ENCUESTA DE CLIMA LABORAL, CUANDO QUERER ES…PODER

En una pequeña escuela rural había una vieja estufa de carbón muy anticuada. Un niño tenía asignada la tarea de llegar al colegio temprano todos los días para encender el fuego y calentar el aula antes de que llegaran la maestra y sus compañeros. Una mañana, llegaron y encontraron la escuela envuelta en llamas. Sacaron al niño inconsciente, más muerto que vivo del edificio. Tenía quemaduras graves en la mitad inferior de su cuerpo y lo llevaron de urgencia al hospital del condado. En su cama, horriblemente quemado y semi-inconsciente, el niño oía al médico que hablaba con su madre. Le decía que seguramente su hijo moriría - que era lo mejor que podía pasar, en realidad -, pues el fuego había destruido la parte inferior de su cuerpo. Pero el valiente niño no quería morir. Decidió que sobreviviría. De alguna manera, para gran sorpresa del médico, sobrevivió. Una vez superado el peligro de muerte, volvió a oír a su madre y al médico hablando despacito. 

 

Dado que el fuego había dañado en gran manera las extremidades inferiores de su cuerpo, le decía el médico a la madre, habría sido mucho mejor que muriera, ya que estaba condenado a ser inválido toda la vida, sin la posibilidad de usar sus piernas. Una vez más el valiente niño tomó una decisión. No sería un inválido; ¡caminaría! Pero desgraciadamente, de la cintura para abajo, no tenía capacidad motriz. Sus delgadas piernas colgaban sin vida. Finalmente, le dieron de alta. Todos los días, su madre le masajeaba las piernas, pero no había sensación, ni control, nada. No obstante, su determinación de caminar era más fuerte que nunca. Cuando no estaba en la cama, estaba confinado a una silla de ruedas. Una mañana soleada, la madre lo llevó al patio para que tomara aire fresco. Ese día en lugar de quedarse sentado, se tiró de la silla. Se impulsó sobre el césped arrastrando las piernas.

Llegó hasta la valla de postes blancos que rodeaba el jardín de su casa. Con gran esfuerzo se subió de pie y se cogió a la valla. Allí, poste por poste, empezó a avanzar por el cerco, decidido a caminar. Empezó a hacer lo mismo todos los días hasta que hizo una pequeña huella junto a la valla. Nada quería más que darle vida a esas dos piernas. Por fin, gracias a los fervientes masajes diarios de su madre, su persistencia férrea y su resuelta determinación, desarrolló la capacidad, primero de pararse, luego caminar tambaleándose y finalmente caminar solo y después correr. Empezó a ir caminando al colegio, después corriendo, por el simple placer de correr. Más adelante, en la universidad, formó parte del equipo de atletismo sobre pista. Y más tarde en el Madison Square Garden de Nueva York, este joven que no tenía esperanzas de sobrevivir, que nunca caminaría, que nunca tendría la posibilidad de correr, este joven determinado, Glenn Cunningham, ¡corrió el kilómetro más rápido del mundo! Posteriormente fue medalla de plata en la prueba de los 1.500 metros en los Juegos Olímpicos de Berlín en 1936.

En el Clima Laboral una compañía está muerta cuando fía sus resultados a la suerte y la propaganda. Este hecho sucede cuando desde el departamento de RRHH, que es el que tiene la responsabilidad de dirigir y coordinar dicho programa, elude tener un control riguroso sobre las diferentes áreas, direcciones o filiales de la compañía en el seguimiento de las acciones y medidas que están tomando para la consecución de los objetivos fijados a lo largo del año en curso, y solo se preocupa de dicho indicador cuando se lanza la encuesta de Clima. Esto sucede cuando los empleados de una compañía constatan en el día a día que su dirección o departamento no realizan ninguna acción para mejorar realmente dicho parámetro (ICC), y el responsable de dicho programa de RRHH ni ejerce como elemento fiscalizador e impulsor de las acciones que cada área está realizando según lo que manifestaron los empleados en su última encuesta. Lo que si suelen hacer los departamentos de RRHH en las compañías que no hacen nada para mejorar dicho indicador, y muy mal hecho, es apremiar en plena encuesta de clima a los mandos de las diferentes direcciones para que comuniquen y a veces presionen a sus colaboradores para que respondan la encuesta y aumente el índice de participación en la misma. Esto lejos de vincular y motivar a trabajar para mejorar el Clima Laboral genera una marea de desertores y descreídos de las palabras de los responsables de la compañía que optaron por dicho plan de Clima Laboral. El resultado final es el de una compañía que está en decadencia, debido a la destrucción de intangibles imprescindibles para triunfar como son: el compromiso, la innovación, la iniciativa, la pasión por el trabajo, etc.  Esto tiene su traducción en una pérdida de ingresos, al no disponer de personas que lo dan todo por su compañía, este gap cuantificado alcanza según un estudio de  la Universidad de Sheffield, la cual comprobó, que la mejora en el Clima Laboral por buenas prácticas directivas fueron responsables de un incremento del 18% en la productividad y el 19% en el beneficio entre las empresas analizadas. 

En las compañías cuando suceden este tipo de cosas, una pieza esencial que se sacrifica de forma dramática e injusta, dramática porque se les deja a los pies de los caballos en cuanto a su palabra y representatividad con respecto a los compañeros a los que sirven y representan, e injusta porque muchos de ellos ni quieren ni tienen necesidad de dar la cara por dicho programa de Clima, son los gestores de Clima Laboral. Estas  personas que muchas veces acceden por compromiso y a petición de su mando jerárquico, llámese (gerente, jefe, coordinador, etc.), no de forma voluntaria, al final como dije anteriormente sufren el descredito y un trato no merecido en base a los siguientes hechos; 

1. La estructura de mando muchas veces los ve con hostilidad, ya que sus reclamaciones incomodan y les obligan a realizar acciones que en muchos casos no son deseadas por sus quehaceres diarios ya que les roba tiempo.
2. Los gestores se encuentran huérfanos de un soporte que les ayude a resolver cuestiones en su quehacer diario, no existe ninguna figura a la que reportar, consultar o poner en conocimiento que no se están cumpliendo sus reclamaciones, o que les ayude para que les comuniquen por qué no se puede hacer lo que solicitan. El responsable del programa, RRHH, que realiza las Encuestas de Clima, fía toda la responsabilidad del mismo a lo que hacen las diferentes direcciones. Esto hace, que en muchas ocasiones haya direcciones que al saber que no tienen ningún control específico sobre ellas abandonen cualquier tipo de iniciativa que se les reclama, para ello no toman ninguna acción durante el año y cuando llega la Encuesta de Clima los resultados son catastróficos por no haberse hecho ese seguimiento preventivo. 
3. No existen presupuestos específicos dentro de las diferentes direcciones para invertir en dicho Clima Laboral, esto hace que muchas veces las reclamaciones  que se hacen a la estructura o directivos, los mismos tengan que hacer verdaderos malabarismos para poder cumplir con dichas reclamaciones, ya que están atados de pies y manos por falta de recursos económicos para dichas peticiones. 
4. No existe transversalidad entre direcciones dentro de las compañías cuando los trabajadores reclaman algo. Por ejemplo, es muy frecuente que algunos empleados quieran ir a trabajar en bicicleta, pero no lo hacen porque no tienen donde dejarla. Cuando el gestor inicia la petición al mando de su área se les comunica la negativa del departamento de seguridad de la compañía. Algo que es una cuestión menor, se convierte en un problema que fomenta un mal Clima Laboral debido a que se dispone de sitio y no se comprende la negativa a dicha petición. Una propuesta de coste cero para una compañía que sirve para mejorar el Clima es muchas veces denegada. La compañía transmite una imagen de estar dividida en compartimentos estancos, cada uno de ellos mira por lo suyo, faltando esa visión de empresa global que sirve a todos sus departamentos. 

De todo lo descrito anteriormente surge el sentimiento de abandono entre los Gestores de Clima por parte de los responsables del programa, lo que provoca que los trabajadores ni quieran ni les interese tener ningún tipo de vinculación y empatía con el mismo. Otro factor grave que conduce al fracaso de los programas es proponer que los mandos de la estructura se hagan  responsables del programa de Clima, realizando labores de Gestores de Clima. Básicamente el error consiste en pensar que los trabajadores van a reportar a su mando todo aquello que les molesta o ven mal para que el Clima Laboral mejore, desgraciadamente el sentimiento de posibles represalias siempre está latente entre los trabajadores, de ahí que la figura del Gestor de Clima es fundamental que no sea personal de mando,  ya que esa cuestión facilita la  tranquilidad necesaria que se requiere para que el empleado se encuentre en un ambiente de libertad que el mando cuando es Gestor de Clima no proporciona, http://bit.ly/1MkRKT2. Ante esta situación de fracaso continuado algunas compañías optan por cambiar el modelo de Clima tras muchos años de resultados mediocres en las Encuestas y Catas de Clima.

Los nuevos modelos que se presentan generalmente son más sencillos (menos preguntas), lo cual no significa que sean más rigurosos, ya que si se sigue con el mismo leitmotiv anterior  de: “TENER BUENOS RESULTADOS EN LA ENCUESTA DE CLIMA SIN SERVICIO NI TRABAJO ALGUNO SOBRE LA PLANTILLA”, están abocados al fracaso.

Pero para cualquier trabajador que observa este empecinamiento en las compañías de obtener unos buenos datos en el ICC (Índice de Clima y Compromiso), le podrían asaltar las siguientes preguntas,  ¿Por qué una compañía que cotiza en bolsa persiste en este tema después de un largo periodo de fracasos?, ¿Qué importancia tiene presentar una encuesta de Clima Laboral optima?

Dentro de la CNMV encontraremos la respuesta a la primera pregunta, este organismo regulador ha editado una GUÍA PARA  LA ELABORACIÓN DEL INFORME DE GESTIÓN DE LAS ENTIDADES COTIZADAS, la cual se puede leer en internet en el enlace http://bit.ly/1Nua3D0 , en dicha guía se recomienda  en el punto 2.2. Cuestiones relativas al medio ambiente y al personal, en el punto C página 37 de dicha guía en el cuadro 10 dice:

•    Relación empresa/trabajadores; datos sobre clima laboral, satisfacción o motivación de los trabajadores, e identificación con la entidad.

Luego la razón llega a través de una recomendación de la CNMV debido según el propio organismo a que: "si bien las NIIF no imponen la obligación de informar de la composición de la plantilla en los estados financieros, aunque las entidades cotizadas suelen incluir esta información en las cuentas anuales, a semejanza de lo regulado por el Presupuesto General de la Compañía para las cuentas individuales y separadas. Por lo tanto, alguna de las informaciones recomendadas a continuación puede tener su acomodo usual en las notas, en cuyo caso no será necesario repetirla en el informe de gestión, si bien se recomienda hacer las referencias correspondientes (véase el Apéndice C que trata de la información incluida también en otros documentos).”

La información de dichos ratios clarifica y da veracidad del grado de compromiso de la plantilla con los objetivos estratégicos de la compañía, factor fundamental para poder alcanzar los mismos.

Con respecto a la segunda pregunta es obvio que aquellas compañías que presentan una Encuesta de Clima con buenos indicadores son merecedoras de confianza por inversores, accionistas y demás grupos de interés (stakeholders), ya que la variable riesgo disminuye. Según recoge la propia guía en el punto 4. Principales riesgos e incertidumbres, las compañías deberán explicar a sus grupos de interés como accionistas e inversores:” las principales fuentes de riesgo a las que se enfrentan, sean éstas de tipo operativo o financiero, para explicar y valorar adecuadamente cuáles son, o pueden ser, sus efectos en la rentabilidad y la situación financiera. Como gran parte de los riesgos son, por su naturaleza, previsibles con antelación, se indicará, cuando sea posible, los sistemas o herramientas de gestión que utiliza para mitigar sus impactos según su naturaleza e importancia, resaltando las prioridades si las hubiere. Es importante que el usuario del informe pueda asociar las medidas adoptadas durante el ejercicio con la existencia de los riesgos que se hayan puesto de manifiesto.”

Una plantilla con falta de compromiso es un grave riesgo para el objetivo que fije la dirección de una compañía, pero además nos deberíamos preguntar como trabajadores si, ¿algún inversor se jugaría su dinero por una compañía que no tiene a su personal comprometido con los objetivos que fija su equipo directivo? El Clima Laboral será determinante para que la compañía alcance las metas y objetivos que se fijan y en consecuencia de sus resultados financieros, he aquí el por qué cualquier compañía tiene que tener la variable “personas” en buen estado.

Además de lo descrito anteriormente ha habido otro factor crítico que ha condicionado el devenir de los programas de Clima en aquellas compañías que han fracasado, es: la formación de mandos y estructura en el Clima Laboral. Existe un exceso de mandos y directivos que ni entienden ni comprenden el valor e impacto de dicha variable, esto ha hecho que hayan fijado su atención principalmente durante el tiempo que están en vigor los Programas de Clima en cumplir sus objetivos personales  a costa de sacrificar  precisamente ese Clima Laboral. Esto ha contribuido significativamente a una falta de compromiso del trabajador con la compañía, cuyo coste final se proyecta principalmente sobre los clientes y estados financieros.  

Los líderes empresariales tienen la responsabilidad de ejercer un liderazgo responsable dentro de las organizaciones, con el fin de influir e involucrar a sus colaboradores en los objetivos que van apareciendo en el horizonte de su empresa. En muchas ocasiones dicho liderazgo se encuentra en “entredicho” sin fuerza ni argumentos ya que los antecedentes de la persona que lidera son un freno o hándicap para la transmisión de cualquier iniciativa que tengan que emprender debido a la imagen que han proyectado en situaciones o hechos similares anteriormente. Cuando se dirigen a los miembros de su equipo su comunicación es disuasoria para los fines que fue pensada, ya que está falta de credibilidad. A esto hay que añadir un hecho que agrava dicha situación, es la comunicación de los planes de Clima Laboral. En el mejor de los casos los mensajes descienden hasta los colaboradores con un alto componente de distorsión o, sencillamente atenuados por interlocutores que ni gozan de crédito en sus equipos ni creen en los mensajes que transmiten. Esto termina minando la moral del trabajador, condiciona su desempeño, compromiso, motivación e interés por las cuestiones que se tienen que abordar dentro de las compañías, ocasionando muchas veces el fracaso y frustración en aquellas metas que se abordan. 

Llegados a esta situación, cuando al empleado le llega la hora de realizar la encuesta de Clima Laboral, será reflexivo, coherente y consecuente si ve un trabajo realizado para paliar lo que se puso en conocimiento el año anterior. Pero si no lo ha habido, se preguntará, ¿Qué hay que evaluar?, ¿Por qué debo contestar una encuesta que no sirvió para nada el año anterior?...

Para la compañía que se somete a dicha evaluación existen tres posibles resultados con respecto a las personas que hacen la encuesta, los tres vienen condicionados por el hándicap de la participación como factor clave a la hora de valorar los resultados y asegurar que saben lo que sucede dentro de la misma:

1. El primer escenario, es aquel en el cual las personas hacen la encuesta en un porcentaje elevado, y los resultados son satisfactorios y mejores con respecto a la realizada el año anterior. Esto significará que se ha hecho un trabajo óptimo y se va en la buena dirección, tanto por la dirección de la compañía como por las áreas sometidas a dicha evaluación.   

2. El segundo escenario, es aquel en el cual las personas hacen la encuesta en un porcentaje elevado y manifiestan su descontento con las medidas y acciones puestas en marcha para corregir lo manifestado el año anterior en dicha encuesta de Clima. Ante esta situación habrá que estudiar y ver que cuestiones se abordaron y no han llegado a las personas como factores correctores que sirviesen para salvar aquellas deficiencias puestas de relieve por los empleados.

3. El tercer escenario, es aquel en el que las personas no hacen la encuesta de Clima. Este es el peor escenario al que se puede enfrentar una compañía, ya que el problema se le plantea en dos frentes importantes, son los siguientes:

3.1     De cara a los accionistas e inversores como se justifica por parte de los directivos que la compañía no tiene alineado a su personal con los objetivos fijados por el equipo directivo. ¿Algún inversor o accionista arriesgaría su dinero en una compañía donde sus stakeholders (empleados) no reman en la misma dirección?

3.2    De cara a la propia dirección de la compañía, cómo puede abordar un problema si no sabe cuál es, el silencio de los empleados imposibilita cualquier plan o estrategia que permita corregir un problema que no se manifiesta.  

Ante esta realidad, las intenciones de cambio o transformación impulsadas por los directivos de las compañías en los programas de Clima Laboral se queden en eso, en meras intenciones, en los estratos directivos superiores de las mismas. Así pues, si el CEO de una compañía no quieren fiarlo todo a la suerte y fracasar una y otra vez, deben de tomar nota del trabajo y esfuerzo hecho por nuestro protagonista de este post, Glenn Cunningham, el cual cuando todo el mundo lo daba por muerto saco fuerzas de flaqueza, coraje y dijo que él que no se quedaba sin lo que tenía derecho... a caminar, para ello lucho denodadamente contra sí mismo en busca de su ansiada meta. Cuando los empleados de una compañía no hacen la Encuesta de Clima, están lanzando un mensaje claro y nítido, en el cual se está diciendo a los directivos y responsables, que no están de acuerdo para nada con lo que se está realizando y gestionando en dicha materia.

Quiero terminar este post alentando a aquellos directivos que de verdad intentan mejorar el Clima Laboral y no lo han conseguido, que se acuerden del ejemplo de Glen Cunningham y piensen que nunca sucumbió al desaliento hasta llegar a la meta. Sin embargo para aquellos que parecen querer pero que no hacen nada para que dicha situación se logré, quiero decirles,  que saquen conclusiones realistas de los fracasos obtenidos. Si se quiere cosechar en el Clima laboral... se tiene que sembrar. El que los responsables de los programas de Clima necesiten cambiar, no quiere decir que todas las personas que componen la compañía estén mal o equivocadas, hay cambios que solo requieren de ellos mismos y no de todos los que están en una compañía. Un objetivo trabajoso no se consigue con el sólo hecho de enunciarlo, se precisa esfuerzo, compromiso, paciencia, tiempo… Y también más de una renuncia, saquemos ejemplo de nuestro atleta del post.

Ya lo dijo Glen Cunningham: "La gente no puede entender porque un hombre corre. No ven deporte alguno en eso. Argumentan que le falta el espectáculo y la emoción del contacto corporal. Pero el conflicto está allí, más crudo y desafiante que ninguna competencia de hombre vs hombre. Al correr está el hombre contra él mismo, el más cruel de los oponentes. Su adversario reside en él, en su habilidad, con cerebro y corazón para vencerse a sí mismo, a sus emociones y a su dolor."