CLIMA LABORAL, SIN ONBOARDING... AMBIENTE ENVENENADO

Un día, un hombre observaba a dos albañiles construyendo un edificio. Notó que uno de los trabajadores continuamente refunfuñaba, gruñía y maldecía su trabajo. Cuando le preguntaron qué hacía, replicó:

“Poner una piedra sobre otra todo el día, hasta que mi espalda parece que se parte”.

El otro albañil silbaba mientras trabajaba. Sus movimientos eran rápidos y seguros y su cara resplandecía de satisfacción. Cuando le preguntaron qué hacía, replicó:

 “No estoy solamente haciendo una pared de piedra. Estoy ayudando a construir una catedral”.

Muchas veces, ante un mismo trabajo, la actitud de las personas se vuelve fundamental. Si somos capaces de tener una visión global de lo que hacemos, el trabajo que realizamos adquiera una dimensión que hasta ese momento era desconocida. Trabajar con una visión global, con un fin en la mente (ya sea ser parte de un proyecto, servir a la sociedad…) ayuda a darle un mayor sentido al trabajo, a realizarlo con mayor motivación y a ser fuente de satisfacción personal.

El “onboarding” (procesos de integración), no es un término frecuentemente usado en nuestro país, actualmente muchas compañías están implementando programas del mismo para que los nuevos empleados de la empresa se integren perfectamente dentro de las mismas. Para implementar este proceso es fundamental destacar el rol que deben cumplir todas las personas de la compañía con quienes el nuevo personal va a tener algún tipo de interrelación, para que de alguna u otra manera la adaptación se efectúe de manera rápida y exitosa ya que según una encuesta realizada nivel internacional, el 40% de los ejecutivos contratados son despedidos en los primeros 18 meses por no haber llevado a cabo un proceso de “Onboarding”.  El “onboarding” es una metodología que ayuda a maximizar lo positivo y a minimizar lo negativo de una persona cuando ingresa en una compañía. “OnBoarding” pues, es el programa que se lanza en una compañía con el fin de acelerar los procesos de inclusión de los trabajadores dentro de una compañía.

Pero la mejor forma de explicarlo es mediante un ejemplo: el día en que una persona ingresa a una empresa, desconoce los métodos y los procesos, la cultura, ni sabe el nombre de ninguno de sus clientes y proveedores internos. Difícilmente en ese momento pueda desarrollar bien su trabajo o lo que se espera de él, justamente porque necesita un proceso de adaptación. El “onboarding” lo que hace es acelerar el proceso de adaptación e integración de esa nueva persona a la organización, lo hace es ser un proceso más eficiente en más corto tiempo. Existen puestos dentro de una compañía en los cuales la integración del trabajador es cuestión de días o semanas (como un operario o un empleado cuyas tareas sean muy rutinarias y basadas en procesos claros), pero cuanto más elevado es el nivel del empleado(categoría), hay mayor necesidad de contactos e interrelaciones con otros. Y por ello, más tiempo lleva la integración de ese trabajador para que realice su labor con el 100% de efectividad. Esta ausencia de dicho proceso en las compañías desvirtúa en el futuro la vinculación del empleado, ya que el origen de dicha incorporación se ha hecho de forma deficitaria.

Las investigaciones efectuadas en dicho campo a lo largo de los años, han demostrado que cuando una persona ingresa a una en una compañía tiene tantos sentimientos positivos (deseos, ambiciones) como miedos (a lo desconocido, a la incertidumbre, a la aceptación). El “onboarding” ayuda a maximizar lo positivo y a minimizar lo negativo.

Para realizar un proceso de adaptación exitoso para los nuevos empleados, es necesario realizar las siguientes acciones:

1) Determine qué cosas claves debe conocer cada empleado que ingrese a la empresa (Visión, Valores, Estrategia de Negocio –al nivel que le corresponda, y los procesos en los cuales estará involucrado).

2) Definir para cada posición de Jefatura y Gerencia, los referentes internos (clientes o proveedores) y dependiendo del área, los externos. Esos referentes –que conformarán lo que llamamos el “networking” deberán mantener una reunión de 1 hora con el ingresante. Quien ingresa debe conocer qué espera su cliente interno y porqué es importante su cumplimiento en tiempos y forma.

3) Para las posiciones de conducción prepare toda la información referente a sus colaboradores: historial, descripciones de puesto, y evaluaciones de performance y potencial que tuvieran. Déle acceso a toda esa información.

4) Establecer reuniones periódicas durante 2 meses con el ingresante con un coach (puede ser externo o interno con el objeto de analizar cualquier problema que surja con una adecuada integración. Analice con el superior del ingresante su grado de satisfacción para con el nuevo empleado. Y realice reuniones conjuntas, si fuera necesario.

5) Monitoree el proceso constantemente. Es un plan y como todo plan, hay que controlarlo para saber si hay desvíos y como corregirlos.

Toda compañía no absorbe un candidato sino se enriquece con su integración. Este cambio de perspectiva es fundamental para cambiar el proceso, desde un proceso explicativo de lo que somos para que el empleado se adapte hasta un proceso conversacional donde pueda alinear expectativas, recoger percepciones y ser foco de mejora continua de la gestión de las personas. Los procesos  “onboarding” implican proactividad y consideración de la opinión del candidato que se incorpora y ante todo, documentar el aprendizaje de las personas que entran en la compañía y mantener el mismo mientras permanezca en la misma. Se necesita  que la empresa sea elegida no por sus condiciones sino por sus ilusiones. El compromiso de un empleado empieza con una buena selección donde inciden diferentes razones, pero siendo muy importante el nivel de involucración de las personas. Por tanto, estamos en un momento donde la elección de la persona y empresa deben de coincidir. Estamos en un momento donde lo importante no es la descripción del puesto, ni el perfil de competencias, sino el proceso mutuo de compra del proyecto empresarial por parte del candidato, y del proyecto personal-profesional del candidato por parte de la empresa.

Existen otra serie de programas que se conocen como de  “inducción”, los cuales tienen como diferencia sobre el  “onboarding”, que el primer proceso, es de carácter informativo, y casi en una sola vía –de la empresa al que llega a la compañía. Los problemas que surgen en esa situación se manejan de forma reactiva. En el “onboarding” sin embargo hay una interacción constante con el que ingresa en la compañía, la comunicación es de doble vía, y los problemas o conflictos se tienden a evitar. De esta forma, el proceso es proactivo. Para las compañías estos programas cuando están bien hechos, se les comunica el plan al que ingresa en la compañía el mismo día. Cuando es a más largo plazo, se hace una medida de efectividad de dicho programa, para lo cual se incluyen en la encuesta de clima laboral algunas preguntas relacionadas con el tema de la integración de las personas a la compañía. Afirmaciones tales como “Es fácil integrarse y adaptarse a la empresa”, o “La empresa se interesa por la rápida integración y adaptación de los ingresantes” se miden con escalas (de 5 niveles para elegir) que van desde un “Totalmente de acuerdo”… a un “Totalmente en Desacuerdo”.  

Si se quiere saber más sobre el tema, George Bradt y Mary Vonnegut han escrito un libro llamado justamente “Onboarding“ y que en español se tradujo como “Integración”. En el mismo se plantean una serie de “recetas” para implementar un proceso, que en líneas generales no se aparta de lo que se ha descripto. Sin embargo la mejor recomendación que se puede dar a alguien que lo quiera implementar es que lo haga por convicción; sino, no será posible alinear a las demás empleados detrás del objetivo común de integrar genuinamente a “los empleados” a una compañía. Ni que decir tiene que aquellas compañías que tienen un pésimo Clima Laboral carecen de dichos procesos, sus directivos viven otra realidad mas centrada en lo "suyo" que en las personas que conforman dicha compañía. Es en parte por esa aptitud y acción que cosechan fracaso tras fracaso en las encuestas de Clima.

De esta forma, si durante los primeros días la empresa no logra que el nuevo trabajador se sienta satisfecho e integrado, la percepción de éste sobre la compañía difícilmente será positiva. De hecho, de un estudio realizado por LinkedIn se desprende que el 4% de los nuevos empleados decide abandonar su puesto de trabajo tras el primer día debido a una mala experiencia, mientras que un 22% empieza a buscar otro empleo dejando la empresa en los primeros 45 días.

Si se quiere saber más sobre el tema, George Bradt y Mary Vonnegut han escrito un libro llamado justamente “Onboarding“ y que en español se tradujo como “Integración”. En el mismo se plantean una serie de “recetas” para implementar un proceso, que en líneas generales no se aparta de lo que se ha descripto. Sin embargo la mejor recomendación que se puede dar a alguien que lo quiera implementar es que lo haga por convicción; sino, no será posible alinear a las demás empleados detrás del objetivo común de integrar genuinamente a “los nuevos” a una compañía.

Ya lo dijo Charles Chaplin: "Hay que tener fe en uno mismo. Ahí reside el secreto. Aun cuando estaba en el orfanato y recorría las calles buscando qué comer para vivir, incluso entonces, me consideraba el actor más grande del mundo. Sin la absoluta confianza en sí mismo, uno está destinado al fracaso".