SICARIOS Y VASALLAJE CIEGO... UNA EPIDEMIA MUY CARA PARA LAS COMPAÑÍAS

El vasallaje era el pacto de fidelidad que se establecía entre un señor y un vasallo (un rey y un noble o un rey y un abad o un noble y otro noble) a través de una ceremonia que incluía dos partes: el homenaje y la investidura. El vasallo juraba fidelidad y sumisión al señor. A partir de entonces, el vasallo estaba obligado a cumplir dos deberes principales: dar ayuda o apoyo militar en caso de guerra y también económico y dar consejo, es decir, acudir a la corte señorial cuando se le necesitara para asesorar al señor o formar parte de los tribunales de justicia. A cambio, el señor le daba unas tierras, el feudo con las rentas (beneficios) correspondientes y campesinos para trabajarlas. Dependiendo del rango podía ser; un condado, un ducado, una marca, un castillo o una parcela de suelo. Además el señor le proporcionaba al vasallo protección militar y judicial si fuera necesaria.

                                             Foto de Boabdil el Chico
La frase “Llora como mujer lo que no supiste defender como hombre” se le atribuye a la sultana Aixa, madre del último rey islámico de Granada, Boabdil el Chico. Se supone que ella se lo dijo a su hijo cuando éste salió de la Alhambra tras entregar sus llaves a los Reyes Católicos, el 2 de enero de 1492. Sin embargo la atribución de dicha frase no es cierta, la misma la escribió  por primera vez, tres siglos después, el padre Echevarría en una obra titulada “Los paseos de Granada”, con la que pretendía dar una imagen poco favorable del rey moro. La auténtica trayectoria de Boabdil es un tanto alfeñique, cambiante en sus alianzas: fue capturado por los cristianos en la campaña de 1481-1483 y, como se encontraba enfrentado a su padre, el sultán Abu Hasan Alí, aceptó declararse vasallo cristiano a cambio de la libertad y de entregar Granada en su momento. Sin embargo no cumplió su palabra y eso desencadenó la campaña final de la Reconquista.

Quiero empezar este post, pidiendo a todo aquel que lea el mismo que eche una mirada retrospectiva por el entorno donde tiene su residencia laboral y recuerde aquellos sucesos donde la irracionalidad, el vasallaje o “pequeños grupúsculos  de poder” han contaminado el ambiente laboral, haciendo que en el mismo exista una atmosfera irrespirable. Por desgracia todos tenemos recuerdos y sucesos actuales y pasados que nos retrotraen a situaciones lamentables, donde el vasallaje, las malas formas, los privilegios injustificados para algunos empleados y no para otros, son el único método de funcionamiento que existe en algunas compañías. 

Para entender de forma clara la acción del “vasallaje” que existe en las organizaciones empresariales, hay que comprender y diferenciar dos cuestiones, el poder y la autoridad. El término "autoridad" tiene su origen en la cultura romana y era comúnmente concebido como parte de una trilogía que incluía la religión y la tradición. El vocablo autoridad -autoritas-, proviene del verbo “augure” que significa aumentar. En este primer significado, se considera "que los que están en posición de la autoridad hacen cumplir, confirman o sancionan una línea de acción o de pensamiento". En el sentido moderno del término, la autoridad se ha definido de varias formas: como atributo de una persona, cargo u oficio que otorga un derecho a dar órdenes; como una relación entre los cargos de superior y subordinado; como una cualidad que hace que una orden se cumpla, y como base de un comportamiento. El poder es un hecho real, es la voluntad que se impone a otra persona por el ejercicio de la fuerza. En cambio, la autoridad está unida a la legitimidad, dignidad, calidad, excelencia de una institución o de una persona. En este sentido cuando una persona tiene autoridad se deduce que tiene aptitud para mandar (o imponer su punto de vista o hacerse respetar). Así, cuando el individuo tiene “la” autoridad o si quiere ésta, se está autorizado a actuar, a ejercer un determinado poder. En este ámbito, autoridad está ligada a la potestad, la cual la pude tener alguien que, debido a su capacidad en un ámbito, por sus conocimientos o dignidad, puede ejercer sobre otros una influencia a la hora de que tomen ciertas decisiones. El mejor ejemplo para entender dicha situación se produce cuando una posición de poder en el escalafón de una compañía es desocupada, la persona que ha dejado el cargo entrega con él dicho poder formal que lleva aparejado el mismo. Sin embargo si esa persona tiene autoridad (fundamentada en la dignidad y aceptación de las personas que ha liderado), la autoridad e influencia sobre dicho grupo de personas permanece intacta, por la legitimidad moral y los principios éticos que han guiado su gestión durante el desempeño de dicho poder formal atribuido. 

Actualmente, la aceptación de la autoridad viene de abajo hacia arriba, por ejemplo:"un nuevo mando es integrado en la plantilla de una compañía, desde el momento de su nombramiento adquiere la autoridad que el cargo tiene asignada. Esa autoridad tendrá la efectividad necesaria, siempre que los subordinados a ella, la acepten como tal”. Para que dicha situación se produzca y sea aceptada por los subordinados es necesario que se den cuatro requisitos, son los siguientes: 

• Los subordinados deberán ser capaces de entender la comunicación.

• El subordinado tiene que tener muy claro que lo que se le pide, no es inconsistente con los propósitos generales de la organización.

• El subordinado tiene que tener claro que lo que se le pide es compatible con sus principios éticos y morales, las peticiones inmorales o faltas de ética deben ser desobedecidas.

• El subordinado tiene que tener la capacidad profesional, física y mental para cumplir lo solicitado por el mando superior. Una demanda fuera del contexto profesional, físico o mental del subordinado, no podrá ser cumplida y por lo tanto no cumplirá los objetivos propuestos.

Uno de los mayores problemas que tienen los mandos sobre los subordinados que deben liderar, es la falta de autoridad moral, muchas veces existe falta de coherencia entre lo que se exige y lo que cada uno de ellos hace. La misma se conquista con la coherencia entre el hacer y el ser; es el resultado de una práctica efectiva de los valores, las decisiones libres y racionales. La principal carencia  de autoridad sobre los subordinados se halla en la ausencia de autoridad moral, conquistada no por decretos o investiduras externas, ni mucho menos por imposiciones o castigos, sino por la coherencia entre el decir y el hacer, entre el hacer y ser. Esta no puede ser construida ni exigida, sino que es el resultado de un proceso interior en quien detenta la autoridad, por el cual él mismo lucha por los valores que desea transmitir. Esto surge de un proceso interior que brota del líder fundamentado en la creencia de unos valores y en su proyección hacia las personas con las que interactúa.  La autoridad no está en primer lugar para mandar, organizar, coordinar, sancionar o controlar. Su principal rol es el de encarnar un ideal y conducir hacia él. La fuerza motriz para el cumplimiento de tal papel es la actitud de servicio hacia el resto de personas con las que tienen su meta establecida. Un líder jamás ejercerá como tal si solamente la fundamenta en la autoridad exterior (mando), si de verdad quiere liderar tendrá que tener también la autoridad interior (moral) que proyecta con sus acciones, guardando una coherencia entre lo que se pide y lo que se exige.

Actualmente uno de los mayores problemas que tienen las compañías que sufren esta situación, son aquellas que sus directivos hacen dejación de lo que sucede en el interior de la misma. Son compañías donde sus directivos relativizan el valor de sus empleados y se centran fundamentalmente en los objetivos, olvidando que quien consigue los mismos son dichos empleados. Es común encontrar “reinos de taifas” cuando se da esta situación en las compañías, donde determinados mandos intermedios (reyezuelos) establecen normas y principios que atentan contra los objetivos de la compañía y los diferentes stakeholders que integran la misma. Estos empleados tóxicos tienen un coste para las compañías de 12.000 dólares al año según un estudio efectuado por la Universidad de Harvard. Estos suelen realizar algunas de las siguientes acciones:

• No proporcionan a sus compañeros las herramientas que necesitan para el correcto desempeño de sus tareas.
• Se atribuyen como propios méritos colectivos las acciones realizadas por otros empleados.
• Realizan tareas y gestiones personales en horario de trabajo.
• Cargan con trabajos extra a sus compañeros de equipo en beneficio propio.
• Incurren en fraudes con sus comportamientos reprobables.
• Generan rumores y los diseminan entre sus colaboradores, ya que no existe una comunicación correcta con los mismos.
• No comparten información relevante para hacerse esenciales. Esto hace que surjan  “cuellos de botella”  y el flujo natural del trabajo se vea dificultado o incluso interrumpido.
• Se preocupan únicamente de su lucro personal sin importarles el resto de compañeros.
• No acatan las decisiones tomadas en reuniones, funcionan a golpe de interés personal.
• Discriminan a aquellos colaboradores que no comulgan con sus acciones, no se tolera la discrepancia.
• Traicionan al equipo sin importarles los problemas emocionales que eso les puede conllevar, ya que tienen una doble cara y generalmente son sumisos hacia sus superiores y tiranos hacia las personas que deberían liderar.
• Establecen grupitos o “guardia de corps” entorno a sí mismo, de tal forma que los mismos actúan al servicio de dicho “reyezuelo” por una serie de privilegios que se les otorga.

Existen diversas formas de detectar esta situación dentro de una compañía, la principal es la encuesta de Clima Laboral, otra por ejemplo es hablar con los colaboradores sin la presencia de los mandos inmediatos, el abrir espacios de comunicación como buzones de correo, donde la privacidad sea total para que la gente se sincere y comunique dichas situaciones anómalas. Según la profesora asociada en la Universidad de Georgetown, Christine Porath, quien estudia los efectos físicos y psicológicos de trabajar en un ambiente tóxico, un jefe “bully” generalmente se caracteriza por; “abandonar las conversaciones porque pierde el interés, se burla abiertamente de sus subordinados señalando sus defectos en frente de otros, les recuerda a sus subordinados que él está por encima y se apunta todo el mérito por los logros pero señala hacia otros cuando surgen problemas”.

Para terminar este post decir que fue Sócrates el que dijo, “que el hombre es aquel ser que, si se le hace una pregunta racional, puede dar una respuesta racional, tanto por su conocimiento como por su moralidad, los cuales están incluidos en dicha respuesta”. Mediante esta facultad fundamental de dar una respuesta a sí mismo y a los demás, el hombre resulta un ser responsable, un sujeto moral…Todo lo contrario que Boabdil como describí al comienzo de este post, donde su incoherencia le hizo ser vasallo de aquello que detestaba. 

Ya lo dijo Louis de Bonald: “Hay personas que no saben perder su tiempo completamente solas. Son el azote de las personas ocupadas”.