CLIMA LABORAL O "LA NOCHE MÁS OSCURA"

La actriz Jessica Chastain interpreta la vida de Maya, nombre ficticio de la protagonista en la película "La noche más oscura" (Zero Dark Thirty 2012), un film de la directora norteamericana Kathryn Bigelow. La película nos relata la cacería emprendida por el gobierno estadounidense contra Osama Bin Laden. Maya es un personaje ficticio, pero basado en alguien real: la agente de la CIA que no descansó hasta dar con dicho fugitivo. Aquella jovencísima agente que inspiró el personaje de Maya fue pieza clave a la hora de atrapar al hombre más buscado del planeta, sus concienzudas investigaciones y especialmente, su tesón a la hora de hacerse oír y lograr que sus superiores tuvieran en cuenta sus pesquisas sobre la red de correos de los terroristas, le reportaron no pocos enemigos dentro de CIA, debido a que muchos de sus compañeros se encontraron fuera de su zona de confort por la contumaz defensa de sus ideas lo cual incomodaba y molestaba a dichos altos cargos. Pero finalmente y en gran medida gracias a su empeño, cuando la investigación se encontraba en vía muerta, ella y sus compañeros lograron su objetivo, cazaron a Bin Laden. El objetivo conseguido llevo la friolera de diez años de investigaciones en la que murieron varios agentes de la CIA. 

Sin entrar en la veracidad o no de dichos hechos ni en las actividades que relata el film que pueden generar controversias, quiero quedarme en la idiosincrasia y carácter de la persona que interpreta Jessica Chastain. La agente cuyo nombre se desconoce por motivos de seguridad y que en la actualidad ronda los 33 años. Empezó su carrera dentro de la CIA señalando los objetivos que debían atacar los drones y reclutando espías para la agencia. Dentro de su ámbito se la conoce especialmente por ser una persona muy exhaustiva con su trabajo y ser el tipo de persona que se mantiene en sus trece en una idea aunque nadie más la tenga en consideración. Un detalle que revela dicha personalidad se produjo poco después de que dicha misión terminara y el gobierno americano decidiese galardonarla a ella y sus compañeros con el más prestigioso premio de la agencia para los oficiales no combatientes, la “Distinguished Intelligence Medal”. En lugar de alegrarse y felicitar a sus compañeros por el galardón, la agente decidió escribir un email a todo el mundo diciendo que solo ella tendría que ser merecedora de ese reconocimiento.

Maya lo justificó afirmando que todo el mundo intentó entorpecer sus pesquisas cuando ella sabía que tenía razón. Más o menos al mismo tiempo y por razones que se desconocen, la agente renunció a una promoción que le hubiera supuesto unos 16.000 dólares extra al año, pensando que recibiría una recompensa en metálico por la operación de Bin Laden. Estados Unidos ofrecía 25 millones de dólares de recompensa a quien delatara a Osama Bin Laden, sin embargo la misma quedo sin asignar después de que la misión concluyera. El final de dicha historia es que Maya sufrió un severo acoso por parte de sus superiores como revelo el Washington Post http://wapo.st/1shhY3C , siendo investigada y bloqueada su carrera dentro de la CIA por la presunta revelación de secretos en la operación "JERONIMO" al equipo de Bigelow para el rodaje de dicha película.

Llevamos cinco meses del año 2016 y en algunas compañías que tienen programas de Clima Laboral ya se han puesto en marcha las iniciativas correspondientes  a principios de año sobre los resultados de la encuesta de clima que se realizaron durante el año pasado. Es justo decir que si ya llevamos consumido el 41% del año en curso, aquellas que ya han realizado los despliegues de dichas medidas dispondrán de indicadores que permitan evaluar si las mismas son eficaces para corregir dichos problemas detectados y revelados por las personas que hicieron dichas encuestas, con el fin de alinear y aumentar el compromiso de sus recursos humanos con la estrategia de la compañía. 

Por otro lado están las compañías que siguen en el limbo sobre dicha variable de Clima Laboral, si durante el año 2015 dichas compañías no realizaron ningún tipo de medida o actividad para mejorar dicha variable, este año llevan el mismo camino con un agravante, en algunas se han producido cambios importantes en su estructura jerárquica que podrían inspirar cambios de estrategia sobre dicha cuestión después de cosechar un elevado número de trimestres con caída de ingresos como sucedió, sin embargo la realidad es otra. Por otro lado hay que resaltar que en algunas de ellas se han lanzado nuevos planes estratégicos de compañía donde se enfatiza el valor y la importancia de las personas en dichos ejes estratégicos, para conseguir las metas cuyo fin último es no perder el tren digital del cambio de época que se está produciendo.

Sentir, pensar, decir y por último hacer, estas son las fases de una persona congruente. Cuando estos niveles no fluyen correctamente, se demuestra ser un incongruente, algo que se convierte en el mayor obstáculo para conseguir cualquier objetivo individual o colectivo por pequeño que sea dentro de una compañía. Técnicamente se denomina disonancia cognitiva, que sin duda es uno de los mayores males que están arraigados en el mundo corporativo, debido a que muchos directivos prometen cosas sin importar el pensar o sentir de los colaboradores que tienen por debajo. Lógicamente esto no es gratis, la factura que se paga es elevadísima en términos de compromiso, productividad, ingresos, clientes, etc.  Para que un equipo de personas se sienta orgulloso de algo hay que empezar por lo básico como es ser coherente entre nuestros mensajes y nuestras acciones. Es decir que exista una sintonía entre lo que somos, lo que comunicamos y lo que hacemos, otra cosa es que nos guste y nos cueste realizar dicha acción, pero si no empezamos a aceptar ese principio básico difícilmente la gente que lideramos nos respetará o seguirá en nuestra misión. Todo el  mundo conocemos a personas que no cumplen dicha regla y que tarde o temprano terminan pagando un alto precio por ser incongruentes, pasa en el mundo laboral, personal, social, etc.  Hacer lo que uno dice y cumplir lo que se promete vale más que mil palabras o promesas, cuando un líder o mando cumple lo que promete lo que está ganando es confianza y confiabilidad con respecto a sus seguidores, pares o superiores. En el fondo, se está transmitiendo un mensaje no verbalizado donde se está indicando el camino que uno ha escogido en la vida cuando interactúa con los demás. Si hoy en el mundo empresarial se tiene una obsesión con el término confiable cuando nos referimos al comportamiento de la compañía con respecto al cliente, ¿Por qué cuando se refiere al Clima Laboral dicho término pierde todo el sentido para los directivos cuando actúan de forma opuesta a lo que comunican a sus colaboradores?

El planteamiento adoptado por dichas compañías frente a la variable de Clima Laboral es una incongruencia absurda que no pasa la primera regla del managenemt que decía Peter Drucker, "Lo que no se define no se puede medir, lo que no se mide, no se puede mejorar, lo que no se mejora se degrada siempre", el precio final de dicha situación por norma general la pagan las personas que trabajan en las mismas, cuando se marchan (ERE, ERTE, etc.), por la caída de ingresos debido a la pérdida de clientes.

Actualmente, en un entorno de ligero crecimiento después de siete largos años de crisis, uno de los principales retos para las empresas es sin lugar a dudas el aumentar el nivel de productividad de sus empleados. La incertidumbre, la desmotivación o el pesimismo afectan a muchos trabajadores, esto termina repercutiendo desfavorablemente en los niveles de productividad de la empresa. Esta situación actual afecta de un modo directo o indirecto a la mayoría de trabajadores. Apostar por la implementación de acciones destinadas a mejorar dicho Clima Laboral, es apostar por mejorar el estado de bienestar de los trabajadores y promover un ambiente de trabajo saludable que maximice el rendimiento y consiga una alta motivación de los mismos. Es una apuesta segura que maximiza la rentabilidad de las compañías con independencia de su tamaño o sector. Los equipos directivos de las compañías se  enfrentan a un dilema, ¿Me centro en la gestión tratando de aumentar la rentabilidad o por otro lado me centro en mejorar dicho Clima Laboral adoptando medidas en dicha dirección? Vuelvo a repetir la respuesta, no se pueden disociar ninguna de las dos propuestas, con la mejora del Clima Laboral llegará el aumento de ingresos y la rentabilidad de la compañía. Hay que decir, que no se puede liderar a las personas como hace 10 o 20 años, ya que los modelos de gestión han cambiado, dando paso a un protagonista central, el colaborador. Hay que ir hacia la idea de que cada colaborador se empodere de su trabajo, lo gestione como su negocio, ya que los colaboradores más efectivos y valiosos actúan como dueños y propietarios de su trabajo por el compromiso y responsabilidad que asumen. Este salto que efectúa el colaborador en la asunción de propiedad y responsabilidad (empowerment) de su trabajo el gurú del management Tom Peters lo define como la revolución perpetua. Es perpetua porqué es la única forma de mantener la empresa en un cambio permanente para adaptarse al mercado. Pero para este estado, el Clima Laboral es un asunto central dentro de las organizaciones.

Los directivos poseen integridad cuando actúan sin división ni doblez (transparencia), cuando intentan ser auténticos (honestidad) y coherentes con sus principios, sin ambigüedad, sin inconsistencia, con congruencia entre lo que piensan, lo que dicen y lo que hacen. Sin integridad no hay confianza, y si no la hay las relaciones profesionales se apagan, y la empresa no tiene claros visos de continuidad. Cuando los directivos toman decisiones dentro de la compañía de forma prudente y justa se crea un clima ético, en el que las personas que forman parte de dicha compañía están convencidas de los valores que subyacen a esas decisiones, los comparten, respetan y practican.  El profesor Michael Jensen define dicha integridad con el término “workability”, que es, (la capacidad para realizar un trabajo, a través de la cual se aprovechan mejor las oportunidades existentes, conduciendo a unos mejores resultados económicos). Su enfoque conceptual de la integridad gira alrededor de “hacer honor a la palabra”. Ante la volatilidad actual y futura que espera a las compañías, puede que surjan imprevistos por los que un directivo no pueda mantener su palabra, pero para Jensen se puede seguir siendo íntegro si se expresa claramente que no se puede mantener porque las circunstancias cambian y se procura arreglar los daños que este cambio pueda producir. Incluir dichos criterios de integridad en la gestión de una compañía, sumados a unos directivos que observan que la integridad es buena para su carrera profesional hace altamente probable que la empresa desarrolle todo su potencial a largo plazo. La confianza es un intangible muy costoso de lograr y muy fácil de perder o romper. Es por ello que los indicadores de gestión en el tema de Clima Laboral deben de resaltarse por el impacto que los mismos tienen en la reputación y ética del negocio. Frente a los indicadores tradicionales de ventas, clientes, etc., por citar algunos, tan conocidos y  fáciles de interpretar, el terreno ético es intangible, no existen indicadores claros y sólo se aprecian los resultados en el medio y largo plazo cuando impactan sobre dichos indicadores tradicionales.

El Clima Laboral no puede quedar relegado en los objetivos ni bonus de dichos directivos, ya que es quizás sin lugar a duda, el mejor y más fiable indicador de continuidad de cualquier compañía  en el negocio donde compite. Y sin embargo, estaremos de acuerdo en que el cortoplacismo asociado a los indicadores financieros que existe en la actualidad vinculando los bonus de los directivos sólo a indicadores tradicionales han traído un enorme lodazal en forma de crisis estos últimos años, causado por pésimas prácticas que se justificaban y perpetuaban pues estaban basados en la consecución de objetivos de cualquier forma... poco ética, en el crecimiento rápido y poco planificado, lo que se ha dado en llamar “la cultura del pelotazo”. Los escándalos empresariales que hemos visto en los últimos años y seguimos viendo en la prensa cada día son reflejo de esta falta de políticas de integridad, o de incumplimiento sistemático de códigos éticos o de conducta. Por el contrario, un modelo de empresa basado en la construcción de un proyecto a medio y largo plazo, donde existan unas relaciones sólidas y éticas con el cliente, empleados (Clima Laboral) y diferentes stakeholders  ha sido una fuente sostenible de beneficios y la mejor defensa ante la crisis.

En la medida que las culturas condicionan el comportamiento de sus miembros y expulsan a los no alineados con sus supuestos básicos, los directivos que deseen que su empresa se comporte en la línea de las culturas tipo Clan, equipos o adhocracia (ausencia de burocracia), deben ejercer su liderazgo señalando la importancia de los comportamientos íntegros con el bien común de sus stakeholders (empleados, accionistas, clientes, etc.) para poder obtener los beneficios propios de esas culturas. 

Maya en la película de Kathryn Bigelow, tuvo que contar y apuntar en el cristal de su superior hasta el número 129, que representaron los días que sus superiores jerárquicos tardaron en decidirse a hacer lo que les recomendaba. En las compañías en las cuales se ignora el Clima Laboral y sus directivos están mirando para otro sitio, su tiempo de oscuridad se prolonga e impide reconducir la situación, evitando tener que volver a realizar otro ajuste más sobre los de siempre... los empleados de la compañía.

Ya lo dijo Martin Luther King: “Todo trabajo que enaltece la humanidad tiene dignidad e importancia debe emprenderse con excelencia esmerada”.