DESPUÉS DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL…¿QUÉ HACER?

El 31 de agosto de este año se han cumplido 43 años de la muerte de John Ford, ese irlandés vocacional nacido en Maine en 1894. Decir de alguien que es el mejor en su oficio es tan difícil como arriesgado. Decirlo de John Ford lo es bastante menos. Sus cuatro Oscars como director y las 144 películas que filmó, entre las que existen verdaderas obras maestras del séptimo arte como, El delator, El hombre tranquilo, Mogambo, La diligencia, Río Grande, Las uvas de la ira, Qué verde era mi valle, El hombre que mató a Liverty Balance, Siete Mujeres… dan fe de la grandeza de dicho director. Con Ford la multitud aprendió lo que se conoce como “La gloria en la derrota”, la dignidad de los humildes ante la adversidad. Que la gente sencilla puede y lucha por lo que desea, que una familia es mejor que uno solo, y que una de las cosas más dolorosas es perderla. Que la infancia es un terreno lleno de nostalgia, y que en los horizontes del oeste se forjan las leyendas para seguir. De John Ford se cuentan multitud de anécdotas, pero esta que traigo es muy curiosa. Ford para dar más realismo y credibilidad a sus films, contrataba indios nativos navajo de la reserva de Monument Valley, lugar donde solía rodar gran parte de las escenas de sus westerns.

En 1948, durante el rodaje de "Fort Apache", decidió hacer caso de los consejos meteorológicos que cada mañana le iba facilitando el hechicero de la tribu. Un día tras otro, las predicciones en cuanto al tiempo que iba a hacer eran asombrosamente precisas.

Una mañana, que no recibió el debido parte meteorológico, Ford decidió parar el rodaje a la espera de que su hombre del tiempo nativo le facilitase los datos, pero éste no aparecía. El director comenzó a inquietarse, por lo que decidió preguntar a uno de los indios, que trabajaba en el film como extra, el motivo por el que todavía no le habían facilitado los datos sobre la predicción del tiempo, a lo que éste le contestó que, “el hechicero no tenía la respuesta aún debido a que su radio se había roto”.

Estamos llegando al final del año y en las compañías se suele hacer la encuesta de Clima Laboral, tratando de explorar el sentir y pensar de las personas que integran las plantillas. En aquellas que sus empleados la hayan realizado, tendrán las métricas de lo que opinan de los planes puestos en marcha a lo largo del año, con ello podrán evaluar si las medidas puestas en marcha han sido acertadas o equivocadas. Este trabajo de fin de curso (el año entero) servirá para recoger aquello que se haya sembrado, obviamente donde no haya habido ningún tipo de “siembra”, el resultado será lo más probable una baja participación en dicha encuesta y unos resultados malos. Pero más allá de lo que es una encuesta para testar de primera mano que es lo que piensa y siente dicha plantilla, yo quiero tratar en este post, qué hacer cuando un año más se ningunea a la plantilla en esa aspiración legítima a la que tiene derecho como es: disfrutar trabajando dentro de un ambiente laboral donde se desarrolle toda su potencialidad y la compañía tenga un futuro cierto dentro del incierto futuro de cambios en el que se mueve. 

Para empezar mi argumentación voy a recurrir al filósofo Jean Paul Sartre exponente del existencialismo, el cual nos decía que la conducta humana podía ser de dos tipos: 

1.   Conducta Auténtica, es la que asume la libertad consustancial a nuestra vida y a todas sus decisiones.

2.   Conducta de Mala Fe, es la que intenta esconder la responsabilidad y autoría de los propios actos. La mala fe es una forma de mentira. Sartre nos pide que distingamos dos tipos de mentiras:

1. Las mentiras a “secas”, es cuando engañamos a los demás, puede sernos útil en nuestro trato con las cosas.
2. La mala fe, es la mentira inmanente (interna a una persona o un conjunto de personas, y no es el resultado de una acción exterior a ellos), es el autoengaño.

Con esta conducta nos intentamos engañar a nosotros mismos. Actuando de esta forma intentamos ocultar el hecho insoslayable de nuestra libertad, el ser seres radicalmente libres es un hecho que nos sirve para saber que lo que hacemos y lo que somos es siempre consecuencia de nuestra decisión. La conducta de mala fe es la conducta por la que nos tratamos como "cosas": el rasgo fundamental de las "cosas" es el de no ser sujetos, el de ser lo que son como consecuencia de algo ajeno a ellas mismas, el no ser dueñas o autoras de sí mismas, y así precisamente nos tratamos cuando vivimos en la mala fe.

Sartre dice lo siguiente: "nuestro ser se agota en lo que hacemos, no existen talentos ocultos o posibilidades de ser otra persona que hayamos desperdiciado porque las circunstancias han sido adversas. Este pensamiento puede ser muy difícil de aceptar, particularmente cuando las cosas no nos salen como esperábamos. Para aliviar nuestra conciencia podemos hacer a los demás responsables de lo que nos pasa, podemos creer que era inevitable, física, psicológica o socialmente inevitable, ser como somos o tener lo que tenemos. Al valorar nuestra existencia podemos alegar que ha sido el destino, o nuestra circunstancia, o la propia sociedad la responsable de lo que somos; cuando hacemos esto, cuando “nos buscamos excusas” para hacer más llevadero nuestro presente, tenemos conducta de mala fe. La mala fe también aparece incluso en la siguiente elección: cuando elegimos no elegir, cuando renunciamos a tomar una decisión, o nos excusamos indicando que no podemos hacer nada más". Para ilustrar la mala fe Sartre pone en “El ser y la nada” el siguiente ejemplo. “Un camarero sirve a los clientes con excesivo celo, con excesiva amabilidad; asume tanto su papel de camarero que olvida su propia libertad; pierde su propia libertad porque antes que camarero es persona y nadie puede identificarse totalmente con un papel social”. 

Cuando el empleado de una compañía observa que año tras año su entorno laboral se degrada debido al estado de abandono al que se le somete en cuanto a sus reclamaciones y quejas que manifiesta en la encuesta de Clima Laboral, llega un momento al que no se puede atribuir dicho hecho a mentiras a “secas” como nos dice Sartre, sino que existe una mala fe en el comportamiento de las personas que gestionan dicho kpi. La insensatez de dichas personas llega al extremo que para llevar mejor su conciencia y tenerla tranquila caen en el autoengaño, creyéndose ellos mismos la mentira que proyectan hacia fuera. Lo que no pueden ni deben hacer los empleados que sufren este hecho es entrar en la misma espiral en la que se encuentran aquellas personas que se autoengañan, aceptando no elegir y resignándose a pelear y luchar por cambiar dicha situación. Quiero hacer un inciso en este asunto para decir que si bien los planes y decisiones estratégicos de una compañía emanan del CEO y del Consejo de Administración, en las compañías, todos los empleados son corresponsables de velar porque a la compañía le vaya mejor en su actividad e interés económico. Es por esto que cuando un empleado ve y observa que lo que se está haciendo es manifiestamente mejorable, ya que se está destruyendo valor de los diferentes “stakeholders” (grupos de interés) de la compañía, hay que dar un paso al frente y luchar por cambiar las cosas, ser un “maverick” (disruptivo) http://bit.ly/2eg8mo6 asumiendo un rol activo contra aquello que hace daño a la compañía, la resignación no es una opción para cambiar las cosas. Hoy en día las redes sociales son un instrumento de concienciación y agrupamiento de intereses que sirven para informar y alinear los mismos, lo único que se requiere es que la gente tome conciencia de ello en pos de la meta perseguida y se mueva al son de la estrategia que se adopte en dichas redes. El razonamiento y motivo para obrar de esta forma es muy sencillo, todo lo que le hace daño a una compañía, se lo hace a cada uno de los empleados y diferentes grupos de interés que la componen. La pregunta que en principio se deben plantear los empleados es, ¿Por qué soportar algo que está en mí mano cambiar?

Quiero decir también, que más allá de los resultados que otorga la Encuesta de Clima Laboral, que pueden ser buenos, regulares, malos o cocinados, ya que a nadie le gusta verse mal en el espejo, sobre todo, a quienes viven de la imagen que los demás tienen de ellos, de su capacidad de convicción, de la confianza que generan. Existe algo que no es manipulable y es la prueba del algodón de que una compañía goza de buena salud, son sus resultados económicos. Y pongo el siguiente ejemplo, el otro día estaba leyendo las memorias económicas de una serie de empresas y me encontré con una de la cual extraje dos datos que me dejaron sorprendido:

• En los últimos 5 años dicha compañía había perdido el 12% de su cuota de mercado, unos 5.000.000 clientes, a razón de 3.000 clientes diarios.

• Su facturación en la actualidad se había reducido un 26% con respecto a lo que facturaba en el 2011, a razón de  unos 12 millones de euros menos diarios en el último trimestre.

Automáticamente nada más terminar la lectura de dichas memorias me asaltaron una serie de preguntas, ¿Cómo fue posible que se aguantase tanto tiempo con ese estado de gestión, con unos indicadores que venían avisando de lo que sucedía?, ¿Por qué los directivos de la compañía se habían resignado y no habían cambiado de estrategia competitiva comunicando lo que sucedía a empleados y demás grupos de interés?, ¿Qué papel habían jugado los empleados en esa situación, cuál era el indicador de Clima Laboral?, ¿Cuál había sido la información que se había comunicado a los diferentes grupos de interés a través de los informes de gestión de la situación por la que atravesaba la compañía en esos cinco años? 

Hay un refrán que dice, "¿al guarda quién lo guarda?". Si lo extrapolamos al  CEO de una compañía, lo "guardan" sus accionistas. Según comenta Antonio Manzanera en su libro “Finanzas para emprendedores”, en Estados Unidos es más frecuente cesar a un CEO que en España y, aunque nos pueda parecer extraño, los inversores pueden llegar a forzar la salida de directivos. El despido es una cuestión muy estudiada por los académicos del management, el mismo se produce a consecuencia de un complejo conjunto de factores (Fredrickson, Hambrick y Baumrin, 1988). No está claro el porcentaje de las salidas que se deben a los despidos, ya que en ocasiones las empresas no los presentan como tales a la opinión pública. Algunos autores han estimado que representa entre un 10 y un 20% de los abandonos de los CEO (Herman, 1981; James y Soref, 1981; Vancil, 1987; Boeker, 1992). Los métodos para adivinar la verdadera causa de esos relevos han sido múltiples: edad del CEO saliente (si está por debajo de 65 años, se infiere que ha sido despedido), esto se constata a partir de fuentes variadas de información, es decir, contrastar si por distintos canales se llega a la misma conclusión, etc. Por tanto, una primera dificultad que presenta el estudio de los despidos es su inequívoca identificación. Los indicadores de rendimiento más usados en la bibliografía de porque son despedidos dichos CEO son: el ratio de rentabilidad para los accionistas, la evolución de las cotizaciones bursátiles, la tasa de crecimiento de las ventas o cuota de mercado (Boeker, 1992) o la diferencia entre las expectativas de los inversores y el beneficio de la compañía (Puffer y Weintrop, 1991; Lucier et al., 2007). Estos últimos autores, son responsables del informe anual de la consultora Booz Allen & Hamilton Inc sobre sucesión ejecutiva, y a la vista de los ocho informes anteriores, concluyen que los consejos de administración son cada vez menos tolerantes con los bajos niveles de desempeño de las compañías. http://bit.ly/2gtVEmo 

                              Equipo de rugby de los ALL BLACKS de Nueva Zelanda

Llegados a este punto y volviendo al genio del cine John Ford y su anécdota con los indios navajo, cabría preguntarse si en las compañías donde los directivos escatiman los esfuerzos en el Clima Laboral será también porque… se les habrá estropeado la radio. Para el CEO de una compañía no existe mejor ocasión y justificación que la encuesta de Clima Laboral para exigir responsabilidades en la estructura de mando, ya que lo que se está evaluando es el alineamiento de las personas con la estrategia que se ha puesto en marcha y su impacto en los resultados económicos, con una variable determinante. Para el empleado que padece esta situación de abandono año tras año, lo más interesante que puede extraer de las películas de John Ford, son los valores que proyectó en sus películas como, la dignidad, la lucha, el honor, el respeto y la valentía, para ser usados en pos de aquello que les hace mejores en su día a día en el trabajo, y aunque se encuentren en dificultades en esa situación de abandono, como decía Camilo José Cela, “En España el que resiste gana”... Pues habrá que seguir resistiendo hasta ganar, ya que la inversión en las personas de una compañía es lo único que garantiza el beneficio y crecimiento de la misma de forma sostenida. Así que, hasta que dichos directivos no recapaciten en su error…la lucha y exigencia por el cambio debe seguir.  

 

Ya lo dijo John Ford: "Nunca pensé en lo que hacía en términos de arte o esto es grande o estremecedor, o cosas por el estilo. Para mí siempre fue un trabajo, que yo disfruté enormemente, y eso es todo".