LIDERAZGOS SIN CREDIBILIDAD...QUE APELAN A LAS EMOCIONES DE LOS EMPLEADOS

El término mayéutica viene del griego maieutiké (arte de las comadronas, arte de ayudar a procrear). La mayéutica es el método filosófico de investigación y enseñanza propuesto por Sócrates. En un pasaje del Teetetes de Platón dice Sócrates que practica un arte parecido al de su madre Fenaretes, que era comadrona: “Mi arte mayéutica tiene las mismas características generales que el arte (de las comadronas). Pero difiere de él en que hace parir a los hombres y no a las mujeres, y en que vigila las almas, y no los cuerpos, en su trabajo de parto. Lo mejor del arte que practico es, sin embargo, que permite saber si lo que engendra la reflexión del joven es una apariencia engañosa o un fruto verdadero”. Celebres son las anécdotas del filósofo como la siguiente:

Sócrates estaba cansado de los chismes, hasta que un día un joven discípulo llegó a su casa:
– ¡Maestro!- exclamó agitado- tengo que contarle algo. Un amigo suyo estuvo hablando de usted con malevolencia.
– Espera – lo interrumpió el filósofo- ¿Ya hiciste pasar lo que quieres decir por las tres barreras?
El discípulo lo miró perplejo:
– ¿Las tres barreras?
– Sí. La primera es la verdad. ¿Has comprobado que lo que quieres decirme es absolutamente cierto?
– ….no… en realidad lo escuché decir a unos vecinos.
– Si no sabes si es verdadero, al menos lo habrás pasado por la segunda barrera, que es la bondad- dijo Sócrates- Lo que me quieres contar, ¿es bueno?
Luego de unos segundos, el joven respondió:
– En realidad, no. Al contrario…
-¡Ah!– exclamó el sabio- entonces vamos a la última barrera, la necesidad ¿Es necesario hacerme saber lo que parece inquietarte tanto?
El discípulo bajó la vista:
– Para ser sincero, no. Necesario no es.
– Entonces – sonrió el sabio – si lo que quieres decir no es verdadero, ni bueno, ni necesario, sepultémoslo en el olvido.

Si hacemos un poco de historia con respecto al estudio de las emociones, nos encontraremos que no fue hasta  finales del siglo XVIII y con Rousseau a la cabeza, cuando empieza a germinar una visión optimista sobre la naturaleza humana. A raíz de esta “nueva” concepción de la vida y, por tanto, de las emociones, la búsqueda de la felicidad, ya planteada por Aristóteles como la motivación básica del ser humano, pasó a ocupar un importante lugar en las corrientes de pensamiento.  Durante el siglo XIX el estudio de la emoción se va separando de la filosofía y profundizando en aspectos más biopsicológicos, contribuyendo significativamente al surgimiento de la psicología como ciencia independiente. Fue Charles Darwin, padre de la biología moderna y uno de los fundadores de esa nueva ciencia, el cual publicó en 1872 la obra sobre emociones más importante hasta aquella fecha. En la Edad moderna a partir de 1990 se ha producido un destacado avance en el estudio de la emoción, esto ha permitido llegar a un punto en el prácticamente todas las teorías generales sobre las emociones consideran, ya sea de manera explícita o implícita, la íntima relación entre emoción, cognición y conducta, así como su vinculación con múltiples mecanismos neurológicos, muchas veces superpuestos, que los sustentan. 

En el año 2014 Estados Unidos tuvo unas pérdidas económicas en el mundo corporativo de 3.500 millones de dólares por no abordar aspectos emocionales en el trabajo. Este aspecto emocional hace referencia a cuestiones como el desempeño, la rotación de personal, las enfermedades laborales, etc. Eso en cuanto a costos, sin contar toda la potencialidad que tiene el hecho de tener unas estructuras de compañías con un desempeño armónico e inspirado. Este coste está en la pérdida de rentabilidad, la incoherencia en imagen que genera una empresa que no tiene un rumbo claro, que dice una cosa a través de los medios y en su comportamiento hace otra. Esto genera una quiebra en su reputación, cuando se quiebra la confianza con la comunidad donde opera la misma. Otros costes tienen que ver con el impacto de esta compañía con sus stakeholders, como inversores, trabajadores, clientes y otros miembros de la sociedad, el abordaje emocional no es una cuestión netamente humana y ética, tiene impactos muy altos en la rentabilidad y desempeño y cada vez está siendo mucho más considerado, medido y cuantificado porque hoy forman parte de los costos laborales más altos que tiene una compañía. 

El psicólogo y periodista Daniel Goleman generó gran interés en el papel que juegan las emociones en el pensamiento, la toma de decisiones y el éxito individual cuando publicó el libro Inteligencia emocional en 1995. Para Goleman, “bajo el patrón de la inteligencia emocional, las compañías pueden calcular las posibilidades de éxito de un individuo con mayor precisión que si sólo evaluaran su coeficiente intelectual, un aspecto clave cuando contar con los mejores profesionales es cada vez más importante para sobrevivir al entorno económico”. Para demostrar su teoría, este psicólogo utiliza como ejemplo el desempeño profesional de quienes en su día podían haber sido compañeros de colegio: “el mejor de la clase, con un alto grado de coeficiente intelectual, ha resultado tener un éxito laboral inferior a otro alumno que era un estudiante promedio. La diferencia entre ellos radica en que el segundo es capaz no sólo de controlar sus propias emociones, sino también de influir positivamente en los grupos de trabajo. Todos quieren trabajar con él”. Esto para un directivo que lidera una compañía es fundamental, más allá de toda la palabrería hueca que muchas veces comunica a las personas que integran las plantillas, los cuales por desgracia para él, son más inteligentes de lo que piensa.

Todos los días en alguna compañía sale el CEO o presidente de la misma solicitando el compromiso de sus colaboradores apelando a sus emociones con frases como; “tenemos que creérnoslo”, “somos los mejores”, “lideramos el mercado “aquí debemos remar todos a una”... etc. Y es que es muy fácil hablar, pero mucho más difícil actuar de manera coherente. Aquí es donde “fallan” muchos CEOs, gerentes y propietarios de empresas (sin importar su tamaño). Si se quiere transmitir el mensaje de “remar todos a una” y que tenga efectos positivos sobre la plantilla, este debe de ir acompañado de una acción consecuente y coherente con el mismo, en la que el CEO, directivo o mando va delante dando la cara y ejemplo (aún a riesgo de que se la partan).  

Esta cohesión emocional resulta enormemente difícil por no decir imposible, cuando los miembros de la compañía perciben de sus directivos, hechos, situaciones y resultados económicos que desmienten todo lo que les están contando los mismos. Esto resulta tremendamente ofensivo cuando lo mismo se viene haciendo reiterativamente durante un periodo largo de tiempo, como pueden ser más de un año. 

Si existe una cualidad esencial que deben tener los líderes  que encabezan las compañías, es ser confiables para lograr ascendencia sobre sus colaboradores. De esto dependerá su efectividad a la hora de conseguir los objetivos fijados, sin este atributo tan elemental, la capacidad de influir sobre los mismos es nula. Cuando un líder no es digno de confianza, los colaboradores no seguirán su visión, ni pondrán su empeño y capacidades para lograr las metas que están establecidas en la compañía. Para que un líder  pueda influir lo primero que necesita atesorar es, credibilidad, este atributo está ligado a otros atributos como son: la ética, integridad, lealtad, capacidad y transparencia. 

El CEO que pretende exigir a sus colaboradores esfuerzos, logros y metas que él no cumple, como es que los kpi de la compañía que lidera estén sanos y robustos, es cuando menos una ironía, más si contamos que el mismo dispone muchas veces de más medios y recursos que sus colaboradores. Muchas veces sus malos resultados son fruto de malas estrategias y de una sordera infinita sobre aquellas cosas que les dicen las personas que integran la compañía y que no escucha.

Así pues cuando un directivo se dirige a las personas que integran una compañía y busca apelar a las emociones de sus colaboradores, debe plantearse aquello que nos enseñó Sócrates al principio de este post, “si lo que quieres decir no es verdadero, ni bueno, ni necesario, sepultémoslo en el olvido”.

Ya lo dijo Marshall B. Rosenberg:”Somos peligrosos cuando no somos conscientes de nuestra responsabilidad, de cómo nos comportamos, pensamos y sentimos”.