FELICIDAD EN EL TRABAJO... ¿UN MITO O UNA REALIDAD EN ALGUNAS COMPAÑÍAS?

Existe una teoría sobre la felicidad en el trabajo que argumenta que la misma está asentada sobre la base de cuatro patas, también es conocida como la “Teoría de la Silla”.  La misma, lo que nos viene a decir es que para que una persona sea feliz en el trabajo necesita cuatro apoyos que resultan básicos para el pleno desarrollo de sus capacidades tanto emocionales como laborales. Los cuatro apoyos son los siguientes:

1. Lo que contribuye a la empresa: se conoce con el nombre de “valor añadido”, es lo que aporta dicho el individuo con su desempeño en el trabajo diariamente. Esta pata de la silla es esencial, ya que permite mantener la mente sana en el desarrollo de la actividad laboral al individuo.
2. Lo que la empresa te aporta: entre algunas de las cuestiones que aporta están: el reconocimiento, salario,  beneficios sociales, la formación, etc. Esta pata de la silla es quizás la más visible para el empleado a la hora de mostrar el beneficio que le genera trabajar en la compañía. Visto de otra forma, se podría afirmar que es el precio que paga una compañía por el esfuerzo y la dedicación de los empleados con la misma. Es obvio que para que la cosa vaya bien debe de haber un equilibrio entre estas dos patas,  lo que se contribuye y lo que la empresa aporta al empleado.
3. El ambiente de trabajo: o conocido también como el Clima Laboral, es el ambiente laboral que existe en el ámbito donde el empleado realiza sus tareas. No sólo cuenta el ambiente del departamento donde uno se encuentra, sino que es el de toda la compañía a nivel general. Esta pata es quizás la más importante dentro de los pilares que sustentan una compañía, ya que de la misma se devengan cuestiones básicas para una compañía como son la puesta en valor de todos los intangibles que atesora, como son; el compromiso, la innovación, la pasión, la iniciativa, etc. Si lo que se quiere es tener empleados que vivan en el “despido interior” sin ningún tipo de compromiso hacia la compañía, no existe mejor acción que descuidar dicho pilar.
4. Tú mando: sí tú mando o responsable jerárquico directo no es competente para “liderar” a las personas que están en su equipo de trabajo, se puede decir sin lugar a dudas que la silla no servirá para dar soporte al empleado, aunque las otras patas se encuentren bien. Cuando hablo de liderazgo, me estoy referenciando a personas con capacidad “de influir” sobre los demás de forma natural, su liderazgo descansa sobre la autoridad que representa y nunca sobre el poder que detenta. Son personas que basan su acción en el servicio a su equipo para que el mismo desarrolle todas las capacidades que atesora, es por esto que no tienen lacayos o gregarios a los cuales haya que decir en todo momento lo que tienen que hacer o decir. El líder permite a sus colaboradores tomar la iniciativa, y si se equivocan, que pidan perdón en lugar de pedir permiso por tomar la iniciativa.

Se acaba de publicar una encuesta por la compañía Adecco cuyo título es “VI Encuesta Adecco la Felicidad en el Trabajo” http://bit.ly/2yZ0Iai, la misma está realizada sobre una muestra de 2.400 empleados en activo de toda España. En la encuesta se miden los niveles de satisfacción y realización personal que tiene el talento español. De dicho estudio se desprenden datos curiosos e interesantes sobre cómo se encuentra el mercado laboral, las conclusiones más representativas de dicho estudio son las siguientes:

• El 60% de los empleados, 6 de cada 10, trabajadores creen que su empresa aún no aplica políticas dedicadas al bienestar y satisfacción del empleado.

• Solo  un  10,7% de los trabajadores  españoles considera que  las empresas  de nuestro país están  incluyendo seriamente entre  sus  políticas de Recursos Humanos  medidas  relacionadas  con  la  felicidad  laboral  de  sus  empleados.  El 31% restante cree que lo empiezan a hacer ahora tímidamente.

• En cambio, la mitad de los encuestados considera un aspecto fundamental a la hora  de  buscar  trabajo  encontrar  ese  tipo  de  políticas  entre  los  paquetes  de beneficios  de  las  empresas.  Un  40,9%  las  valoran  positivamente  aunque no sean decisivas y sólo un 9,4% de ellos no les da importancia.

• Preguntados por su índice de felicidad laboral, los trabajadores españoles rozan el notable. En una escala del 1 al 10, el trabajador español se encuentra en un 6,3 (tres décimas menos que un año atrás).   

• Los aspectos mejor valorados por los encuestados por Adecco a la hora de conseguir esa felicidad laboral son; disfrutar de un buen ambiente en el trabajo (8,38  puntos  sobre  10),  disfrutar  de  un  horario  que  permita  conciliar  trabajo  y vida personal (8,24) y un buen salario (8,22 puntos).
• Sin embargo, casi 6 de cada 10 trabajadores renunciarían a tener mejor sueldo a cambio de gozar de mayor felicidad en el trabajo (disminuye este “sacrificio” en 3 puntos porcentuales con respecto al año anterior).

• Además, 8 de cada 10 encuestados piensan que una mayor racionalización de los  horarios  o  la  posibilidad  de  teletrabajar  ocasionalmente  les  reportaría mayores índices de satisfacción laboral. 

Sobre el trabajo siempre ha existido cierto debate entre aquellos que lo ven como algo maldito y los que lo perciben como un medio para lograr la realización personal.  Los estudios e investigaciones de los últimos años han permitido saber que pueden ser ambas cosas, dependiendo de múltiples variables que afectan a individuos u  organizaciones. Para algunas personas pueden ser fuente de angustia, sufrimiento, estrés, etc. Sin embargo para otros es un camino hacia la felicidad o bienestar al ver colmado sus logros en las metas que se establecen como individuos. Esa tercera parte de horas que componen un día y se pasan en el trabajo, define en muchos aspectos el comportamiento, humor o estado anímico de la persona hacia el entorno en el que interactúa.  Un kpi que demuestra y entronca con dicha felicidad es el compromiso laboral. Los empleados que se sienten altamente implicados con su trabajo son las que buscan siempre formas de realizarlo mejor, las que emprenden sus tareas diarias con entusiasmo, pasión e iniciativa. Estos empleados enferman menos, se deprimen menos, y cuando se les pregunta sobre su estado general de felicidad, indican valores más altos que aquellos que no están involucrados con su profesión. Pero son múltiples los escenarios donde tiene impacto dicha situación de felicidad y compromiso laboral, uno de los más importantes es el impacto que genera en el desempeño laboral y por ende en la productividad de las compañías. Los empleados más comprometidos son más productivos, se ausentan menos, originan menos rotación de personal y menor número de accidentes laborales. En sus lugares de trabajo se producen también menos pérdidas de materiales y de suministro. Algunos estudios han llegado a establecer una relación positiva entre Clima laboral y precio de las acciones de las compañías. De De manera que cuando un empleado se encuentra altamente implicado, gana todo el mundo. 

La propia CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores) ha editado una guía para las empresas cotizadas cuyo nombre es “GUÍA PARA  LA ELABORACIÓN DEL INFORME DE GESTIÓN DE LAS ENTIDADES COTIZADAS”, la cual se puede leer en internet en el enlace http://bit.ly/1Nua3D0 , en dicha guía se recomienda  en el punto 2.2. Cuestiones relativas al medio ambiente y al personal, en el punto C página 37 de dicha guía en el cuadro 10 dice:

•    Relación empresa/trabajadores; datos sobre Clima Laboral, satisfacción o motivación de los trabajadores, e identificación con la entidad.

La razón e importancia que tienen que una empresa tenga buen Clima laboral viene razonada por la CNMV por el siguiente hecho: "si bien las NIIF no imponen la obligación de informar de la composición de la plantilla en los estados financieros, aunque las entidades cotizadas suelen incluir esta información en las cuentas anuales, a semejanza de lo regulado por el Presupuesto General de la Compañía para las cuentas individuales y separadas. Por lo tanto, alguna de las informaciones recomendadas a continuación puede tener su acomodo usual en las notas, en cuyo caso no será necesario repetirla en el informe de gestión, si bien se recomienda hacer las referencias correspondientes (véase el Apéndice C que trata de la información incluida también en otros documentos)”. La información de dichos ratios clarifica y da veracidad del grado de compromiso de la plantilla con los objetivos estratégicos de la compañía, factor fundamental para poder alcanzar los mismos.  

Son muchas las razones como vemos en este post que existen para que las compañías tengan a los empleados motivados y felices, yo particularmente digo siempre lo siguiente: “al trabajo los empleados no vienen a que los motive nadie, vienen principalmente a que no los desmotiven con acciones o hechos que realizan otras personas que arruinan el compromiso que traen de su casa”, ya que la motivación es una variable que está afectada no solo por ese tercio de horas que la persona interactúa durante el día en el trabajo, sino que existen otras variables que pueden condicionar la misma en el otro tercio de horas que interactúan en su ámbito personal. Tengo que decir que todavía esta cuestión se ningunea enormemente por los directivos de las compañías. Esto tiene un coste de oportunidad para las mismas que se refleja en la cuenta de resultados además de impactar en sus diferentes stakeholders como; accionistas, inversores, etc. La prueba del algodón de dicha situación precaria en el que se encuentra dicho tema, es el poco conocimiento y la nula información que facilitan los directivos de muchas compañías a sus empleados en cuanto a los datos que se obtienen en las encuestas de Clima Laboral. Un hecho curioso que revela la bipolaridad de mente que padecen dichos directivos es que se facilita poca información y sin embargo se presiona a los empleados para que hagan dicha encuesta, lo cual demuestra que la participación es un factor esencial para poder conocer lo que piensa la plantilla de una compañía. Sin embargo durante todo el año cuando hay que implantar acciones y medidas correctoras que permitan avanzar en mejorar dicho kpi, no se hace absolutamente nada, lo cual trae aparejado que dichos empleados de estas compañías sean...Más infelices. 

Ya lo dijo Santa Teresa de Ávila: “Quien obra puede equivocarse, pero quien no hace nada ya está equivocado”.