TELEFÓNICA, LA NECESIDAD DE AVANZAR HACIA UN MODELO DE CULTURA JERÁRQUICA DE "HOLOCRACIA"

 

“Cada otoño se puede ver a los gansos emigrar dirigiéndose a un lugar más cálido para pasar el invierno. Vuelan formando una V corta. Los científicos han descubierto por qué los gansos vuelan juntos formando esa V, porque cada pájaro al batir sus alas, produce un movimiento en el aire que ayuda al ganso que va detrás de él. Volando en V, todo el grupo aumenta por lo menos en un 70% su poder de vuelo, en comparación si lo hiciera un ganso solo.

Cada vez que un ganso se sale de la formación y siente la resistencia del aire, se da cuenta de la dificultad de volar solo y de inmediato se reincorpora al grupo, para beneficiarse del poder del compañero que va adelante.

Los gansos que van detrás producen un sonido propio de ellos y lo hacen con frecuencia para estimular a los que van adelante para mantener la velocidad. Las conclusiones de los expertos apuntan a que los gansos de atrás van dándole ánimos a los que van adelante porque el esfuerzo del que va en la punta siempre es mayor. El líder no lleva a nadie adelante en su bandada, y por eso él sí debe hacer un mayor esfuerzo al aletear. Cuando un líder de los gansos se cansa, se pasa a uno de los puestos de atrás y otro ganso toma su lugar.

Cuando un ganso enferma o cae herido, dos de sus compañeros se salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo, y se quedan con él hasta que esté nuevamente en condiciones de volar o hasta que muere”.

Las estructuras organizativas planas, también conocidas como “flat” o “holocracia”, se han convertido en una moda en los entornos empresariales actuales. Este es un cambio necesario con respecto a los modelos jerárquicos tradicionales en entornos donde el cambio es la moneda común en el que se desenvuelven las compañías en la actualidad. La idea es que en las compañías de este tipo los empleados estarán más involucrados en la toma de decisiones, tendrán más responsabilidad personal y se podrán decidir con mayor rapidez. Todo esto debe mejorar la productividad y también crear una cultura más transparente, abierta a la creatividad y la innovación. El concepto de una estructura organizativa plana ha ido ganado prominencia como un enfoque revolucionario de la jerarquía organizacional. A diferencia de las estructuras convencionales en forma de pirámide, las organizaciones planas se caracterizan por tener menos niveles jerárquicos y una distribución de poder más descentralizada. El cambio hacia estructuras organizacionales planas en el entorno actual corporativo refleja un reconocimiento de la dinámica cambiante que se vive actualmente. A medida que exploramos las complejidades de las estructuras organizacionales planas, se descubren algunos ejemplos de cómo este modelo innovador desafía el “status quo” y sienta las bases para una cultura organizacional más colaborativa y adaptable.

Las estructuras jerárquicas planas no son uniformes, perfectas o utópicas. Estamos hablando de una estructura que es menos explícita y más dinámica a la hora de desenvolverse en un entorno como él actual donde la innovación es imprescindible para sobrevivir. La estructura piramidal como la que hoy tienen compañías como Telefónica, se caracteriza por ser rígida lo cual no es algo que motive a los empleados a ser proactivos, experimentar y tomar riesgos en busca de la innovación. Esto es algo en lo que debe pensar un CEO cuando está construyendo un equipo de inicio y tratando de cultivar una cultura donde la creatividad sea una palanca esencial para la compañía. El equipo de inicio de una compañía debe estar formado por personas que tengan cualidades y conocimientos empresariales, pero rara vez estas se sienten cómodas con los modelos descentralizados de la autoridad. Las personas que creen y piensan desde esa descentralización con el modelo de jerarquía plana optan por huir hacia modelos de emprendimiento como son los amparan a las "startups". El modelo empresarial con estructuras organizativas planas representa un cambio con respecto a la pirámide jerárquica tradicional en el mando de las compañías. En esencia, estas estructuras se caracterizan por tener niveles mínimos de jerarquía, lo que da como resultado un enfoque más horizontal y descentralizado del diseño organizacional. Son características de compañías con modelos de estructura jerárquica plana las siguientes:

• Se caracteriza por poner el énfasis en crear una cadena de mando optimizada y eficiente, a menudo con menos capas. Las estructuras organizativas planas dentro de las compañías buscan tener menos niveles, facilitando una toma de decisiones más rápida y una mayor agilidad.
• Priorizan las líneas de comunicación abiertas. Se anima a los miembros del equipo a compartir libremente ideas, comentarios e información, lo que fomenta un entorno de trabajo colaborativo y transparente.
• La toma de decisiones se distribuye entre varios niveles, lo que permite a los empleados contribuir a las decisiones que afectan su trabajo. Esta inclusión mejora el compromiso y la implicación de los empleados.
• Las estructuras planas tienen un impacto transformador en el panorama cambiante del modelo organizacional. Este modelo es una opción atractiva para las empresas modernas como son las “startup”.
• Son inherentes a la flexibilidad ya que se adaptan rápidamente a los cambios en el entorno empresarial. Esta agilidad permite a las organizaciones responder con prontitud a los cambios del mercado y a las oportunidades emergentes. Las empresas presentan procesos de toma de decisiones descentralizados al distribuir la autoridad de toma de decisiones entre equipos o individuos, estas organizaciones logran respuestas más rápidas a los cambios y oportunidades del mercado, mejorando la agilidad general.
• Con una comunicación abierta y una toma de decisiones compartida, las estructuras jerárquicas planas fomentan una cultura de innovación. Se alienta a los empleados a pensar de manera creativa y a contribuir al crecimiento de la compañía.
• El compromiso de los empleados es un resultado destacado de las estructuras jerárquicas planas. Con una mayor autonomía y participación en la toma de decisiones, los empleados sienten tener un sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos de la organización. Este mayor compromiso contribuye a una cultura positiva en el lugar de trabajo. 

                Modelo jerárquico piramidal de la compañía Telefónica. Fuente: J.G.O

Si bien las compañías con estructuras organizacionales planas aportan muchos beneficios, también presentan desafíos que hay que abordar. Para sortear las complejidades de una jerarquía más plana, es necesario comprender a fondo los posibles obstáculos que pueden surgir en su funcionamiento. Algunos de estos desafíos son:

• Desafíos de coordinación: la unidad de esfuerzos entre equipos o departamentos puede resultar más complicada con una jerarquía más plana. Una herramienta que juega un papel crucial en dicho modelo para superar dichas dificultades  es la comunicación. La comunicación abierta es un hilo conductor. Las estructuras planas promueven canales de comunicación fluidos, eliminando barreras entre empleados y dirección. Esto contribuye a la rápida difusión de la información y garantiza que todos estén en la misma sintonía.
• Ausencia de roles: En algunos casos, las estructuras planas pueden carecer de los roles o experiencia especializados necesarios, lo que potencialmente afecta la profundidad del conocimiento en ciertas áreas.
• Problemas de agotamiento: Los empleados en estructuras planas pueden asumir múltiples roles, lo que podría generar agotamiento y disminución de la productividad al sobrecargar al trabajador si no se gestiona de manera eficaz.

Las compañías con estructuras jerárquicas planas son faros de innovación que están reestructurando las jerarquías tradicionales piramidales para fomentar la colaboración, la agilidad y el empoderamiento de sus empleados, sacando un diferencial de desempeño que en el modelo piramidal permanece oculto. Los ejemplos de compañías con estructuras organizacionales planas representan un cambio de paradigma en el mundo corporativo, caracterizado por un modelo descentralizado con  una jerarquía mínima, con una comunicación abierta y una toma de decisiones compartida. Estas organizaciones pueden aprovechar las ventajas de adoptar una jerarquía plana explorando sus características principales, como son la flexibilidad y la innovación. Son ejemplos reales de estructuras jerárquicas planas las compañías; Zappos, Valve Corporation, Buurtzorg, etc., las cuales brindan evidencia tangible de la eficacia de las estructuras jerárquicas planas en el modelo empresarial. El análisis de la dinámica organizacional enfatiza la importancia de la comunicación abierta, la toma de decisiones descentralizada y la mayor participación de los empleados para lograr los beneficios de las estructuras planas.

                                         Modelo de pirámide inversa

En un ambiente de trabajo donde los directivos son también entrenadores (coach), no puede existir el tradicional directivo que todos los días exige reportes de resultados y martiriza a los empleados con el recuerdo de los objetivos. Al contrario, el directivo está al servicio del resto de los equipos en la liberación de las condiciones de trabajo y gestión ideal para que los grupos de trabajo puedan realizar individualmente su trabajo en la consecución de los objetivos. Parte del éxito de coaching del directivo es lograr que cada miembro del equipo entienda sus resultados y la consecución de objetivos son una decisión personal de excelencia. Empoderar a cada miembro del equipo es una meta fundamental, los miembros de una compañía deben sentirse como parte del proyecto que hacen prosperar el crecimiento de su empresa. De la misma forma que los directivos deben tener un perfil particular en este modelo de pirámide invertida, los miembros de los equipos o empleados también. El directivo muchas veces se encuentra ante el reto de cómo conseguir crear y mantener un ambiente de trabajo competitivo. En un modelo de gerencia piramidal tradicional, la competencia existe por varias razones, algunas son: obtener una promoción/ascenso, obtener reconocimientos, no perder el puesto, etc. Los directivos fuerzan el cumplimiento de objetivos con todo tipo de técnicas incluyendo el seguimiento continuo de la evolución de las metas, los sistemas de estímulos, las represalias y hasta la amenaza en algunos casos. Como se puede ver en el modelo de pirámide invertida los directivos no actúan igual, al contrario, emplean su tiempo en tantas funciones de soporte a los equipos que difícilmente podría seguir dependiendo del acto de perseguir a todos para conseguir el cumplimiento de objetivos.

Telefónica tiene un largo camino en dicho escenario del modelo de pirámide invertida, cuestión que se ve sustentada principalmente en organizaciones con modelos jerárquicos más horizontales como son el modelo de la “holocracia”. Es el personal de la base de la pirámide los que hacen que una misión tenga éxito. Al invertir la pirámide y poner la base en la cima, un líder adopta una mentalidad más efectiva. Telefónica necesita menos estructura y más participación de sus directivos a la hora de comunicar y dar respuestas a los miembros que integran los equipos. Esconderse no es una opción a la hora de dar explicaciones, el silencio de los empleados es un síntoma muchas veces de alejamiento con los objetivos fijados, es el clima que favorece al desertor que no se identifica con las metas establecidas.

Para terminar el post, quiero decir que el vuelo de los gansos es muy ilustrativo de lo que es pensar en los demás a la hora de conseguir un objetivo… Es un buen ejemplo para tomar nota en Telefónica por los directivos que hoy han desembarcado en la compañía.

Ya lo dijo Neil Armstrong: “Cuando las cosas salen mal lo que hay que pensar es en hacer tu trabajo bien y pensar solo en ello”.