“Una mujer fue junto con su
hijo a ver a Gandhi. Gandhi le preguntó qué quería y la mujer le pidió que
consiguiese que su hijo dejase de comer azúcar.
Gandhi le contestó: “traiga
usted otra vez a su hijo dentro de dos semanas”.
Dos semanas más tarde la
mujer volvió con su hijo. Gandhi se volvió y le dijo al niño: “deja
de comer azúcar”.
La mujer, muy sorprendida,
le preguntó: “¿Por qué tuve que esperar dos semanas para qué usted le dijese eso?
¿Acaso no podía habérselo dicho hace quince días?”.
Gandhi contestó: “no,
porque hace dos semanas yo comía azúcar”.
El ejemplo puede ser, a
todas luces, el mejor método de enseñanza. Pero ejercerlo con honestidad y
decisión, de la forma más correcta o más idónea, resulta algo muy difícil de
lograr. No obstante, también es algo que vale la pena y que puede darle
sustancia a más de una vida, incluida la de cualquier persona. Predicar con el ejemplo es lo
más sabio que se puede transmitir. Ya lo dijo Stephen Covey: “Tus
actos siempre hablan más alto y más claro que tus palabras.” Porque los
hechos son la forma de concretar lo que se dice y porque decir una cosa y luego
hacer otra es auto-descalificarte. Si uno no interioriza verdaderamente
lo que expresa, jamás será una realidad. Ya lo decía Albert Einstein, “Dar
ejemplo no es la principal manera de influir sobre los demás; es la única
manera”. Indudablemente, en cualquier ámbito de la vida se necesitan
personas convencidas de sus actos, y en una organización empresarial no iba a
ser menos. Personas arriesgadas, que fijen sus ojos en aquello en lo que creen,
a diferentes niveles; y que sean valientes, no para agredir a otros grupos
de personas o ganar una pelea contra los demás, sino para hacerlos crecer: esto
es lo verdaderamente difícil y complejo. De igual modo que cuando
una persona dice mentiras pero reclama honestidad a los demás, posiblemente
está en la dirección equivocada. Porque no conviene pedir aquello, que
nunca serás capaz de dar. Nadie puede enseñar a otro, lo que no
sabe y lo que no aplica a sí mismo, las personas que son ejemplo de vida son
capaces de cambiar su contexto y escenario en el cual se hacen y se
desarrollan. Si se quiere son, en muchos casos, líderes anónimos de la
existencia, que a la vez que crecen, nos inducen a crecer. Porque el
verdadero ejemplo es “cohesionador”: nos muestra un deber ser, que
nos impulsa a la imitación. Nos contagia para hacernos más fuertes
y resistentes ante los infortunios a los que nos enfrentamos, sobre todo, nos
hace ver que es posible ser así… Desafortunadamente para una
persona, cuando se vuelve ejemplo para los demás tiene más exigencias. Hasta el
más mínimo detalle negativo tiende a menoscabar su imagen y sus buenas
acciones. Los otros se inclinan a mirar más el defecto o el traspié que la
virtud, así esta última sea muchísimo mayor que todo lo demás.
Estos días atrás hemos visto
como una gran compañía (Telefónica), ha propuesto un acuerdo con la representación
sindical (UGT y CCOO) para la firma de un PSI, según el cual, facilitará la
salida de unos 5.000 posibles trabajadores si lo aceptan de forma voluntaria.
Sin embargo, para cualquier profano que mira la gestión del equipo directivo
actual, hay distintas métricas que dicen bastante de cuál ha sido el recorrido de la
misma en los poco más de tres años que llevan al frente de la compañía dichos directivos. Su
capitalización en bolsa a la llegada era de 48.000 millones de euros
aproximadamente y el precio de la acción cotizaba a 9,31 euros y había en
plantilla un total de 31.118 empleados al cierre del primer trimestre del 2016.
Por contra al cierre del segundo trimestre del 2019 la plantilla está compuesta
por 25.353 empleados y la capitalización bursátil ayer era de 35.530 millones
de euros siendo el precio de la acción de 6,79 euros. La gestión de dicho
equipo directivo para sus accionistas ha sido de una pérdida del 25,97% del
valor de la compañía y su fuerza laboral se ha visto reducida en 5.765
empleados antes del PSI aprobado el día 10 de septiembre en el Consejo de
Administración. Sin embargo, la retribución del Presidente ejecutivo de la
compañía se ha incrementado como se puede observar en 17.000 euros (0,32%) entre
el año 2016 y el año 2018, un cierto contrasentido si observamos el discurrir
la cotización de la compañía.
Retribuciones del Consejo año 2018
Llegados a esta situación
cabe preguntarse si el PSI es necesario para conseguir una compañía más
eficiente, ¿porque los nacidos antes del 1966 y que son directivos como el
presidente ejecutivo o el Consejero Delegado no se ve afectados por el mismo? Lo
mismo cabe preguntarse de las personas que están en la mesa en representación de
los trabajadores, ¿Por qué no dan ejemplo acogiéndose al mismo?
Sin duda, en la gestión de una
compañía todo tiene un proceso y un tiempo. No se puede llegar a la
meta, sin haber transitado por completo cada uno de los diferentes trayectos. Nada de lo
que se haga por crecer será en vano y esta será una trascendental labor que
nadie realizará por los diferentes stakeholders que integran cualquier compañía.
La elección es de ellos y de nadie más.
El ejemplo del
principio de este post de Gandhi es fundamental para triunfar allí donde cualquier persona
desempeña su función en un intervalo de tiempo razonable…Sin embargo parece que en la operadora el tiempo se ha detenido.
Ya lo dijo Confucio: “Cuando el gobernante mismo obra rectamente, ejercerá influencia sobre
el pueblo sin dar órdenes, y cuando el gobernante mismo no obra rectamente,
todas sus órdenes serán inútiles.”
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