ENDOMARKETING INTERNO SOBRE LOS EMPLEADOS

De Mahatma Gandhi se cuéntan muchas anécdotas. Dicen que cuando Gandhi estudiaba Derecho en la Universidad de Londres, un profesor de apellido Peters lo discriminaba, le tenía mucha antipatía. Gandhi nunca bajó la cabeza ante él.

GANDHI- ¿Y por qué? Somos diferentes, pero valemos igual.

Un día, el profesor Peters estaba almorzando en el comedor de la Universidad y el alumno Gandhi vino con su bandeja y se sentó a su lado. El profesor, altanero, le dijo:

PETERS- Señor Gandhi, usted no entiende. Un puerco y un pájaro, no se sientan a comer juntos.
A lo que Gandhi respondió:
GANDHI- Esté usted tranquilo, profesor… Yo me voy volando. Y se cambió de mesa.

El profesor Peters, verde de rabia, decidió vengarse en el próximo examen. Pero el alumno Gandhi siempre respondía con brillantez. Entonces, le hizo la siguiente pregunta:
PETERS- Señor Gandhi, supongamos que usted está caminando por la calle y se encuentra con dos bolsas. En una de ellas está la sabiduría y en la otra mucho dinero. ¿Cuál de los dos se lleva?
Gandhi respondió sin titubear:
GANDHI- ¡Claro que la bolsa del dinero, profesor!
El profesor Peters, sonriendo con desprecio, le dijo:
PETERS- Pues yo, en su lugar, hubiera tomado la sabiduría…. ¿no le parece?
Gandhi le respondió:
GANDHI- Claro, cada uno toma lo que no tiene.
Estando en clase Gandhi, el profesor Peters, siempre molesto con él, escribió en la hoja de su examen:
PETERS- ¡Idiota!
Y así se la devolvió al joven Gandhi.
GANDHI- Hummm… Gandhi tomó la hoja y se sentó. Al cabo de unos minutos, se dirigió al profesor y le dijo:
GANDHI- Profesor Peters, usted me ha devuelto mi hoja de examen, pero no me ha puesto la nota… solamente la ha firmado.

Un estudio realizado por Edenred e Ipsos con una muestra de 10.500 trabajadores de 14 países de todo el mundo, nos facilitan sus resultados un toque de atención para cualquier directivo que piense que la motivación y bienestar de sus empleados no constituye una prioridad. Por ejemplo un dato que ilustra la situación en España: el 62% de los trabajadores españoles no se siente comprometido con su empresa y un 40% no piensa en continuar en ella u http://bit.ly/1JOsBzy . La desmotivación de los empleados una enorme amenaza que pone en riesgo no solo la productividad y el beneficio de una compañía, sino que pone también en cuestión su valor de marca al no efectuar la prestación de productos y servicios hacia los clientes con la fiabilidad necesaria. El empleado no entrega su potencialidad a la compañía, ocasionando un gap de pérdida en calidad y oportunidad sobre el cliente que se traduce en un enorme quebranto económico.  

El Endomarketing o (Marketing Interno) sobre los empleados es un vocablo que está formado por la unión del prefijo griego endo, que significa “dentro”, y de la palabra marketing. Por tanto, Endomarketing es el conjunto de estrategias y acciones de marketing que la empresa hace de forma interna para: 

·     Mejorar la relación y el bienestar interno de los trabajadores y colaboradores de la empresa.

·          Generar una mayor motivación, conquistándolos y enamorándolos de su compañía.

·     Igual que se trata de hacer con los clientes, a los empleados se busca  convertirlos en auténticos embajadores de la marca. 

·        Reforzar sus lazos emocionales con la empresa para conseguir un mayor compromiso e implicación.

Cualquier compañía que quiere tener unos recursos humanos comprometidos tiene que estimular las emociones de los empleados, sea cual sea su cargo, actividad o nivel de responsabilidad, para que se sientan satisfechos. Es una forma de fomentar el compromiso para que aumente su nivel de productividad y competitividad. Hay que olvidar definitivamente la idea del empleado cautivo y obediente por la del empleado cautivado por su empresa, que tiene sentido de pertenencia a la misma, que se identifica con sus políticas y acciones de sus líderes, que celebra los éxitos colectivos como propios, que tiene acceso directo a la información y puede recabar explicaciones a los directivos, que en definitiva, que siente que no existen barreras ni filtros dentro de la compañía para desarrollar su actividad.

En los últimos tiempos las empresas han descubierto que cuidar a sus trabajadores es, por encima de todo, muy rentable, ya que existe una relación causa-efecto entre, cuidar al empleado y sus necesidades y los resultados económicos de la compañía.  La satisfacción del empleado o “cliente interno” se ve reflejada también en los resultados de los clientes externos y de los potenciales compradores de los productos o servicios de la empresa. Esto ocurre porque los trabajadores de una empresa o negocio suelen tratar a los clientes con una actitud parecida a la que ellos reciben. El empleado considerado como cliente consigue altas cuotas de motivación e identificación con su empresa, lo que redunda en un mayor nivel de beneficios empresariales. La satisfacción, unida a la motivación y la identificación de los empleados siempre se traduce en una mejora de las ventas y en la consecución de un mayor número de clientes. En definitiva, la empresa gana en competitividad y rentabilidad.

Con el endomarketing se toma un conjunto de estrategias enfocadas específicamente a convertir al empleado en el cliente preferencial de la empresa, con la idea de aumentar su satisfacción para prolongar y contagiar al resto de actores con los que se relaciona, como por ejemplo, clientes, proveedores, inversores, etc. En definitiva es hacer al empleado el principal embajador de la compañía en su interacción con los clientes. 

Las principales estrategias de marketing interno son:

• Beneficiar al empleado con una serie de descuentos, ofertas y promociones de la compañía Esto es doblemente positivo, puesto que aumenta la satisfacción del trabajador al mismo tiempo que le permite conocer el producto o servicio como usuario y así puede ofrecerlo y recomendarlo de forma óptima a los clientes. Empresas como Apple siguen esta estrategia, premiando con  importantes descuentos en los productos más novedosos a sus empleados.

• Conseguir un Clima Laboral sano, donde se antepongan las acciones que estimulen la motivación del personal, sin ligarla únicamente al concepto económico, sino que variables como, la equidad entre salario y funciones, las posibilidades de promoción, la seguridad e higiene laboral, la formación, la potenciación del orgullo de pertenencia a la empresa, etc., sean un importante referente a la hora de construir dicho Clima Laboral.

• Potenciar la comunicación entre directivos y empleados, siendo abierta y accesible a todos los empleados, independientemente de la jerarquía. Esta comunicación tiene que tener una contraprestación por parte de los directivos, es decir, cuando se pone de manifiesto algo contrastado y demostrable tiene que haber acciones y hechos que corrijan aquello que perjudica y se denuncia. Un ejemplo que sucede muy comúnmente nos lo encontramos con el Clima Laboral. Encuestas que salen mal, el trabajador percibe que no pasa absolutamente nada, es por ello una razón poderosísima para alejarse y romper su compromiso con los líderes que les hablan de dicho tema. Otro ejemplo es el servilismo y las medias tintas en temas que afectan a todos los empleados y a la compañía, como por ejemplo, la honorabilidad y la decencia. Existen hechos que salen en prensa que dañan enormemente la imagen de una compañía, sin que se atisbe ningún tipo de respuesta o se tome dicha respuesta cuando el daño ya está hecho. Se necesita dar ejemplo para comprometer al empleado con su compañía. Si se consigue esto, los trabajadores verán escuchadas, comprendidas y solventadas todas aquellas cuestiones que perjudican al compromiso, dándose un enorme paso adelante para luchar por la compañía.

Una estrategia correcta del endomarketing sobre el empleado tiene que estar fijada en la siguiente regla; “El trabajador/cliente interno paga a la empresa a través de su esfuerzo y competencia, por ello la empresa debe entregarle a cambio un buen producto con estas características: retribución adecuada, acciones y estrategias motivadoras y transparentes y por último una formación constante para adaptarse al cambio”.

Algunas acciones que son potenciadoras del endomarketing en una compañía sobre las personas son:

·         Afiliar al empleado a la visión y estrategia que diseña el líder o directivo.

·         Reconocer el trabajo bien hecho, facilitar siempre una correcta explicación de lo que se espera y necesita de ellos, dándole los correspondientes medios para dicha tarea.

·         No molestar o distraer de la tarea encomendada, si se interrumpe la misma frecuentemente, el empleado terminará teniendo una baja productividad.

·         Escuchar activamente los problemas y las quejas antes de que se agraven los mismos. Para ello hay que poner en práctica la empatía. Facilitar medios para recoger dichas sugerencias, como por ejemplo, buzones anónimos u otros personalizados.

·         Establecer estrategias que les hagan participes de los éxitos y soluciones que se necesitan en los problemas que surjan. Esto será un gran acicate cuando ven que consiguen los mismos y redundará en un mayor compromiso.

·         Mantener informados verazmente de la situación y problemas por los que pasa la compañía. Escándalos como el de  Volkswagen o Abengoa, constituyen un enorme destrozo en la moral y motivación interna en los empleados. El directivo y mando tiene que reconocer los errores cuando se produzcan.

·         Cultivar un Clima Laboral sano, ya que esto estimulará la creatividad y productividad de las personas que integran la compañía ya que un entorno saludable es un enorme impulsor de las capacidades de las personas.

·         No desmotivar a las personas, cada persona trae su motivación, el enorme problema que existe hoy en día es que los mandos y directivos son con sus acciones una fuerza enorme desmotivadora, debido a factores como; decisiones arbitrarias, malos modos, ocultación de información o información distorsionada de la realidad, ausencia de responsabilidades en la gestión, etc., hacen  que el empleado pase al despido interior.

·         El mando o directivo tiene que inspirar a sus colaboradores, nada los motivará más que saber que la empresa cuenta con ellos y que pueden crecer dentro de  la compañía asumiendo nuevas responsabilidades. Para cualquier empleado le resulta muy duro saber que sólo eres un trabajador más (número o matrícula) que pasa inadvertido, fácilmente sustituible y que sólo trabaja para poder pagar tus facturas. La clave como dice Michael Burchell, vicepresidente del Great Places to Work Institute, “es crear una sensación de que todos estamos aquí para ganar.”

·         Hay que sorprender a los empleados, no solo con cuestiones económicas como obsequios u otros presentes, sino con algo intangible como es el agradecimiento, esto será una gran fuerza motivadora. 

El directivo o mando tiene que ser consciente que las acciones y el esmero que ponga en liderar y desarrollar las capacidades de sus colaboradores redundará en una mayor productividad y riqueza para los diferentes stakeholders de la compañía. Actitudes como las del profesor Peters con Gandhi ponen de manifiesto que el clasismo del ordeno y mando que todavía existe en muchas compañías, ni sirve ni produce más que un retrato de lo que es una profunda incompetencia del mando o directivo.

Ya lo dijo Charles Reade: “Siembra un acto y cosecharás un hábito. Siembra un hábito y cosecharás un carácter. Siembra un carácter y cosecharás un destino”.