PROYECTOS DE TRANSFORMACIÓN... REFLEJO DE ACCIONES DIRECTIVAS

En un oasis escondido entre los más lejanos paisajes del desierto, se encontraba el viejo Eliahu de rodillas, a un costado de algunas palmeras datileras.
Su vecino Hakim, el acaudalado mercader, se detuvo en el oasis a abrevar sus camellos y vio a Eliahu transpirando, mientras parecía cavar en la arena.

-Que tal anciano? La paz sea contigo.
– Contigo -contestó Eliahu sin dejar su tarea.
-¿Qué haces aquí, con esta temperatura, y esa pala en las manos?
-Siembro -contestó el viejo.
-Qué siembras aqui, Eliahu?
-Dátiles -respondió Eliahu mientras señalaba a su alrededor el palmar.
-¡Dátiles!! -repitió el recién llegado, y cerró los ojos como quien escucha la mayor estupidez.

-El calor te ha dañado el cerebro, querido amigo. ven, deja esa tarea y vamos a la tienda a beber una copa de licor.
– No, debo terminar la siembra. Luego si quieres, beberemos…
-Dime, amigo: ¿cuántos años tienes?
-No sé… sesenta, setenta, ochenta, no sé... lo he olvidado… pero eso, ¿qué importa?
-Mira, amigo, los datileros tardan más de cincuenta años en crecer y recién después de ser palmeras adultas están en condiciones de dar frutos. Yo no estoy deseándote el mal y lo sabes, ojalá vivas hasta los ciento un años, pero tú sabes que difícilmente puedas llegar a
cosechar algo de lo que hoy siembras. Deja eso y ven conmigo.
-Mira, Hakim, yo comí los dátiles que otro sembró, otro que tampoco soñó con probar esos dátiles. Yo siembro hoy, para que otros puedan comer mañana los dátiles que hoy planto… y aunque solo fuera en honor de aquel desconocido, vale la pena terminar mi tarea.

-Me has dado una gran lección, Eliahu, déjame que te pague con una bolsa de monedas esta enseñanza que hoy me diste – y diciendo esto, Hakim le puso en la mano al viejo una bolsa de cuero.
-Te agradezco tus monedas, amigo. Ya ves, a veces pasa esto: tú me pronosticabas que no llegaría a cosechar lo que sembrara. Parecía cierto y sin embargo, mira, todavía no termino de sembrar y ya coseché una bolsa de monedas y la gratitud de un amigo.

Quiero empezar este post diciendo, que la enseñanza de Eliahu, es extrapolable a cualquier actividad que el ser humano emprenda en la vida. En las compañías en la actualidad todo se mide y se controla buscando eso que se llama, “eficacia” con respecto a los objetivos, y “eficiencia” con respecto al manejo de los recursos. Sin embargo resulta paradójico que algunas personas dentro de las compañías pretendan obtener resultados brillantes sin emplear los medios de los que disponen y si lo hagan en cuestiones que no representan lo verdaderamente importante dentro de la misma. Son importantes por ejemplo, los programas de mejora, el Clima Laboral, los programas de transformación, etc.  En una época como la actual donde el individuo está sobre informado, hay que pararse y observar para que dicho ruido no nos nuble el juicio de lo que realmente está sucediendo, todo ello por el bien de todas las personas que forman parte de la “comunidad” de compañía en la que prestan su saber y hacer en busca del servicio a los diferentes stakeholders que integran la misma. 

En la actualidad la clave esencial en todo proceso de cambio o transformación de una compañía está en primer lugar en las personas, en segundo lugar en la correcta definición de los nuevos procesos y por último en la tecnología. Las personas son las responsables de poner en marcha los nuevos sistemas, procesos, acciones, etc., si no disponen del conocimiento necesario de dicha transformación para lanzar dicho cambio aparecerá una resistencia importante, lo cual relentizará el proceso de transformación perdiéndose una importante sinergia en la transición a dicho estadio.  Si la definición de los procesos es fundamental para hacer realidad la estrategia de la función de recursos humanos. Una vez que hemos definido el “Qué” queremos que sea la función debemos abordar el “Cómo”, es decir los procesos de gestión de recursos humanos. Por último la tecnología es el gran facilitador, siempre y cuando hayamos definido claramente el “Qué” y el “Cómo”. La tecnología permitirá liberar tiempo, al automatizar tareas necesarias en la gestión de personas pero de escasa aportación a la consecución de los objetivos empresariales, además potenciará las actividades de gestión del talento (reclutamiento, desarrollo, retribución, etc.), que son las que realmente aportan valor a la empresa al proporcionarle el know how necesario para afrontar los retos a los que se enfrenta. Invertir el orden, relegando a las personas a un nivel inferior a los otros factores no propiciará que el cambio se consume con la ventaja que ello aporta, generará confusión, alejamiento y falta de compromiso con el mismo. Si la definición y los procesos de control que se establecen en el proceso de transformación nos informan que las personas no entienden el cambio o no saben hacia donde avanza la compañía, existe un grave problema ya que se perderán; recursos, impulsos y ventajas que proporciona dicho cambio. Entonces  la tecnología se convertirá más en un espejismo de gestión, que en una potenciación de la función de recursos humanos. De ahí que la transformación de la función de recursos humanos deba seguir un proceso lógico, que parte de la alineación de la estrategia de la empresa con la estrategia de las personas y la definición dentro de un nuevo modelo de servicio de todos los factores de forma integrada: Personas, Procesos, Estructura y Tecnología.

Una de las palancas principales que ayudará esencialmente al proceso de transformación de cualquier compañía es el Clima Laboral. "El ambiente existente entre los trabajadores de la compañía está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros” (Chiavenato, 1994:63). El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas las organizaciones, las cuales buscan una mejora continua del ambiente en su organización, para alcanzar unas mayores cuotas de productividad, sin perder de vista los recursos humanos. Controlar y conocer el estado de dichos recursos humanos permite aumentar significativamente el impacto de los mismos sobre los resultados económicos de la compañía, así como también actuar en procesos de transformación con garantías de existo al disponer de un grado de compromiso de los mismos con los objetivos estratégicos que se fijen. El Clima Laboral pues marcará la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño, entre una empresa que logra el cambio o transformación y otra que se queda a medias con el mismo.  

Si durante los procesos de transformación, no se llevan a efecto ninguna acción de control y mejora sobre las necesidades demandadas en las encuestas de Clima efectuadas, cuando se lancen las medidas de control interno de cómo va la transformación, la compañía recogerá aquello que siembra; desapego, desconocimiento, y por último el fracaso sobre los objetivos que tiene fijados. 

                                           PIRAMIDE DE MASLOW

Los trabajadores en la actualidad  están obligados a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional, sin olvidar su contribución a los objetivos de la compañía. Aquí entraríamos en la pirámide de Maslow en la parte de los factores de crecimiento como son las necesidades; sociales, de estima y de autorrealización. Para ello el individuo necesita estar bien en tres escenarios diferentes:

1. Sentirse bien consigo mismo: Es definida como la satisfacción de los trabajadores y mandos o directivos con el resultado de sus labores en la empresa.

2. Sentirse bien con respecto a los demás: Hace referencia a la satisfacción de los trabajadores y mandos o directivos en sus relaciones con pares o superiores.

3. Ser capaz de enfrentar por sí mismo las eventualidades en el trabajo: aquí el trabajador denota superación, valores y principios con respecto a pares y superiores que le permiten superar las dificultades que le surgen en sus quehaceres diarios. 

Así pues, para terminar este post volvemos a Eliahu, el hombre que sembraba pensando en los que venían por detrás intentando garantizar su sustento como otros hicieron con él. Es fundamental que quien lidera dichos procesos de transformación tome conciencia de lo que sucede cuando lance los procesos de control internos para ver cómo va el mismo, ya que su tarea o misión no concluye con su estancia en la compañía sino que la misma perdurará por encima del mismo. Las personas que están en la compañía se lo agradecerán, ya que sus obras son las que quedaran y garantizaran al futuro a los que sigan cuando él se vaya.

Ya lo dijo Nelson Mandela: “Aprendí que el coraje no era la ausencia de miedo, sino el triunfo sobre él. El valiente no es quien no siente miedo, sino aquel que conquista ese miedo”.