ni lo es ahora 2000 años después, pero hoy en día asistimos a una perversión de esa “Meritocracia” ya que muchos ascensos que se producen en las organizaciones empresariales no se hacen según el espíritu de esfuerzo, compromiso y conocimiento de los candidatos, sino que se toma como referentes otros que ni contribuyen, ni sirven para que la empresa compita con el máximo de sus posibilidades. La consecuencia de esto es que aquellas personas  elegidas en muchos de estos procesos son un lastre más que un activo para la compañía, produciendo unos efectos negativos sobre el resto de los trabajadores, ya que ven esta situación como injusta e injustificable, haciendo que muchos de estos trabajadores pasen a una situación de despido interior (trabajar lo justo para que no me llamen la atención, pero con el mínimo compromiso) como protesta por dichos concursos. Se puede decir que se ganan adeptos con los de la dedocracia por su fidelidad y servilismo pero se pierden las capacidades de un gran número de trabajadores que ven y observan los procesos de selección como injustos y perjudiciales para la compañía, alejando a las personas de los objetivos fijados por la organización. Por lo tanto es importante premiar el trabajo bien hecho por el trabajador que lo realiza, pero nunca haciendo de menos al resto de compañeros por su valía si no que estos procesos deben de ser claros, transparentes e incentivadores del esfuerzo individual.

Es frecuente en las grandes empresas la interferencia en los procesos de promoción, con esta acción se busca generar una estructura de influencia en el ámbito donde se produce dicha promoción. Esto genera una situación que trasciende y afecta a la continuidad de la compañía donde compite por el coste económico como la perdida de oportunidad que representa, debido a que no se ponen a los candidatos más capaces. Algunas veces al problema anterior nos encontramos con el añadido del candidato incapaz para desempeñar esa función con garantía de éxito.

Hoy en día las compañías viven una guerra por la competitividad, eficiencia, calidad y buen servicio con el fin de conseguir la fidelidad de los clientes, cualquier intangible de los trabajadores de una compañía como por ejemplo: conocimiento, compromiso, pasión, creatividad, etc. son factores determinantes para  la supervivencia de la misma. Estos intangibles se dañan con estos procesos de promoción cuando se hacen mal y se necesita mucho tiempo, trabajo y esfuerzo en consolidar dichos intangibles en las compañías, ocurre algo similar como con la honra, se pierde muy rápido pero lleva mucho construirse una reputación.

                                Píramide de valor de las organizaciones 2.0 según Gary Hammel

Un profesional con talento puede ser molesto. Genera cambios, pide hacer cosas nuevas, propone ideas... Cuando alguien no es precisamente brillante, lo cierto es que no molesta. No tiene iniciativa, ni buenas ideas. Estos profesionales son buenos mantenedores de lo que hay y en este sentido pueden jugar un papel útil en una organización, pero no en el momento actual donde la búsqueda capacidades tiene que ser la guía de los responsables dentro de las organizaciones empresariales. Con esta situación favorecemos la ausencia de líderes en los diferentes niveles de la compañía, lo que tenemos son obedientes colaboradores que nada nos dirán en la toma de decisiones que se ejecuten. En el fondo la mediocridad llama a la mediocridad, asistimos así el triunfo de los incompetentes y a el fracaso de las organizaciones.

 Lo devastador de la situación anterior es que el cliente será perceptor y juez de dicha incompetencia, dictando sentencia hacia la compañía con las consabidas consecuencias que esto conlleva.

Ya lo decía Carlo María Cipolla en su obra “Alegro ma non troppo” Tratado de la estupidez humana, acerca de que ésta es todo lo contrario de la inteligencia, y que la inteligencia es tomar decisiones que son buenas para nosotros y también para los demás. Es decir, que suman al conjunto.