TIEMPOS REVUELTOS...GESTION DIRECTIVA DIFUMINADA

En una compañía estaban llevando un proceso de selección para cubrir una plaza de directivo, y los candidatos que iban pasando por el tribunal que evaluaba sus capacidades les planteaban el siguiente dilema:

Usted está conduciendo su automóvil en una noche de tormenta terrible. Pasa por una parada de autobús donde se encuentran tres personas esperando:

1. Una anciana que parece a punto de morir.

2. Un viejo amigo que le salvó la vida una vez.

3. El hombre perfecto o la mujer de sus sueños.

¿A cuál de ellos llevaría en el automóvil, habida cuenta que sólo tiene sitio para un pasajero?

Piense la respuesta antes de seguir leyendo.

Se trata de un dilema ético-moral que una vez se utilizó en una entrevista de trabajo.

Usted podría llevar a la anciana, porque va a morir y por lo tanto debería salvarla primero; o podría llevar al amigo, ya que él salvó la vida una vez y usted está en deuda con él. Sin embargo, tal vez nunca vuelva a encontrar a la pareja perfecta de sus sueños.

El aspirante que fue contratado (de entre más de 200 candidatos) no dudó al dar su respuesta. Simplemente contestó: “Le daría las llaves del automóvil a mi amigo, y le pediría que llevara a la anciana  al hospital, mientras yo me quedaría esperando el autobús con la mujer de mis sueños”.

En tiempos de crisis, los empleados que integran cualquier compañía dirigen su atención hacia los directivos de su compañía buscando explicaciones y respuestas a las circunstancias que están sucediendo. Esta situación es normal ante fenómenos como pueden ser las crisis que sufren las compañías cuando atraviesan problemas de; deuda, pérdida de cuota de mercado, reducción de ingresos, etc. Ante esta situación los empleados buscan en las respuestas de los directivos como son la presentación de resultados, respuestas que clarifiquen y den certeza al devenir de la compañía. Sin embargo, dichas dudas no se eliminaran si las acciones llevadas a cabo no demuestran con hechos que la estrategia abordada da sus frutos y cambia la tendencia al problema que se padece. Es por esta situación, que el CEO y los directivos con las riendas de la gestión, tienen que ser referentes de los empleados, siendo claros y contundentes con las explicaciones y acciones que abordan para difuminar cualquier sombra de duda (Kihlstrom y Klein, 1994; Lord et al., 1999; Lord y Brown, 2004), sin embargo esto muchas veces no sucede...

Esta situación se produce cuando la información que se comunica desde la dirección de las compañías no guarde relación tanto, por omisión de datos importantes de la información que se facilita como por la falsedad de los mismos. Cuando esto sucede la posición de liderazgo que ostentan el CEO y sus directivos se ve aminorada y ridiculizada, básicamente por una cuestión, actualmente la información circula libremente y los datos y las informaciones se pueden comprobar y contrastar, es por esto, que la información que se facilita no es fiel a lo que ha sucedido, la imagen y autoridad de dichas directivos se ve seriamente comprometida.  Una de las cuestiones que más se deteriora con dicha situación es el compromiso de los empleados con la compañía, ya que el comportamiento de dichos directivos no es nada ejemplar para ser referente en dichas situaciones de crisis. Como apuntan (Boil y Cols. 2005), “en ambientes de crisis e incertidumbre en los que emergen vulnerabilidades y amenazas, las personas responsables de la gestión o con responsabilidades deben establecer un sentido de control, transmitir seguridad y fomentar un sentido de aprendizaje colectivo que sirva para superar de manera constructiva la situación de crisis experimentada. A su vez, deben asegurarse de minimizar los daños causados por dicha situación de crisis y por evitar su continuidad, así como supervisar los procesos desplegados para acabar con dicha situación, asegurar una buena comunicación entre las partes implicadas, identificar las posibles causas, y promover acciones de mejora dirigidas a restablecer un sentido de normalidad”. En resumen, en situaciones de crisis se tenderá a confiar en líderes que tengan las competencias y habilidades para solucionar los problemas específicos ocurridos y reducir así la incertidumbre asociada a ellos. Por todo ello, se puede afirmar sin lugar a dudas que las personas en responsabilidades directivas son claves para la resolución de dichos problemas.  Al mismo tiempo se puede afirmar, en términos generales, que el principal papel de dichas personas en la gestión de las crisis está relacionado con su capacidad de hacer frente a las amenazas presentadas y de evitar o al menos minimizar el impacto de las mismas, teniendo en cuenta sus consecuencias a nivel colectivo y tratando de restaurar la confianza. 

Fue Adam Cobb, profesor de Gestión de la Universidad de Wharton, quien vio otra razón para cambiar la relación entre empleador y empleado. "Cuando se habla de lealtad en el lugar de trabajo, es preciso que haya reciprocidad", mi lealtad a la empresa depende de la lealtad de ella hacia mí. Sin embargo, esa lealtad no viene transmitida por el ente que representa la empresa, sino por las acciones que comunican sus directivos a través de las acciones que implantan, sin embargo, hay una parte en esa relación cuyo poder es mucho mayor que el de la otra: la empresa.

Cobb afirma lo siguiente: "la lealtad no es algo en que la empresa pueda confiar. Pero cuando se afirma que los empleados no son leales a la empresa, lo que se obtiene es un argumento del tipo ¿qué viene primero, el huevo o la gallina? Vamos a crear un escenario diferente, pensemos por un momento que las empresas se preocuparan por sus trabajadores comunicándoles los hechos que suceden realmente dentro de la misma y que dicha lealtad fuera recíproca. ¿Cambiarían las personas tan habitualmente de trabajo como lo hacen actualmente cuando se les presenta la oportunidad?”

No existen organizaciones que aprendan y sean inteligentes sino se alinean las capacidades de sus individuos con una información veraz, fiable y asequible a todos sus miembros. Para alinear talentos y capacidades y lograr los resultados deseables se necesitan escenarios comunes compartidos sobre informaciones veraces. Peter Senge, el gurú sobre gestión empresarial afirma lo siguiente: “el enfoque sistémico en una organización propone pensar en totalidades y hacer conexiones, buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el equilibrio del sistema y le permitan volverse abierto al aprendizaje y la auto superación de todos sus miembros”. Así pues, sino existe una información veraz que sea el eje sobre el que pivoten todas las acciones que se implanten con el fin de abordar los problemas que sacuden a la misma, ¿Se pueden solucionar los problemas? Obviamente parece que no… por más que se persista en el error. 

Si los directivos que lideran las compañías no buscan un encaje con sus empleados, basado en la confianza y la transparencia de su gestión (con información veraz), no se podrá llegar a un destino común como sucedió al comienzo de este post con el dilema moral que tuvieron que abordar los candidatos a directivo.  

Ya lo dijo Peter Drucker:”En la nueva economía, el conocimiento no es uno más de los factores de producción. Se ha convertido en el principal factor de producción”.