MIEDO... EN SITUACIONES DE CAMBIO EMPRESARIAL

Una caravana que iba por el desierto se detuvo cuando empezaba a caer la noche.

Un muchacho, encargado de atar a los camellos, se dirigió al guía y le dijo:

-Señor, tenemos un problema. Hay que atar a veinte camellos y sólo tengo diecinueve cuerdas. ¿Qué hago?

-Bueno -dijo el guía-, en realidad los camellos no son muy lúcidos. Ve donde está el camello sin cuerda y haz como que lo atas. Él se va a creer que lo estás atando y se va a quedar quieto.

El muchacho así lo hizo. A la mañana siguiente, cuando la caravana se puso en marcha, todos los camellos avanzaron en fila. Todos menos uno....


-Señor, hay un camello que no sigue a la caravana.

-¿Es el que no ataste ayer porque no tenías soga?

-Sí ¿cómo lo sabe?

-No importa. Ve y haz como que lo desatas, si no va a creer que siguen atado. Y si lo sigue creyendo no caminará.

El miedo ha sido estudiado a partir de diferentes perspectivas y enfoques disciplinares, como el biológico, para Darwin el miedo es; “una emoción fundamental, universal y necesaria con la que los animales y los seres humanos han sido programados naturalmente para responder y reaccionar ante los peligros en función de la supervivencia y la conservación de la especie”. En los años ochenta (1989) el Dr. Deming descubre la pérdida económica y de la cultura organizacional por causa del miedo en los trabajadores, según Deming el miedo, “se cobra un alto precio en las organizaciones empresariales, ya que despoja a los trabajadores de su orgullo, los hiere y los priva de la oportunidad para contribuir en las metas organizacionales”. Es por ello que propone en sus 14 puntos de gestión “erradicar el miedo del lugar de trabajo”. El miedo se presenta bajo diferentes formas y postulados, si elaborásemos una lista de ellos podríamos decir los siguientes: el miedo al cambio, a perder el puesto de trabajo, a perder la parcela de poder, el miedo a la ausencia de conocimiento, a fallar en las responsabilidades asumidas, etc.

Las directivos han de elegir entre dos alternativas a la hora de liderar y gestionar :
1) La gestión basada en el miedo.
2) La gestión sin miedo, basada en el talento, el cambio disruptivo y la innovación.

El miedo ha sido el modelo clásico de gestión de las compañías hasta hace bien poco tiempo, en algunas todavía persiste. En su momento funcionó basado en una; previsibilidad de mercados, clientes sumisos, sociedades poco informadas, etc., en aquel escenario el empleado era un autómata que hacia sin rechistar lo que se le decía.  Sin embargo en la actualidad estamos en un escenario totalmente diferente; con mercados muy competitivos, sociedades muy informadas, clientes muy promiscuos que conocen todas las ofertas, mercados muy inestables, etc. Si se busca triunfar en dicho escenario el miedo no puede existir ya que es un limitador al impulso que deben tomar las compañías. Se necesitan empleados comprometidos con sus clientes, con capacidad para tomar decisiones por lo que el  miedo no puede existir. 

El miedo puede ser de dos tipos, según Pilar Jericó en su libro “NoMiedo”: el equilibrante y el tóxico. La autora sostiene que todos necesitamos el miedo, en la medida en que nos ayuda a ser prudentes. Este tipo de miedo tiene su base biológica y nos ha ayudado a llegar aquí como especie. Ha equilibrado ciertos comportamientos, como asomarnos en exceso a una ventana o ser demasiado sinceros con nuestro jefe. Sin embargo, ese miedo puede deformarse y asesinar nuestro potencial. Es entonces cuando se convierte en miedo tóxico, el cual daña nuestras capacidades y nos deja vacíos de futuro. El miedo equilibrante y el tóxico están íntimamente relacionados, ya que ambos nacen de la misma emoción, pero el tóxico es una deformación del equilibrante. Por ejemplo, tememos perder el afecto de nuestros seres queridos (miedo equilibrante), pero condicionar nuestro comportamiento día tras día para obtener la aprobación de quienes nos rodean es (miedo tóxico). 

Las consecuencias cuando una compañía emplea el miedo como fórmula de gestión de personas, convierte el miedo equilibrante en tóxico y daña nuestro talento, nuestra creatividad, nuestra capacidad de innovación, de adaptarnos a los cambios y nuestra visión de futuro. Así lo pone de manifiesto los hallazgos realizados por Michela Gallagher de la Universidad John Hopkins, "cuando tenemos miedo, las conexiones neuronales se debilitan, lo que significa que somos menos creativos y arriesgamos menos". Una mala receta para entornos como el actual, con cambios constantes. La presión competitiva y la globalización han obligado a las empresas a orientarse hacia las personas más que nunca; sin embargo, al mismo tiempo las personas tienen los mayores niveles de estrés y de ansiedad que los que había en el pasado. En un estudio que Pilar Jericó detalla en su libro "NoMiedo" entre 181 altos directivos, el 51% reconocía que era el método preferido para lograr los objetivos, posiblemente por tres motivos: ha sido el método tradicional y cuesta cambiar ciertos hábitos; ha funcionado mientras los mercados fueron estables, y la utilización del miedo encubre las inseguridades de quien lo emplea. Aunque, por supuesto, nunca lo dirá públicamente.

El miedo surge en tiempos de turbulencia y cambio, sobre todo cuando se mueve la estructura corporativa, dando lugar a movimientos irracionales o parálisis totales, por el hecho de algunas personas de buscar con los mismos, no incomodar o resaltar la gestión propia ante los nuevos líderes que llevaran la nave de la compañía. Esto es una situación cómica si se valora objetivamente, ya que, el único miedo racional que debería tener un mando o directivo que ve moverse la estructura de su compañía, es valorar objetivamente si su trabajo se ha hecho correctamente y si sus indicadores o kpis  de gestión son solventes, ya que esa es la mejor presentación que puede hacer de buen líder y gestor frente a la nueva dirección. El miedo como se ve produce efectos devastadores en las conciencias y cerebros de algunas personas que trabajan en las compañías, inhibe el raciocinio, produce caos y parálisis, la gente asustada no trabaja en equipo, sino que cada uno busca salvarse de las posibles medidas que se adopten y lleva a las personas refugiarse en la rutina. El líder debe gestionar los miedos propios y los ajenos, siempre teniendo en cuenta las emociones de las personas. La herramienta  más contundente que existe contra el miedo es la información veraz (comunicación). El líder debe relatar la realidad a los miembros de su equipo, describir los hechos objetivamente y aportar soluciones, ya que esta es la mejor medida que puede tomar en estos casos. No se debe olvidar que esta etapa transitoria, no debe prolongarse por mucho tiempo para no fracturar el Clima Laboral. 

Otro dato importante que menciona el libro de Pilar Jericó es, que según un estudio realizado sobre 60 organizaciones punteras norteamericanas  para analizar el estilo de dirección y sus resultados financieros, las empresas dirigidas por “directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo”, según los autores, habían incrementado sus resultados en los últimos 10 años un 758%, frente al 128% experimentado por las principales 500 empresas estadounidenses.

 

En momentos de cambio como el actual, el líder debe enfrentarse a cada situación valorando objetivamente los resultados e indicadores de gestión de cada uno de sus directivos, dando con ello, una imagen de justicia y transparencia que comprometa a las personas de la organización, al evitar la arbitrariedad y desterrar el miedo de las conciencias de los empleados. La renovación de las estructuras directivas es un hecho normal más de lo que sucede a una compañía que hace su relevo cuando la gestión de un CEO se acaba y se da entrada a otro. Todo movimiento de este tipo genera unas expectativas que el tiempo se encargará de poner en su sitio. Lo que el líder entrante debe hacer en ese tránsito, es ser una referencia de; credibilidad, cercanía, integridad, generador de confianza, curiosidad y audacia como bien relata Warren Bennis en sus estudios sobre él Liderazgo. El cambio no debe ser simplemente estructural o jerárquico, debe ir acompañado de un cambio de mentalidad a nivel organizacional, ya que para lograr un cambio verdadero y permanente se debe influir sobre el comportamiento de las personas.

Los líderes tiene un gran reto personal por delante: confiar en sus equipos, definir objetivos y dejarles hacer. Los mejores líderes tienen un profundo conocimiento de la persona que forma parte de su equipo, un profundo conocimiento de sus puntos débiles y fuertes, por lo que este conocimiento le inspira una profunda confianza. Y los colaboradores son personas que siguen a dichos líderes no solo por una decisión racional, sino también por una decisión emocional. Al final de todo esto, donde verdaderamente se conocerá al líder es en los momentos que tenga que lidiar con la dificultad, el obstáculo, el conflicto, etc. Este tiempo que nos ha tocado vivir tan convulso, necesita líderes cercanos que sean de “carne y hueso”,  que se comporten como personas razonables. Necesitamos líderes que sepan romper las amarras que sujetan a las personas como al camello del principio de este post, por ello el miedo no puede ser una herramienta de gestión.

 

Ya lo dijo Leonardo Da Vinci: “Aquel que más posee, más miedo tiene de perderlo”.