Richard Fuld exCeo de Lehman Brothers se quejaba amargamente de haberse convertido en “el hombre más odiado de América” cuando exploto el caso Lehman en el año 2008. Este directivo fue uno de los principales responsables de que millones de personas que se viesen abocadas a situaciones dramáticas, como la perdida de trabajos, dinero como accionistas, etc. En una comparecencia ante el Congreso de los Estados Unidos, un congresista del Partido Republicano —se lo espetó a Fuld en su comparecencia lo siguiente: “Si usted no ha descubierto aún cuál es su papel en esta crisis, es usted el villano”. Entre 2000 y 2007, los cinco cargos más importantes se embolsaron 164 millones solo en bonus en efectivo, mientras llenaban el balance de la entidad de hipotecas basura. Un año y medio antes de la quiebra de Lehman Brothers la deuda acumulada ascendía a de 613.000 millones de dólares, sin embargo dicho Ceo no tenía demasiados motivos para sentirse mal. Mientras el banco de inversión iba hacia el abismo, -y él era un claro conocedor de dicha situación-, Lehman anunció una bonificación de más de 180 millones de dólares para su CEO, a cobrar durante la siguiente década y de los que Fuld cobró ya 22 millones en 2007. Estos 22 millones los percibió meses antes del colapso de dicho banco de inversión. Sin embargo no empleo mucho tiempo en hacer uso de dicha dádiva, se compró un apartamento en Park Avenue —calle neoyorquina plagada de altos directivos— que constaba de dieciséis habitaciones (cinco de ellas con chimenea propia), un salón de doce metros de largo, una decoración señorial que incluía grandes cantidades de carísimo mármol francés… el capricho le costó, entre adquisición y reformas, la modesta cantidad de 21 millones de dólares, unos 15 millones de euros.
Le confieso que yo tampoco. Fuld también
poseía una mansión frente al océano en una isla de Florida que costaba unos 13
millones de dólares. Y según reveló alguna de sus amistades, los gastos
cotidianos del franciscano estilo de vida de Richard Fuld suponían
un fijo de cinco millones anuales. Todo esto, claro, antes de la
quiebra. Un año y medio más tarde, apenas días después de la bancarrota de Lehman
Brothers, Fuld entendió que podía verse sometido a una cascada de
acciones legales, por lo que tomo medidas para no verse afectado. Lo primero
que hizo fue revender la mansión de Florida a su propia esposa por el
módico precio de 100 dólares. Con este hecho pretendía escapar a las demandas
judiciales, este hecho fue copiado por otros grandes ejecutivos de dicho
escándalo. Posteriormente puso a la venta el apartamento de Park
Avenue pidiendo la astronómica cantidad de 32 millones… aunque
finalmente tuvo que conformarse con malvenderlo por algo más de 25, lo
que suponía un beneficio de únicamente
cinco millones respecto a lo que le había costado. Tambien se deshizo de se deshizo de una colección de dieciséis
piezas de arte moderno que salieron a subasta por 20 millones de dólares. El
precio fue establecido por los expertos tasadores de Christie’s. Al final, sin
embargo, se vendieron por solamente 13’5 millones debido a la mala fama de Fuld,
que parecía haber espantado a muchos posibles compradores. Y dado que
el precio inicial de la tasación estaba garantizado por Christie’s, la casa de
subastas terminó perdiendo mucho dinero. Para terminar esta historia, decir que
Fuld
hacía oídos sordos a los
directores de riesgo, ya que su máxima aspiración era competir de tú a tú con
grandes como Goldman Sachs, según explica en un libro
un exempleado de Lehman. De hecho, en los últimos días perdió todo el poder en
manos de mandos inferiores, más capacitados para afrontar la difícil situación. Fuld, tras
años sin trabajar en grandes firmas y con la cruz hecha, se lanzó al mercado
con una compañía propia, Matrix Advisors. Surgida en el año 2009, se dedicaba a
aconsejar a pequeñas y medianas empresas en fusiones, adquisiciones y captación
de capital. En uno de los tratos que intentó cerrar atrapó a diversos
inversores en un negocio que acabó en fracaso. El suicidio de uno de
ellos volvió a manchar su nombre. Un par de años
colaborando en una firma de inversión, un perfil bajo, pocas apariciones
públicas y una carrera...Hecha añicos es el balance de su lamentable existencia laboral.
Existen muchas definiciones de compromiso, todas tienen un termino en común, es "implicación". Si cogemos la de (Meyer y Herscovitch), esta dice lo siguiente: “El compromiso supone una vinculación
que implica o bien un comportamiento o una actitud, siendo necesario que dicho
vínculo conlleve un comportamiento en un particular sentido de actuación o una
actitud positiva hacia una organización que predisponga al individuo a comportarse
de tal manera que beneficie a la entidad”. Así pues, se considera al compromiso organizacional
como la fuerza capaz de vincular al individuo con su organización, y que
implica el seguimiento de un curso de acciones que resultan relevantes para el
buen discurrir de dicha organización. Los primeros estudios que se efectúan para
identificar las causas que generan este compromiso se circunscriben al año
1977, entonces Steers realizó una de las primeras investigaciones donde aparecen
reflejadas las relaciones entre el compromiso y otras variables tales como;
absentismo, rotación y desempeño. Este estudio fue pionero para posteriores
investigaciones efectuadas en dicho campo.
Existen principalmente tres
tipos de variables que condicionan el nivel de compromiso de los individuos con
su compañía, estas se pueden agrupar en torno a tres categorías:
- Variables relacionadas con las características del individuo
- Variables relacionadas con los aspectos del trabajo
- Variables relacionadas con la organización o el grupo
Para que un individuo esté comprometido con su organización
y ponga en marcha dicha competencia es
necesario que cumpla lo siguiente:
- Que sienta como propios los objetivos de la organización.
- Que apoye e instrumente decisiones, comprometido por completo con el logro de objetivos comunes.
- Que prevenga y supere obstáculos que interfieran con el logro de los objetivos de la organización.
- Que controle la puesta en marcha de reacciones acordadas.
Según
un reciente informe de Oxfam Intermón, los altos directivos
de las empresas del IBEX 35 cobran de media 207 veces el salario mínimo de su empresa y
112 veces el salario medio, y esta diferencia ha ido aumentando de forma
notable en los últimos años. En
el conjunto de las sociedades cotizadas (hay datos de 107 de
ellas), los
miembros de los consejos de administración ganaron de media 400.621 euros, un
21,36 por ciento más que en 2016. La mejora de los ingresos en las
cúpulas directivas se debió a la actualización de la parte fija del salario y,
sobre todo, al cobro de diferentes bonos y, en algunos casos, de sustanciosas
indemnizaciones. Los consejos de las grandes compañías vieron aumentar sus
emolumentos en el año 2017 en un 13,9%,
mientras que la subida en los órganos de administración de las medianas y
pequeñas sociedades cotizadas fue del 5,3%. En el
caso de la alta dirección, las nóminas aumentaron un 3,7% dentro del Ibex 35, por
un 5,3% en el resto de cotizadas. Un consejero ejecutivo del índice selectivo ganó de media 3,07
millones de euros (sin contar la aportación al plan de jubilación), mientras
que el resto de consejeros (dominicales e independientes) recibieron
167.012 euros. Fuera del Ibex-35, los
consejeros ejecutivos ingresaron 1,13 millones de
euros en promedio y el resto de categorías de administradores ganaron 81.835
euros. En el caso de la alta dirección, el sueldo medio en el Ibex ascendió a
938.026 euros por 308.418.
Relación salario CEO con empleado medio de su compañía
España
tiene una brecha salarial de las mayores de Europa en cuanto la relación CEO- empleado medio de una compañía, en países como Austria es
de 1 a 36, en Dinamarca de 1 a 48, sin embargo si nos acercamos a Estados
Unidos la cosa
cambia de forma radical. Los altos ejecutivos de las empresas que cotizan en el
S&P 500 de Wall Street recibieron hasta 347 veces más que la media de sus
trabajadores en 2016, según datos del sindicato estadounidense AFL-CIO.
Para percibir el gran aumento sufrido de dichas retribuciones directivas hay
que remontarse a los años 60 cuando dichos ejecutivos tenían una relación de 1 a
20 veces el salario medio de los trabajadores de las compañías que dirigían.
Algunos
de estas compañías donde se producen dichos desequilibrios, como es el caso de Jeff
Bezos, fundador y CEO de Amazon, fue elegido como peor jefe del mundo en 2014. En prensa se relató las
oficinas "sin alma" que tiene dicha compañía, donde
la gente llora y alcanza niveles de estrés tan altos que requieren terapia
profesional. Más tarde, en 2016, apareció una página web donde los empleados critican las
condiciones de trabajo de forma anónima. En España dichos trabajadores convocaron
la primera huelga que vivió la compañía en nuestro país
y ya está preparando un boicot a nivel europeo.
Este
podría ser el relato de lo que existe en la mayoría de las compañías, pero ¿existe
alguna alternativa a dicha praxis directiva que invierta la forma de gestionar
y aumente el compromiso? Si
existe, el caso más extremo lo encabeza Gravity Payments. Gravity está
dirigida por Dan Price,
es una compañía de Seattle especializada en servicios financieros y procesamiento
de tarjetas de crédito. Este norteamericano de 31 años decidió
incrementar el salario mínimo de todos sus empleados a 50.000 dólares al año,
que se convertirán en 70.000 para 2017. Además, para compensar los
costes económicos de su decisión, se bajó su propio salario en más de un
millón de dólares. En apariencia, todo un gesto de altruista; en
realidad, fue una estrategia empresarial perfectamente diseñada. A la reunión
en la que se anunció la noticia acudieron en exclusiva el periódico The New York Times y la
cadena televisiva NBC, pero tres días más tarde Price ya había
realizado cerca de 25 entrevistas en diversos medios televisivos y firmado un
contrato con una importante agencia de representación de talentos. Actualmente
cobra 20.000 dólares por discurso y su imagen se ha revalorizado de forma
directamente proporcional a sus ingresos por publicidad. El nuevo “Robin Hood”, como le denominó el político norteamericano Jesse Ventura, ha unido su nombre al
de otros ilustres CEO´s de grandes empresas como Toni Hsieh, de Zappo's, que eliminó los jefes de su organización, o John Mackey, co-fundador de Whole Foods Market, quien impuso un
modelo de gestión en la que los empleados votan cualquier decisión, incluso el
sueldo. La acción altruista de
dicho directivo esconde enormes ganancias de marketing que la iniciativa le
originó, y que estaban cuidadosamente planeados por Price, tal y como reconoció su
antiguo jefe de comunicación, Ryan
Pirkle, en una entrevista en Bloomberg Businessweek. El detonante de la
popular medida podría haber sido una demanda que su hermano Lucas Price, accionista de Gravity
Payments en un 30%, interpuso contra él por cobrar un sueldo demasiado elevado.
La jugada salió perfecta, al aumento de los ingresos por la campaña de
marketing habría que añadirle que, al reducir el salario a su hermano, a
Price le resultaba más fácil comprarle su participación del 30% en la empresa.
Existe un estudio de la Universidad de Princeton
dirigido por Daniel Kahneman (premio
Nobel de Economía en 2002, a pesar de ser psicólogo), donde refleja que los aumentos
de salario hasta una cantidad de 75.000 dólares tienen un considerable efecto
sobre la felicidad humana. A partir de esa cifra, dicha felicidad apenas
aumenta por mucho que se eleven los ingresos. Esta conclusión es producto de un
trabajo de campo que evaluó a más de 450.000 personas. Y empleados más
felices son más eficientes, porque trabajan con más entusiasmo debido a un
mayor compromiso con su compañía.
El objetivo de una compañía debe ser la creación de
riqueza a largo plazo, para lo cual los principios y ética tienen que jugar un
papel estrella en dicha estrategia. La brecha salarial existente en muchas
compañías es causa fundamental de problemas internos dentro de dichas compañías.
Dicha situación acrecienta el sentido de injusticia y por lo tanto una mayor deserción
en el compromiso del empleado con su compañía. Según un estudio del New
Economics Foundation (think tank
independiente del Reino Unido que promueve la justicia económica, social y
medioambiental), la escala de diferencias salariales óptima
es de 1 a 8 y, en circunstancias excepcionales, podría llegar a 1 a 20.
Cualquier múltiplo por encima de dicha cifra acaba siendo contraproducente para
los resultados de las empresas. Muchas veces el pretexto que se emplea por
dichos directivos para justificar dichos emolumentos es la alta responsabilidad
que asumen... Sin embargo, los resultados de dicha gestión en no pocas ocasiones, lo que
se cobra por la riqueza que crea a los diferentes stakeholders de la compañía no tiene una relación proporcional,
en este caso no se puede aplicar la famosa ley causa-efecto.
Para
terminar decir que Richard Fuld, ex presidente ejecutivo de Lehman Brothers, perdió
más de 1.000 millones de dólares con la caída de las acciones del
banco, pero más allá de los bienes materiales que poseía, perdió la estima, el respeto
y la honra… Lo cual en el año 2018 sigue sin encontrar, más allá de la repulsa
que genera a los norteamericanos cada vez que se menciona su nombre en
cualquier lugar o situación.
Ya lo dijo
Montesquieu: “La democracia debe guardarse en dos excesos: el espíritu de
desigualdad, que conduce a la aristocracia, y el espíritu de igualdad extrema,
que conduce al despotismo.”
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