Un
científico se trasladaba de viaje en un tren de Madrid a Asturias. En el
compartimento se encontraba una segunda persona, un pastor de ovejas que iba a
visitar a su abuela enferma. El científico aburrido le comenta al pastor: -Buen
hombre, este viaje se me está haciendo un poco aburrido. ¿Querría usted
participar en un juego de apuestas?
-Usted dirá – le dice el pastor.
Yo
le hago una pregunta, y si usted no la responde me da mil pesetas. Luego usted
hace lo propio, y si yo no la respondo le doy las correspondientes mil pesetas.
¿Le parece?
-El pastor le contesta: Mire, soy una persona de pueblo y no muy
culta y usted se le ve que es una persona inteligente y de ciudad. Estaría en
desventaja.
-El científico le dice: Está bien haremos otra cosa. Yo le hago una
pregunta, y si usted no la responde me da mil pesetas. Luego usted hace lo
propio, y si yo no la respondo le doy 20.000 pesetas. ¿Le parece?
-Eso está
mejor- dice el pastor.
-Comienza
el científico: ¿Cuál es la combinación química del acero compuesto? El pastor
rápidamente mete la mano en su bolsillo y le entrega las mil pesetas.
-Turno del
pastor: ¿Cuál es el animal que camina con tres patas, pero que corre con dos?
Tras unos minutos de larga espera y pensar el científico, se saca las 20.000
pesetas y se las da al pastor.
-El científico pregunta: ¿Y cuál es el dichoso
animal? El pastor introduce su mano en el bolsillo y le da las mil pesetas.
El fenómeno de cambio
en toda la sociedad se ha impuesto como elemento motor de transformación dentro
del ámbito económico, social, cultural y empresarial. Este hecho ha sido
determinante para que el “síndrome de lo impredecible” se
haya instalado como algo natural con lo que hay que vivir dentro del ámbito en
el que se encuentre el individuo. Los entornos se vuelven volátiles, esto ha
obligado a que en el mundo corporativo los planes a medio y largo plazo parezcan
más un dogma de fe que de realidad. El cambio no forma solo parte de las personas sino que el mismo se ha
convertido en una necesidad para las compañías, las cuales se centran en el “aprendizaje” según Peter Senge, ambos términos (cambio-aprendizaje)
son indisolubles, para poder sobrevivir en el entorno actual disruptivo al que
se enfrentan. Nunca el mundo ha sido tan acogedor
con las industrias innovadoras, ni tan hostil con las industrias que hacen las reglas.
Las murallas proteccionistas que protegían a los monopolios y sus oligarquías se
están resquebrajando bajo el peso de la desregularización, del incremento
tecnológico, de la globalización y del cambio social. Sin embargo, la fuerza
que puede generar dicho cambio está en las viejas compañías, son las fuerzas
que brotan en dichas compañías las que pueden realizar dicha
revolución. Cualquier persona que trabaja en una compañía puede poner en
entredicho el futuro de quienes plantean los retos innovadores o bien
revolucionar la manera de crear estrategias dentro de su compañía. Lo que se
necesita en la actualidad en las compañías no son pequeñas modificaciones en el
proceso de planeamiento estratégico, sino más bien una nueva filosofía donde la estrategia
sea igual a revolución, lo pequeño en estrategia equivale a tácticas. El problema fundamental
que tienen algunas compañías hoy en día es que les falta capacidad para diferenciar
planificación de estrategia. La planificación tiene que ver con la
programación, no con el descubrimiento. La planificación es para los
técnicos, no para los soñadores. Darle a los planificadores la
responsabilidad de crear estrategia, es como pedirle a un pintor de fachadas que
pinte “El Guernica” de Pablo Picasso.
Las personas disruptivas son subversivas, pero
su meta no es la subversión. Lo que los defensores o guardianes de la
esencia y ortodoxia ven como subversión, no es más que la fuerza e impulso de
un nuevo pensamiento o forma de afrontar la nueva realidad con nuevos planteamientos
de gestión. Hay que liberarse de la tiranía de la experiencia, más si
cabe cuando dicha gestión ha resultado ruinosa para la compañía por parte de
dichos directivos, si se quiere ir hacia nuevos territorios. Ejemplos existen
muchos a lo largo de la historia, Picasso desafío con su arte modernista a la
pintura representativa, Einstein desafío la física de Newton, etc. Los
que rompen las reglas establecen la redefinición de la industria para inventar
lo nuevo desafiando a lo viejo. Obviamente para que esto se produzca se
necesitan personas en la cúspide de la pirámide organizacional de la compañía proclives
a dichos cambios y visión. Este tipo de personas no es fácil de encontrarlos, ya
que cuesta mucho trabajo salir de la zona de confort en la que se encuentran
instalados. Este es quizás uno de los mayores problemas a los que se
enfrenta un cambio y las personas disruptivas dentro de una compañía, el
tapón directivo en el cuello de la botella.
Fue el profesor Gary Hamel el que en su artículo
“La estrategia como revolución”, donde realizó una severa crítica de la falta de nuevas ideas en
las estrategias empresariales, que tienden a seguir las normas ya establecidas
(la ortodoxia). Según Hamel la escasez de recursos no puede ser excusa
para no innovar ni buscar nuevas vías de desarrollo empresarial.
Para Hamel los puntos más importantes de la innovación son:
· El surgimiento de nuevas voces de liderazgo en la
creación de estrategia, la atención a lo nuevo dentro del ámbito de la gestión.
· El establecimiento de nuevas
relaciones horizontales.
·
La búsqueda
de nuevos enfoques y nuevas perspectivas de gestión.
· La experimentación, para conseguir un mayor aprendizaje
en la empresa.
Este problema puede afectar a variables fundamentales de la compañía
como es; el compromiso. Cuando los altos directivos están en contra del
cambio y no se le creen, en base a hechos y acciones que acometen, tienen
su traslación en los indicadores de gestión de la compañía. Es en
esta situación cuando hay que empezar a valorar si dichos directivos son
impulsores de crecimiento dentro de la misma o son una rémora para el resto de
personas que integran la misma. Si bien los resultados económicos son el
resultado o la constatación de un fracaso en la gestión económica de una
compañía, estos tienen su origen principalmente en la pérdida de
influencia de dicho liderazgo sobre el resto de la plantilla. Esta situación es
un hándicap a la hora de conseguir las metas fijadas en la Visión y Misión. A
esta pérdida de influencia se llega por muchos caminos, desde la comunicación
defectuosa y poco realista de lo que sucede en la misma (indicadores que dicen
lo contrario de lo que se comunica), hasta la realización de hechos o acciones
poco ejemplarizantes para inspirar a las personas que integran la compañía,
etc. La confianza en el liderazgo
directivo se ha convertido en un intangible esencial para guiar y conducir
cualquier equipo de personas, la persuasión enmascarada ya no funciona
y añadir presión y ruido utilizando medios de comunicación ya no es suficiente.
La estrategia de
opinión es el motor de la transformación. La revolución digital e informativa
ha cambiado el impacto de las actividades de las empresas, ya no en términos de oportunidad
sino de riesgos. Es por ello que el líder o directivo tiene que
construir relatos de realidad, que inspiren y transformen las emociones de las
personas, sabiendo qué piensan, qué
sienten y qué perciben los colaboradores, todo ello basado en hechos y pruebas.
Si no se produce esta situación y se recurre a la manipulación
permanente como sucede en algunas compañías, la gente tomará otros caminos dejando
de creer y de comprar la mercancía averiada que se les ofrece. La
comunicación es un gran activo y los directivos tienen que ponerlo en valor
para conseguir sus metas sobre la base de dicha confianza. La creación de
espacios de confianza, transparencia y realidad son el primer paso hay que
abordar en una compañía cuando se realizan los cambios en los directivos,
aguantar y mantener a directivos que viven instalados en la propaganda no es
rentable, los indicadores de gestión vendrán sucesivamente, trimestre a
trimestre a confirmar aquello que todo el mundo sabe, hay que renovar y buscar el
cambio. Si se quiere ser subversivo y creativo como el pastor del
inicio del post, hay que ponerse a ello, el tiempo corre en contra de la
necesidad de cambio en algunas compañías.
Ya lo dijo Daniel Goleman: “Estamos siendo juzgados bajo un
nuevo criterio: no sólo por cuán inteligentes somos, o por nuestra formación y
experiencia, sino también por la forma en que nos manejamos con nosotros mismos
y con los demás.”
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