DIRECTIVOS VALIENTES O...CALAMIDADES SIN CREDIBILIDAD

Muhammad Ali confesaba desde su retiro, que la noche del 25 de febrero de 1964 fue la única vez en su vida que pasó auténtico miedo en el ring. En el primer asalto de la pelea por el campeonato mundial de los pesos pesados, el ex presidiario Sonny Liston le susurró al oído: "te voy a matar". El promotor de Louisville se temía lo peor y Gordon Davidson, su abogado, había mantenido negociaciones con los chicos de Liston, para que aquel jovencito Clay, inconsciente y sabelotodo que llevaba cosido The Lip (El Bocazas) en la espalda de su batín blanco y reluciente saliera "con vida y sin daño" de aquel espinoso combate.

Pero Liston había hecho de aquello una cuestión estrictamente personal. El día del pesaje, cuando Morris Kein, representante oficial de la Comisión de Boxeo de Miami Beach, gritó bien alto "¡Liston, 218 libras", Clay lo hizo aún más fuerte: "Mamón, te pasas de feo! ¡Eres un oso! ¡Te voy a pegar una paliza tremenda! ¡Imbécil, imbécil, imbécil!"... El médico de la Comisión, Alexander Robbins, les midió el pulso a ambos púgiles mientras Clay seguía gritando y saltando. Liston arrojó unos resultados ligeramente por encima de lo normal, mientras que el pulso de Clay (54 pulsaciones por minuto en estado normal) se había disparado hasta las 120, y su tensión era de 21/10... Ferdie Pacheco le preguntó a Clay,  "¿Por qué te has hecho pasar por loco?" Y Clay le contestó: "Porque Liston piensa que estoy chiflado. Es un hombre que no le teme a nadie, pero a los chiflados sí".

En la mañana misma del combate, todos los medios daban claro vencedor a Sony Liston, las apuestas estaban 7 a 1 en contra de Clay y aún así nadie quería aceptarlas.  Malcolm X ocupaba la butaca número siete de la primera fila, y allí estaban también Sammy Davis y mafiosos de Nueva York, Chicago y Las Vegas. Todos iban de entierro, pero Cassius Clay –ahora Muhammad Ali– inventaría el boxeo aquella noche. Ali se puso a dar saltitos por el ring, inclinando la cabeza a izquierda y derecha, a derecha e izquierda, desentumeciéndose de un imaginario dolor cervical, acercándose y alejándose como si estuviera pavoneándose frente al gran espejo universal. Liston lanzó un jab de izquierda pero falló. Clay siguió con aquella extraña coreografía y, de repente, acertó en la ceja del campeón con un golpe seco, como esos picotazos intensos y dolorosos con los que queman las abejas. El público rugía cada vez que Liston trataba en vano de sacar su mano, pero Clay bailaba y golpeaba, golpeaba y trotaba por el ring. Concluido el sexto asalto, Liston se quedó pegado en su banqueta y no se levantó más. Aquel jovencito insolente le había regalado una cara nueva al temible Liston y había hecho millonario a algún apostante inconsciente. Clay cuando acabo la pelea se dirigió a los periodistas y les dijo, "¿Lo habéis visto?... ¡Yo soy el rey, floto como una mariposa y pico como una abeja!"... y todos tuvieron que tragarse sus palabras.

Una fiel imagen de lo que sucede en muchas compañías en la actualidad la obtenemos en un artículo que publicó Fernando Olaizola titulado “La mediocridad del poder”  http://bit.ly/1stiV90, donde analiza de forma detallada lo que hoy se denomina como pensamiento políticamente correcto. Al referirse al ámbito de la empresa cita a Cyril Northcote Parkinson, Howard Schwartz, José Medina y a Iñaki Piñuel como principales referentes sobre esta cuestión. Aspectos como la incompetencia y la envidia en las jerarquías empresariales, que no permiten prosperar a los más capaces, sino a los mejor situados; la falta de ambición en el establecimiento de objetivos, por incapacidad manifiesta de poder controlar sus resultados; y el triunfo y auto reconocimiento de la valía personal, basado en el logro de metas poco ambiciosas, son puestas de manifiesto por Parkinson. La mediocridad sistémica en las organizaciones es puesta de manifiesto por Medina y Piñuel, mientras que el darwinismo inverso, es decir, aquel que rechaza a los mejores y permite que prevalezcan los mediocres, es reflejado por Medina.  

Finalmente, recoge algunas de las conclusiones extraídas del trabajo realizado por Schwartz  en el estudio “Narcissism Project and Corporate Decay: the Case of General Motors”, donde señala, “cómo los criterios de promoción dentro de la misma dejaron de girar en torno a logros y resultados y pasaron a depender de ideologías y políticas, y sobre todo de la lealtad personal a aquel de quien dependía el ascenso. Los así nombrados sabían que no eran sus habilidades de gestión lo que había motivado el ascenso, y ello los situaba en una posición de inseguridad, que les llevaba a buscar métodos y mecanismos de defensa para prevenir y rechazar amenazas a su posición: se convertían en pensadores verticales, que tomaban decisiones verticales, pensando en lo bueno para sí mismos, y no decisiones horizontales, pensando en lo bueno para la compañía. Mal ubicados, mal formados, o simple y llanamente incompetentes, perdían el tiempo en reuniones y comités sobre minucias y cuestiones secundarias, en trabajos pequeños y rutinarios, que deberían haber sido decididos mucho más abajo en el organigrama de la empresa. Los directivos quedaban aislados de la crítica, y solo oían lo que querían oír, con lo que tendían a creerse más capaces que nadie de dar respuesta a cualquier cuestión que se plantease. El enfrentamiento continuado con una realidad adversa acababa llevando a los directivos al autoengaño y la negación, cuando no a la decepción y al cinismo.” Esta situación la define nuestro experto como de una clara “huida de la realidad” y la considera “como una de las causas clave de la corrosión del funcionamiento de las organizaciones por la sumisión a los dictados de la corrección política”.

                           

                           Figura A

El principio de Peter nos explica porque existen incompetentes en los puestos de responsabilidad, fue formulado en 1969 por Laurence J. Peter, catedrático de la Universidad del Sur de California, su explicación es la siguiente: "En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse". El mecanismo es el siguiente: si una persona hace bien las cosas, se entiende que sus capacidades están por encima de sus responsabilidades. ¿Cómo se le puede sacar más provecho?, promoviéndole hacia arriba en la organización. Si su rendimiento sigue siendo bueno, se concluye que es capaz de más. Y así hasta que accede a un puesto que ya le viene grande.

 

Existen dos estudios sobre la calidad directiva, uno en el diario el País con fecha 3 de Junio del 2016 http://bit.ly/1TNWLVT , el otro es del Centre for Economic Performance London School of Economics cuya web es http://bit.ly/1taffJQ . En ambos estudios España aparece bastante mal parada en cuanto a la calidad directiva en la gestión de las compañías. Del estudio del Banco de España se deduce que los directivos y empresarios poseen una baja formación, su posición aparece en la tabla A. El Banco de España además afirma que, "no sería suficiente con actuar sobre el sistema educativo, sino que también es necesario incrementar las habilidades cognitivas de los trabajadores en desempleo, implementar un sistema eficaz de formación continua y reducir los costes de los servicios profesionales de apoyo a las empresas". No hace mucho tiempo he leído un informe sobre la calidad formativa de una gran empresa de este país donde se evalúa la formación impartida durante el año 2015. En dicho estudio se observan datos curiosos como por ejemplo, la participación de las personas que reciben la formación y les sugieren que participen en las encuestas para valorar la misma, el dato es sobrecogedor, no llega al 31%. A partir de este dato todos los resultados que obtiene dicha compañía de, transferencia, impacto y calidad hay que ponerlos en entredicho, ya que no son representativos. El que no hace una encuesta, no quiere decir que comulgue o piense igual con lo dice aquel que la hace, pasa exactamente igual que en el Clima Laboral, la participación es clave para obtener causas objetivas que permitan mejorar dicho parámetro. 

                   Ranking de mejores prácticas gerenciales o directivas

Algunas compañías han adoptado una estrategia errónea al volcar la formación en habilidades directivas para mandos y cuadros a la red, sacrificando los cursos presenciales, esto ha empobrecido la misma y ha logrado que las personas abandonen cualquier atisbo o interés en participar en la misma. Todos los role play que se realizan presencialmente cuando uno se forma en habilidades después de recibir un conocimiento, se sacrifican en pos de un mayor ahorro económico, en el caso de las habilidades se puede afirmar con toda rotundidad que una mayor eficiencia económica está reñida con la calidad. Las desventajas más representativas vienen de: 

Soledad del estudiante: El proceso educativo se lleva a cabo en soledad, por lo que el alumno deberá ser organizado y disciplinado. Al no existir interacción física del alumno con otros estudiantes y profesores, se percibe una gran soledad que jugará en contra para quienes necesiten apoyo y control en el estudio.

Conocimiento tecnológico: Será imprescindible que el estudiante tenga un manejo mínimo del ordenador y pueda manejarse en internet sin problemas.

Falta de interacción: El no tener contacto físico con profesores y estudiantes puede ser valorado negativamente por algunas personas. Se pierden las interacciones de las personas y las sugerencias que surgen de la discrepancia.

Muhammad Ali supero el miedo aquel fatídico 25 de febrero de 1964 cuando peleo con Sonny Liston, su estrategia fue, la locura… Hoy en día los directivos tienen que ser valientes y apostar por las personas, formándoles y apoyando aquella formación que sea la más adecuada para sus retos, sin escamotear los recursos de dicha formación a otro tipo de áreas o urgencias. Ya que ese camino tiene un corto recorrido, con consecuencias sabidas como: menor productividad, merma de ingresos, pérdida de clientes, etc. Es necesario abordar dichos retos con nuevas estrategias, ya que no solo se está formando y preparando a las personas que prestan sus servicios al cliente, sino que estamos enriqueciendo el compromiso del empleado con la misión que fije el equipo directivo. 

Ya lo dijo Mahatma Gandhi: "La ausencia de miedo es el primer requisito de la espiritualidad. Los cobardes no pueden ser morales".