En enero de
2016 un informe de Adegi advertía que Gipuzkoa perdería 52.000 personas en edad
de trabajar hasta 2030. Dos meses más tarde, otro estudio de Laboral Kutxa
también alertaba de que la caída de la población activa iba a lastrar las
necesidades de personal que se requerirían en el País Vasco entre 2014 y 2024. En
ese decenio, dicho estudio cuantificaba en 302.084 personas las que se necesitaran
en la economía vasca, de las que 266.398 serían trabajadores que se jubilarán y 35.686
serán nuevos empleos que no existentes actualmente, aunque
en los dos primeros años de ese periodo, en 2014 y en 2015, no se ha llegado
al nivel medio de empleo que se espera para la década. Por familias
profesionales, el 60% de las oportunidades de empleo se producirán en la
fabricación mecánica, el comercio y marketing y en los servicios
socioculturales y a la comunidad. Otras actividades con necesidades de empleo,
ya sea nuevo o por jubilaciones, serán hostelería y turismo, sanidad,
mantenimiento, construcción y transporte. El estudio de Laboral Kutxa alerta de que
la oferta de formación en algunas de estas actividades es insuficiente en el
País Vasco, especialmente en Formación Profesional. Los cambios
tecnológicos en la industria exigirán una mayor cualificación, tanto en las
ramas industriales de Formación Profesional como en los estudios universitarios vinculados a la
industria. Según la presidenta de la fundación COTEC, Cristina Garmendia, “existe
un “desajuste” entre la formación y las necesidades de las empresas, esto puede
"lastrar" el desarrollo económico, por lo que se deben ofertar más
plazas de Formación Profesional en actividades de oportunidad y corregir el
estancamiento en la matriculación en carreras universitarias de ciencias e
ingenierías”.
El presidente de la patronal guipuzcoana, Pello
Guibelalde, incidió en ello al señalar que el mayor desafío al que se
enfrentan las empresas del territorio es encontrar trabajadores. “No
hallamos algunos perfiles que necesitamos, lo que tendrá consecuencias para la
sostenibilidad y el desarrollo de las empresas”. El déficit de personal
va a obligar, según Guibelalde, a desarrollar políticas de atracción de personas.
Una tarea, indicó, en la que se tienen que implicar tanto las empresas como las
universidades y otros agentes, “ya que se trata de un reto de país”.
Un reflejo de ese déficit de perfiles es que las empresas “empiezan ya a robarse
personal entre ellas”. Pero como no parece que esa sea la solución
a la caída de la población activa, el presidente de Adegi considera que
habrá que contratar a empleados de otra procedencia que estén formados. Otro de
los pasos a dar sería la readecuación de la formación de los que ya se
encuentran en el mercado laboral, y también lograr que los jóvenes que se han
marchado retornen. “Para ello hay que cautivarles tanto desde el punto de vista económico
como desde otros aspectos. Hay que hacerles atractiva la vuelta”.
Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) afectaron en 2017 a 54.098
trabajadores, según los últimos datos facilitados por el Ministerio
de Empleo. Unos perdieron sus puestos de trabajo (20.159), otros
sufrieron reducciones de jornada (5.791) y la mayoría vieron cómo quedaban en suspenso
sus contratos (28.148). El número de trabajadores inmersos en algún ERE el año
pasado está en línea con lo que era
habitual antes del estallido de la crisis. En 2006, todavía en pleno boom económico, hubo 57.140 afectados
por expedientes de ese tipo y en 2007 fueron 76.042. Según el Ministerio de
Trabajo desde el año 2006 hasta el año 2017, un total de 2.856.936 trabajadores
se han visto afectados por un ERE en este país.
Fuente: Informe Evolución de la Externalización en España
Según
el Informe sobre la Evolución de la Externalización en España, elaborado por GrupoUno
CTC en el año 2016, el porcentaje de empresas que recurrían
al outsourcing en el 2007 era del 35,2 %. Ocho años más tarde, en el 2015, esta
cifra alcanza el 63,2 %. La reducción de costes y una mejor calidad del
servicio son los principales motivos por los que el 78% de las empresas que han
invertido en la externalización, vuelven a hacerlo. Esta reducción
de costes les permite liberar recursos propios y adaptarse a las circunstancias
en cada momento. Esta salida masiva de trabajadores, no ha venido acompañada en
muchos casos de una mayor cuota de mercado e ingresos, sino todo lo contrario. Es el caso de algunas
de las grandes compañías de este país como por ejemplo Telefónica. En
el año 2008 cuando comenzó la crisis económica tenía a fecha 31 de diciembre una
plantilla de 52.576 empleados, alcanzó
una cifra de negocio en dicho año de 20.838 millones de euros, tenía una planta
de accesos (clientes) de 47.350.000 millones y genero un OIBDA de 10.285
millones de euros https://bit.ly/2EXVyu3 Por
contra, en el año 2017 tenía una plantilla de 27.291 empleados, alcanzó una
cifra de negocio de 12.653 millones de euros, su planta de accesos (clientes) era
de 41.658.200, y generó un OIBDA de 5.094 millones de euros https://bit.ly/2HJ42Iy
El estudio de Laboral
Kutxa incide en que todo ello “obliga a plantearse políticas ambiciosas en
el ámbito laboral para la retención y la atracción de profesionales cualificados”,
todo lo contrario a lo que están haciendo algunas compañías que se han lanzado
a una política de reducción de empleo que traerá graves consecuencias en un
corto espacio de tiempo, de 3 a 5 años. Países como Finlandia, Francia, Reino Unido o Irlanda,
con una pirámide demográfica más complicada que la vasca por ejemplo, llevan
ya años desarrollando estrategias gubernamentales de gestión de la edad en las
distintas esferas de la sociedad, incluyendo el ámbito laboral y las compañías.
Todo lo contrario de lo que está sucediendo en nuestro país, no tenemos más que
fijarnos como se encuentra el problema de las pensiones y la Seguridad Social
española. La
crisis demográfica que vive España solo es superada por Japón,
sin embargo parece que a nadie le alarma dicha situación. Un ejemplo de esto último,
en el primer semestre de 2017 fallecieron
32.132 personas más de las que nacieron, un récord negativo en la España del
crecimiento vegetativo.
El problema de envejecimiento de la población española
en general es un mal endémico en el país. Siete
provincias españolas se sitúan entre las diez áreas locales más envejecidas de
Europa. Así se desprende de los datos que ofrece Eurostat en base a la situación demográfica de 1.300 zonas de
la Unión Europea, ya sean provincias, condados o departamentos, en función de
la organización territorial local de cada Estado miembro. En
España el número de personas que superan los 85 años se ha duplicado desde el
año 1998 hasta alcanzar los 1,3 millones. https://bit.ly/2qGcJeJ El envejecimiento de la población se ve acompañado de
un descenso paulatino del número de nacimientos, lo cual plantea un reto colosal. Entre
ellos en el mercado laboral, porque el número de personas en edad y en
disposición de trabajar -eso que conocemos como población activa- está
cayendo y lo seguirá haciendo en los próximos lustros si nadie lo remedia, con
lo que se abre la puerta a que queden cuantiosos puestos de trabajo sin ocupar.
Una de las cuestiones que en muchas compañías no sé
valora, es la adquisición del “expertise” y su destrucción con la salida
de los empleados que atesoran dicho recurso. Este recurso en muchos
casos no se puede adquirir en la universidad u otro tipo de centros educativos, es un conocimiento clave que se
fundamenta en la experiencia y conocimiento que adquieren los empleados a lo
largo de su vida laboral. Por otro lado, según el estudio “Evolución de la
Externalización en España”, elaborado por GrupoUno CTC se
extrae la conclusión de que dichas externalizaciones sirven para perder foco
en el core-business. Otros campos donde no existe un gran crecimiento y
mejoran con dichas externalizaciones es en el incremento de ventas y
la mejora de la productividad. Sin embargo donde existe una
discordancia importante es en la reducción de costes que puede
traer la externalización. Según dicha consultora, dicha reducción en muchas
compañías se espera que alcance el 30%, sin embargo dicha situación llega como
mucho al 24%. Sin embargo, en algunos casos sale más caro dicho recurso
externo que el propio en dicha enajenación de trabajo, lo único que aporta
dicha enajenación es la flexibilidad que permite contratar cuando existe dicha
necesidad.
Esta situación, es un factor agravante si
se piensa en las dificultades que existirán en unos pocos años para contratar
empleados según lo que nos dice el gobierno vasco y la situación propia de
la demografía española. Ya que si las grandes compañías tendrán serias dificultades
para contratar debido a la escasez de recursos humanos con “expertise”, también tendrán dichas dificultades sino mayores las compañías más modestas que
prestan sus servicios sobre otras que externalizan dichos trabajos. Esto encarecerá las externalizaciones efectuadas y las futuras que se que vayan a realizar, con lo que el recurso propio será valiosisimo y estratégico para garantizar el futuro de las compañías.
Una de las cuestiones si cabe más llamativa y sorprendente, es
que dentro de las propias compañías españolas existan agentes que potencien y
vendan dichas salidas laborales como una regalía o una conquista social.
Si pensamos que el problema demográfico puede condenar a las mismas a la
irrelevancia al carecer de los recursos humanos necesarios para competir en los
mercados según lo que nos dice las propias organizaciones empresariales. ¿Qué
sentido tiene agravar más dicho problema para las compañías y las personas que
se quedan dentro de las mismas y no se van?
Las principales conclusiones que destaca el estudio de
GrupoUno CTC sobre la
externalización son las siguientes:
- El número de empresas que externalizan procesos logísticos, industriales, comerciales o de marketing operacional se ha incrementado en un 80% durante la crisis, alcanzando el 63% el número de empresas que externalizan.
- El 87% de los encuestados considera la externalización una herramienta estratégica.
- El 88% de los directivos afirman que la decisión debe ser consensuada entre las diferentes áreas afectadas.
- Las empresas que no externalizan, aducen que es por política de empresa o por considerar que tienen procesos demasiado específicos y complejos.
- Las que sí externalizan quieren incrementar flexibilidad y productividad y buscan referentes de confianza en el mercado
Para terminar este post, quiero decir que las externalizaciones no pueden ni deben ser un dogma o ley irreversible, ya que existen otros aspectos que llevan parejas dichas delegaciones de actividades que sitúan a las compañías que han ido más allá de lo razonable en el disparadero, al no poder responder a una situación de conflicto con sus contratistas, por carecer de recurso propio para poder responder. Pero este con ser un motivo importante para racionalizar dichas externalizaciones, no es con mucho el principal problema al que se enfrentan actualmente las mismas, el principal problema es y será la situación demográfica y la escasez de recursos que padecerán las compañías a la vuelta de unos pocos años… Aquellas que se duerman en los laureles, padecerán los graves consecuencias que ya todos los Think Tank, europeos o españoles vienen constatando.
Ya
lo dijo Miguel de Unamuno: “Jamás un hombre es demasiado viejo para
recomenzar su vida y no hemos de buscar que lo que fue le impida ser lo que es
o lo que será”.
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