Los turistas recorren las calles de Toledo, ciudad histórica de España declarada Patrimonio de la Humanidad por la UNESCO. En el año 1184, una carta que predecía el apocalipsis recorrió Europa. Supuestamente escrita por astrólogos toledanos, advertía de que en el año 1186 se produciría el fin del mundo en una vorágine de terremotos, tormentas y pestilencias.
Cundió el pánico. "La gente de muchas regiones del mundo entonces conocido [empezó] a ayunar, rezar y emprender procesiones religiosas para evitar el desastre", afirma Jonathan Green, autor de Printing and Prophecy.
A lo largo de los siglos siguientes, las adaptaciones de la carta de Toledo circularon ampliamente, creando una nueva alarma. Para adentrarse en esta historia del Armagedón, los turistas pueden escalar el espectacular monte Sinaí de Egipto, donde supuestamente un ermitaño escribió una de estas versiones actualizadas.
Hoy podemos leer en la prensa una noticia cuando menos preocupante por la intoxicación que arrastra tras el desembarco del nuevo presidente de Telefónica, Marc Murtra. Se informa en la noticia que tras la destitución fulminante del anterior presidente de la operadora, José María Álvarez-Pallete, el nuevo presidente ha generado una gran incertidumbre entre los empleados que conforman la plantilla de la operadora en España. La designación del ejecutivo, quien hasta la fecha presidía la compañía tecnológica Indra, ha despertado especulaciones sobre posibles cambios en la estrategia empresarial, especialmente en lo que respecta a la reestructuración de la plantilla que se venía realizando periódicamente con el beneplácito de los sindicatos mayoritarios, CCOO, UGT y STC.
¿Habrá despidos?
No se debe perder de vista que Telefónica en la división española en los últimos años ha llevado a cabo diversos ajustes de plantilla (EREs y PSI), encontrándose en la actualidad en un momento clave, marcado por la transformación digital y la optimización de costes. En este contexto, algunos sindicatos han manifestado su preocupación por la posibilidad de que se produzcan despidos o planes de bajas incentivadas como parte de una nueva etapa de reorganización. Por el momento, la dirección de la compañía no ha confirmado ninguna medida en este sentido, si bien los empleados siguen atentos a cualquier anuncio oficial que pueda afectar a sus puestos de trabajo https://tinyurl.com/4daa5fkz
Hay que recordar que el 5 de febrero se publicaba en los medios de comunicación que el nuevo presidente Murtra se reuniría el día 7 de febrero en Madrid con la dirección de la división española que encabeza, Emilio Gayo y el resto de ejecutivos. Según se recogía en la noticia, el objetivo de Murtra es acercarse a los responsables de cada unidad de negocio y sondear el grado de implicación antes de adoptar cambios en el comité de dirección y en las direcciones generales. De esta forma, el nuevo presidente quiere darse también a conocer como paso previo a diseñar un nuevo plan estratégico que saque a la compañía de una atonía que la ha condenado a vagar en bolsa desde la llegada del anterior presidente destituido. Cuando llegó a la presidencia de Telefónica Pallete la acción cotizaba a 9,31 euros y cuando fue destituido la acción cotizaba a 3,97 euros (-59,37%) sin contar los dividendos repartidos https://tinyurl.com/4kp3pzn6
Marc Murtra lleva ya unas semanas como presidente ejecutivo de Telefónica tras la salida de José María Álvarez-Pallete. El expresidente de Indra es conocido por su enfoque meticuloso y su capacidad para implementar cambios estratégicos, lo que le ha llevado a analizar de forma exhaustiva cambios en las operaciones y estructura de la compañía que ahora dirige. Todo esto abre muchos interrogantes sobre el futuro de Movistar, O2, Movistar Plus+ y otras tantas marcas de la operadora. También están en revisión áreas tan importantes como la comunicación de la compañía liderada por Eva Fernández Gómez con su subalterno Francisco Álvarez o la famosa Telefónica “innovación digital” dirigida por Chema Alonso. El objetivo del nuevo presidente de Telefónica es comprender primero a fondo el funcionamiento de la empresa para poder adoptar decisiones de calado y partir de ahí aplicar cambios ya que la cotización de la compañía refleja la cruda realidad que atraviesa. Por ejemplo, se espera que una de estas decisiones de calado sea el nombramiento de un nuevo consejero delegado que sustituya a Ángel Vilá. También se están estudiando otros movimientos dentro del organigrama, aunque ninguno de ellos se ha filtrado hasta la fecha. Estos cambios alcanzarían todos los estamentos, incluyendo la dirección financiera con Laura Abasolo al frente, cuestionada por su gestión en Hispanoamérica. Dichos cambios se verán incrementados en cascada hacia abajo según se vayan produciendo en los niveles más altos de la dirección de la compañía https://tinyurl.com/ym5y9ccu
La primera reflexión que se tiene que producir en la plantilla cuando en una gran compañía se produce la sustitución del principal ejecutivo, es que dicho cambio como el sucedido en Telefónica no es para seguir haciendo lo mismo que se estaba haciendo. El destino de dicha situación viene muy bien recogido en el valor de la cotización bursátil, los inversores no tienen confianza, ni en la estrategia, ni en el modelo de gestión llevado hasta la fecha por el equipo directivo del destituido Pallete. Hay que recordar que según numerosos estudios especializados y artículos publicados en prestigiosas revistas, más del 75% de todas las iniciativas de cambio organizacional en una empresa fracasan, o en el mejor de los casos, generan resultados muy por debajo de las expectativas. El motivo de dicho fracaso es porque no hay una razón poderosa con significado genuino para la diversidad de personas en la organización ni existen las redes de líderes requeridas para el aprendizaje y la innovación sostenidos. El mito de que los esfuerzos de cambio importantes pueden generarse sólo desde la cúpula de la empresa es una razón por la cual se presentan estos dos resultados. Sin formas de desarrollar el liderazgo, y sin gente dispuesta a arriesgarse y a aprender continuamente de sus esfuerzos, en muchos niveles, no es posible que las organizaciones grandes logren cambios significativos. Eso es lo primero que hará Murtra para evitar que fracase dicho cambio que abandera, lideres alineados con la nueva estrategia que se implantará y razones que justifiquen dicho cambio de la situación actual que atraviesa Telefónica. Para dicha situación es fundamental que las personas que integran la organización como son los empleados, directivos y demás grupos de interés (stakeholders) comprendan como cambiamos. No hay una fórmula mágica que nos diga “cómo cambiar”. La mera pregunta sugiere que existe un enfoque simple y genérico. Los esfuerzos para el cambio exitosos y sostenidos inevitablemente se enfocan en dar contestación a dos preguntas clave: ¿qué queremos crear y qué queremos conservar? Lo que queremos crear es crucial para inspirar la imaginación y el compromiso genuino de las personas para hacer algo extraordinario. Pero debe ser algo que verdaderamente les importe para provocar cualquier esfuerzo de cambio. Muchas veces los directivos creen equivocadamente que porque a ellos les importa algo, a todas las demás personas de una organización también les importará. Pero el hecho es que las metas de directivos y gerentes muchas veces no tienen un significado genuino para muchas personas en la organización, ahí radica el tan maltratado compromiso. La pregunta que se hace con menos frecuencia en una compañía es: “¿Qué queremos conservar?” ¿Qué es aquello tan importante para nosotros que no queremos cambiar? Al enfocarse en la “necesidad de cambio”, los directivos y gerentes a menudo no les preguntan a las personas cuáles son las cosas que verdaderamente les importan que quieren conservar. Invariablemente, esto tiene que ver con las relaciones, los aspectos de su trabajo que realmente valoran, y las cosas de las cuales están genuinamente orgullosos acerca de cómo la organización está trabajando. Como sistemas vivos, las organizaciones tienen inmensas capacidades para mantener la manera en que las cosas han funcionado tradicionalmente, a pesar de que a menudo estas cosas no son las que las personas valoran o desean conservar. Existe una necesidad de inquirir continuamente en la comprensión de las fuentes de estas fuerzas, y esta inquisición continua requiere de un entorno real de apertura, candor, y habilidad para desafiar el pensamiento de los demás y el propio.
Si bien en la mayoría de los esfuerzos de cambio desde arriba hacia abajo fallan, los motivos los encontramos en varios motivos, el insuficiente esfuerzo, la falta de compromiso porque no hay suficiente compromiso ni suficiente habilidad para aprender que se traduce en falta de habilidad de las personas para ver qué es lo que no está funcionando, decir la verdad acerca de ello, estar dispuestos a desafiar sus modelos mentales, y continuar aprendiendo de sus propias experiencias. Como afirma el profesor, Peter Senge, se necesitan “organizaciones que aprendan”, estas están conformadas por un grupo de personas que continuamente construye y aumenta su capacidad para crear los resultados que realmente quieren. Ese es el significado más simple de aprender, lo que significa aprender a caminar, a hablar, o cualquier otra habilidad en la vida. Cuando las personas colectivamente son consistentemente capaces de iniciar y mantener ese aprendizaje, ellos pueden ser llamados con toda propiedad a conformar una organización que aprende. Esta situación está muy bien documentada en el famoso libro de Arie de Geus, “The Living Company” (La empresa viviente). La razón por la cual la gente genuinamente aspiraría a crear organizaciones como ésta es el simple hecho de que están más alineadas con nuestros propios valores y es lo que nos entusiasma acerca de nuestro trabajo. Las personas intrínsicamente buscan aprender. Es una de las características más profundamente definitorias de la especie humana. Pero cuando se pone a las personas en entornos que no están basados en confianza, apertura y en la construcción de relaciones que producen un auténtico bienestar social, esas capacidades innatas se atrofian.
Murtra ha llegado a la presidencia de Telefónica con mandato de la SEPI con el fin de darle una vuelta a la compañía como a un calcetín, el fin último es romper los compartimentos estancos y los vicios ocultos que se han perpetuado largos años y que han conducido a la situación en la que se encuentra actualmente. Uno de esos vicios ocultos como escribí en un post que publiqué el 8 de junio del año 2022, es la interlocución y el papel de los sindicatos mayoritarios en la compañía https://tinyurl.com/yc6p64sr Decía en aquel post que los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, desde la llegada del presidente Pallete el 8 de abril del año 2016 hasta su cese, fueron coparticipes de la política de reducción de plantilla que se implantó como estrategia de gestión por el equipo directivo de Pallete. Fruto de dicha situación la plantilla de la filial española que era de 31.118 empleados cuando llegó en el año 2016, sin embargo, tras diferentes procesos de reducción de plantilla paso a ser de algo más de 13.500 empleados en sus tres divisiones del mercado español (-56,61%) tras su destitución. El papel de los sindicatos en las empresas viene recogido en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical https://tinyurl.com/5yhmmety El 29 de octubre del año 2021 escribí otro post en el blog en el que describía los problemas que atraviesan dichas organizaciones sindicales (UGT y CCOO) https://bit.ly/3vTJvKk, La caída de afiliación, la falta de credibilidad, la falta de recursos económicos a través de la afiliación hace que sean rehenes de las subvenciones públicas y del mundo empresarial, etc. Todo ello les ha llevado a un escenario donde las acciones de sus responsables han socavado la credibilidad de las organizaciones sindicales ante los trabajadores, por hechos y acciones que han hipotecado el futuro de los mismos. La mejor foto donde se recoge dicha situación es cuando miramos año tras año las instituciones, mejor y peor valoradas por los españoles, los sindicatos siempre están en las que peor se valoran https://tinyurl.com/pmazz6eb
Para terminar el post, quiero manifestar que en los próximos días y semanas, iremos viendo esos cambios que Murtra tiene en la carpeta con la que ha venido a Telefónica debajo del brazo. Dichos cambios son fruto de un trabajo realizado por el consejero de la SEPI, Carlos Ocaña, que ha estado estudiando las tripas de la compañía durante ocho meses. Mientras se producen dichos cambios, lo mínimo que se puede hacer es ser prudente y esperar a ver los mismos con el fin de que los empleados puedan saber el nuevo camino que se ha trazado para salir de la difícil situación en la que se halla la compañía. Los bulos y la siembra de desasosiego como la noticia que se recoge hoy en la prensa, no hacen más que poner de manifiesto que algunos actores han perdido hilo directo con la dirección de la compañía, salvo lo que recoge la propia Ley Orgánica de Libertad Sindical. Volviendo al principio del post, podemos decir que en Telefónica no existe ningún Armagedon en ciernes… Salvo para aquellos que quieran seguir instalados en la misma situación y no acepten que se ha abierto un nuevo escenario en Telefónica.
Ya lo dijo Charles Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que mejor responde al cambio”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario