El cambio dentro de una compañía cuando llega viene para quedarse, por eso reinventarse se ha convertido en un “must” (deber) para la supervivencia de las compañías que emprenden dicho viaje. Esta situación obliga a reinventarse para adaptarse a las necesidades del entorno que viene marcado por los clientes. Para ello es fundamental la creatividad, los recursos y los aliados (stakeholders) como: empleados, proveedores, accionistas, etc. Cuando Apple Inc. fue fundada en 1976 por Steve Jobs, Steve Wozniak y Ronald Wayne, la empresa no estaba destinada al éxito inmediato. Sin embargo, en la década de 1980, Apple lanzó la computadora personal Macintosh, que generó interés y ventas significativas. Sin embargo, a mediados de la década de 1990, la empresa se encontraba al borde de la bancarrota debido a la competencia feroz y la falta de dirección clara. La transformación de Apple llegó con el regreso de Steve Jobs en el año 1997. Bajo su liderazgo, la empresa se centró en la innovación y lanzó productos revolucionarios como el iPod, iPhone y iPad. Estos productos no solo revitalizaron a Apple, sino que también transformó la industria entera y la convirtieron en una de las empresas más valiosas del mundo.
Por orden, Steve Jobs (izquierda), Steve Wozniak (centro) y John Sculley (derecha)
El 6 de marzo la prensa nacional recogía la noticia del nombramiento de Borja Ochoa, hasta ahora responsable de la división de Defensa de Indra, como nuevo presidente de Telefónica España, en sustitución de Emilio Gayo https://tinyurl.com/h2f3rccu Tras once días desde que se anunciara su nombramiento, las medidas para el cambio ya han empezado a ponerse en marcha. Dos son las medidas que han trascendido de momento:
1º. Telefónica recuerda a sus empleados que el teletrabajo está limitado a solo dos días, la comunicación llega después de constatar que algunos departamentos han permitido a sus empleados trabajar desde casa más tiempo del estipulado en el convenio pactado. Hasta el momento se había permitido cierta flexibilidad, pero ahora se muestran más estrictos con lo acordado en el convenio que afecta a 13.000 trabajadores.
2º. Telefónica lanza un proyecto donde se pide a sus trabajadores que actualicen sus perfiles de conocimientos de empleado. En el contexto empresarial actual, el “saber cómo hacer” (know how), se refiere a la información y procesos que permiten a una compañía diferenciarse del resto de sus competidores. Poder disponer de un centralizador permanente del conocimiento y la experiencia humana acumulada dentro de la compañía a lo largo del tiempo es, de hecho, una verdadera ventaja competitiva.
Estas dos medidas se alinean con el anuncio hecho por el presidente, Marc Murtra, en la presentación de resultados del año 2024, donde anunció que se revisará el plan estratégico que su predecesor había elaborado con vistas al año 2026 y que se presentará en la segunda mitad del año 2025. Sin embargo, hay que decir que ambas medidas tienen más profundidad de lo que a simple vista parecen, ya que delimita sustancialmente el campo de juego donde se situaba alguno de los actores que hasta hoy tenía algún interlocutor dentro de la compañía, los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT.
El punto primero de las medidas tomadas por el equipo directivo de Telefónica de España, va en la dirección de resituar el papel de dichas organizaciones sindicales que hoy representan a los trabajadores, llevándolas hacia lo que recoge Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. En una compañía que en los últimos 25 años ha estado sometida al vaivén constante de reducciones de plantilla, como han sido los diferentes ERE y PSI que han firmado con el beneplácito de las organizaciones sindicales mayoritarias, esto permitió el aligeramiento de la plantilla hasta niveles críticos. Los sindicatos en este escenario jugaron el papel de correa de transmisión de las propuestas del equipo directivo vendiendo los mismos como “mano de santo”. Esa situación tuvo su cenit en el último ERE aprobado para la salida de 3.421 empleados en el año 2024 https://tinyurl.com/y8y5dhje En el mismo por primera vez de todas las salidas de personal habidas hasta la fecha, se incluyó un cláusula que jugó un papel letal en cuanto a la instauración del miedo que sufrieron los empleados de la plantilla, al condicionar dicho ERE con salidas forzosas si no se alcanzaba el cupo de salidas voluntarias que se negoció entre dirección y los agentes sociales mayoritarios, UGT, CCOO y SUMAR. Esta acción jugó si cabe como un factor determinante del descredito que actualmente padecen dichas organizaciones sindicales.
Hay una métrica que recoge la representatividad de los sindicatos en nuestro país viene recogida en el índice de afiliación, la misma lleva 14 años que no se actualiza por el Ministerio de Trabajo. La última vez que se publicó fue en el año 2010, en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, una estadística de carácter bianual que ofrecía una completa radiografía de cómo los asalariados españoles afrontaban su día a día, analizando cuestiones como su satisfacción en el trabajo y su empresa, sus horarios, sus dificultades para conciliar o, por último, su vinculación a los sindicatos. En aquel momento, la tasa de ocupados afiliados a un sindicato se situaba en el 16,4%, hoy es sustancialmente menor https://tinyurl.com/3dey5t8h Entonces el 43,4% de los trabajadores declaraba tener "nada o casi nada" conocimiento sobre la actividad de las centrales, un 10,5% "poco", mientras que el 28% se situaba en un nivel "medio" de información. Los últimos datos publicados por la Agencia EFE nos informan que CCOO contaba con casi 1,09 millones de afiliados en el año 2022, mientras la UGT contaba con 985.730 personas afiliadas. Entonces según la Fundación de las Cajas de Ahorros (FUNCAS), en diciembre del año 2022 había en nuestro país en diciembre un total de 20.296.271 trabajadores afiliados a la Seguridad Social. La afiliación de los dos sindicatos mayoritarios representaba entonces el 9,77% de los trabajadores de nuestro mercado laboral https://tinyurl.com/23syeyfn Si observamos nuestros países vecinos de la UE vemos países con una afiliación como sucede en los países nórdicos, Dinamarca (67%), Finlandia (58,8%), Islandia (92,2%), Noruega (50,4%) y Suecia (65,2%) tienen las tasas de afiliación sindical mucho más elevadas. En el caso de España, el récord de afiliación se alcanzó en el año 1978, cuando el 44,5% de los trabajadores llegó a estar afiliado a un sindicato. La cifra en el año 2023 se situaba en el 12,5%, la más baja desde 1986 https://tinyurl.com/59ak9chs
El descredito de estos interlocutores sociales ha venido también de acciones difíciles de comprender por los empleados de Telefónica de España, como es la de participar puntuando en los tribunales de los concursos de méritos, en lugar de ser actores vigilantes de la limpieza e imparcialidad de los mismos. Su participación jugaba de forma perversa, ya que los no afiliados tenían el hándicap de superar la oposición de los sindicatos que puntuaban favorablemente a sus afiliados. La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, recoge en su preámbulo dicho derecho con el siguiente texto:
“El derecho a la libertad sindical, genéricamente expresado, para todos los españoles, tanto en su aspecto positivo –derecho a la libre sindicación–, como negativo –derecho a la no sindicación–, así como el expreso reconocimiento constitucional que de las organizaciones sindicales efectúa el artículo 7.º, exige un desarrollo legal que tiene su justificación y acogida en el artículo 9.º, 2, de la Constitución, que establece que «corresponde a los Poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social».
Esto además tiene otra consecuencia perjudicial para la compañía y su equipo directivo, como es que los empleados formados y no afiliados quedan relegados en el desarrollo que puedan aportar a los diferentes grupos de interés de la compañía, resintiéndose su compromiso para con la misma. Los empleados comprometidos contribuyen a aumentar los niveles de productividad, la satisfacción del cliente y la innovación dentro de la organización. Además, retener a los empleados con experiencia garantiza la continuidad y la estabilidad, que son vitales para el crecimiento y el éxito a largo plazo. Según el Observatorio sobre el Compromiso en el Trabajo del año 2024, basado en el estudio realizado por United Heroes, nuestro país tiene un 42% de los empleados se siente comprometido con su trabajo, habiendo un amplio margen de mejora en dicha métrica. Un dato que preocupa en el estudio es que el 58% restante de los empleados españoles no experimenta esa conexión emocional con su trabajo, lo que tiene consecuencias perjudiciales tanto a nivel individual como para las empresas. La falta de compromiso tiene un impacto directo en la productividad y la retención de talento, y puede suponer pérdidas económicas significativas. Según el Índice de Bienestar en el Trabajo (IBT), un empleado no comprometido puede costar a su empresa hasta 13.250 euros al año. Esto se debe, entre otras cosas, a la disminución de la iniciativa, el aumento de conflictos relacionales y la propagación de comentarios negativos que afectan la reputación de la empresa. Por último, las oportunidades de crecimiento son esenciales para mantener el interés y el compromiso de los empleados a largo plazo. Aquellas compañías que ofrecen formación continua, promociones internas y la posibilidad de asumir nuevos retos no solo retendrán a su talento, sino que también crearán una cultura de crecimiento y desarrollo que atrae a nuevos talentos https://tinyurl.com/3y7mxjmc Por lo tanto, la acción emprendida en el punto primero por la división de Telefónica de España, es un paso en la buena dirección con respecto a la mejora del compromiso de los empleados. Este compromiso solo sé consigue con el ejemplo al que todos los empleados están sometidos en el cumplimiento de los convenios colectivos.
El segundo punto que aparece en la agenda del nuevo equipo directivo de la división de Telefónica de España, es la acción de actualizar y aflorar el conocimiento del equipo humano. Todas y cada una de las personas que forman parte de una compañía cuentan con unas habilidades y unos conocimientos que tienen un valor muy importante para la empresa. Por lo tanto, las compañías deben llevar a cabo una gestión del conocimiento eficaz, y ser conscientes de todo el potencial que tienen los miembros del equipo. El hecho de compartir conocimiento entre diferentes miembros del equipo y distintos equipos o departamentos, hace que la empresa, así como los productos que vende o los servicios que ofrece, obtengan un valor añadido y, como consecuencia, el rendimiento y la productividad aumenten. Son puntos clave de esa gestión del conocimiento los siguientes:
- La gestión del conocimiento consiste en transmitir experiencias o conocimientos de una persona a otra o de un grupo a otro.
- Una gestión del conocimiento correcta y eficaz es indispensable para que una compañía funcione de la manera adecuada.
- De entre las múltiples ventajas de la gestión del conocimiento, es importante destacar que ayuda a aumentar la productividad laboral, fomenta la innovación y ayuda a tomar mejores decisiones.
- Los planes de formación, el trabajo en equipo, la transparencia y la comunicación interna son aspectos fundamentales para una gestión del conocimiento correcta.
- La gestión del conocimiento estará diseñada para que cuando se lance el nuevo plan estratégico en Telefónica, este definida tanto la tenencia del conocimiento que atesora como las carencias que tiene que cubrir para cumplir el mismo.
Hay seis tipos de conocimiento dentro de una compañía, son los siguientes:
- Conocimiento tácito: Es aquel que está relacionado con la experiencia personal y las habilidades de cada miembro del equipo. Se caracteriza por ser difícil de expresar o transmitir a otras personas, por lo que no es accesible, de manera directa, para otros individuos. Esto está relacionado con el hecho de que es un conocimiento que se adquiere a partir de la experiencia.
- Conocimiento explícito: Es aquel que puede compartirse con otras personas de manera fácil y convertirse en información tangible.
- Conocimiento interno: es aquel que resulta fundamental para el funcionamiento eficaz de una organización o, dicho de otro modo, es el conocimiento sin el cual una empresa no podría funcionar.
- Conocimiento externo: es toda aquella información que la empresa utiliza para establecer una relación con otras organizaciones, con los proveedores o con los clientes, por ejemplo.
- Conocimiento individual: tal y como su nombre indica, pertenece a cada persona. Dicho de otra manera, este concepto hace referencia al conjunto de conocimientos que una persona posee en la empresa. Estos conocimientos pueden ser tanto explícitos como tácitos.
- Conocimiento corporativo u organizacional: es el conjunto de conocimientos que posee la compañía, el cual suele estar representado en algún documento de la organización.
El conocimiento por tanto, es una variable que supone múltiples ventajas para las compañías si él equipo directivo es capaz de aflorar el mismo, entre las que destacan: agiliza y optimiza los procesos, fomenta la innovación, aumenta la productividad laboral, es más sencillo tomar decisiones al tener una mayor información, aumenta el desarrollo de los trabajadores, aporta valor a la compañía en su búsqueda de alcanzar los objetivos y por último aumenta la satisfacción de los clientes al ayudar a mejorar los productos, a optimizar los procesos y a ofrecer un mejor servicio.
Para terminar el post, quiero manifestar que el trio: Steve Jobs, Steve Wozniak y John Sculley supieron alinear necesidad con virtud, para salir de una crisis épica por la que atravesaba Apple. Las dos decisiones puestas en marcha por la división española de Telefónica, se alinean con la revisión estratégica puesta en marcha el 27 de febrero por parte del presidente, Marc Murtra. Estas medidas pueden sorprender a algunos empleados que sigan pensando que el cambio que ha venido el 18 de enero es para dar continuidad de lo que venía sucediendo, nada más lejos de la realidad. Dicho cambio continuara con medidas que repercutan en, estrategias y personas, que hoy ocupan posiciones en el equipo directivo… El fin último es llegar al baile de fusiones que se producirá en Europa con la consolidación del sector que ha anunciado Mario Draghi en el Informe sobre Competitividad presentado el 9 de septiembre del año pasado. Este es la hoja de ruta de la nueva Comisión Europea que preside, Úrsula Von der Leyen… Con un destino, la consolidación del mercado europeo del sector de las telecomunicaciones. Donde Telefónica tiene que llegar en las mejores condiciones para quedar como uno de los 3 o 4 operadores globales que surgirán tras la consolidación.
Ya lo dijo Friedrich Nietzsche: “Ser independiente es cosa de una pequeña minoría, es el privilegio de los fuertes”.
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