Fue a mediados del siglo
XIX, en una sociedad de moral burguesa dominante que relegaba a la mujer al
ámbito familiar, cuando Laura Herford decidió acortar su
nombre e inscribirse como hombre para poder ingresar en la Royal Academy de Londres.
Firmó su solicitud como L.
Herford y la acompañó de unos dibujos de su autoría.
La inscripción fue
admitida por la calidad de los dibujos que la acompañaban y cuando descubrieron
que su autora era una mujer ya no pudieron rectificar su decisión.
Así fue como Laura
Herford abrió el camino a otras mujeres para poder recibir formación
académica.
Esta decisión que se tomó
en su momento y que puede parecer una simple anécdota pone en evidencia la
discriminación que sufrían, ya que se las juzgaba por el simple hecho de ser
mujeres y no por su capacidad artística y la calidad de sus trabajos.
Entraron en la academia,
pero no se les consideró nunca en igualdad a los hombres y las ningunearon
permanentemente no tomándolas en serio y limitando su formación, ya que, por
ejemplo, no podían trabajar con modelos al natural.
Hoy la prensa recoge la
noticia “Telefónica: más mujeres, más bonus” http://bit.ly/33Ocnp7, la cual pretende “vender” a la sociedad la importancia de la medida acometida por los directivos de la misma, según la cual se fija parte del bonus que perciben a que la mujer desempeñe tareas ejecutivas en dicha multinacional, equiparándose su rol
con el del hombre a la hora de asumir responsabilidades. Para ello la noticia menciona
la Regla
Rooney, la misma fue inventada por un dueño de un equipo de la NFL
(Dan Rooney, de los Pittsburgh Steelers) y más tarde implantada por la
Liga, la cual obliga a los equipos a entrevistar, al menos, a un
entrenador perteneciente a una minoría étnica para cubrir el puesto de
entrenador. En la Premier League inglesa se está
pensando muy seriamente si implantar esta ley en Inglaterra en lo que sería un
importante paso para la integración social, lo que supondría además un cambio
importante a la hora de seleccionar los técnicos que dirijan equipos tan
importantes como el Chelsea, Arsenal, Liverpool, Manchester United, etc. El
origen de dicha regla se remonta al año 2002, cuando se dio a conocer un
informe que criticó la NFL por no contratar a más minorías. Una estadística
clave fue que el 70% de los jugadores y menos del 6% de los entrenadores eran
negros. La ley iba en serio, ya que los Leones de Detroit fueron
el primer equipo en intentar burlarla y fueron sancionados con el pago de
200.000 dólares. La idea surge del intento de imitar a la norma originaria
estadounidense, en la que apenas había entrenadores de raza negra cuando se
implantó en relación con el gran número existente de esta etnia entre los
jugadores de los equipos. En la Premier League apenas hay un
preparador negro entre los 20 equipos -Chris Hughton, del Brighton-,
mientras que en la segunda inglesa no hay ninguno.
El género se ha convertido en el aporte como una herramienta analítica y
de categoría sociocultural, la cual nos ayuda a descubrir áreas olvidadas como las relaciones
entre seres y grupos humanos. Esta herramienta analítica establece que
las relaciones entre los sexos no están determinadas por lo biológico,
sino
por lo social y, por tanto, son históricas. La relación construida en la
historia entre los hombres y las mujeres no podía limitarse ni a la sexualidad
ni al reduccionismo biológico que la palabra sexo sugiere. Superado
este límite biológico, el género hace visibles las formas concretas, múltiples
y variables de la experiencia, valores, costumbres y tradiciones, de las
actividades y representaciones sociales de los hombres y de las mujeres. El
entramado fundamental para entender al género tiene que ver con la
simbolización que se hace a partir de lo anatómico y lo reproductivo. Se trata
de quitar el estigma de la sexualidad del individuo, mostrando que el sexo está
sujeto a la construcción social. Bajo esta definición, el
género se convierte en un instrumento muy útil, ya que habla de las
relaciones-procesos entre los sexos y las construcciones que se establecen
alrededor de los roles masculino y femenino (roles de género) −después
se desarrollan las múltiples identidades de género− como un conjunto de
patrones de comportamiento, normas y prescripciones, pero también de signos y
símbolos contradictorios, emociones y costumbres que se construyen, imponen y
transforman o reproducen con el paso del tiempo. Como señala Gisela
Bock: “Las relaciones de género son tan importantes como el resto de las
relaciones humanas, están en el origen de todas ellas y las influyen, y a la
inversa, todas las demás relaciones humanas contribuyen y actúan en las
relaciones de género”.
Sin embargo, la noticia
focaliza el problema equivocadamente de desempeño de los directivos
sobre el género de los mismos, siendo perverso para la mujer, ya que
se supedita la capacidad de la misma al “decreto o cuota” que se instaura con
el fin de que la misma desempeñe funciones ejecutivas. Esto no hay que olvidar,
lleva parejo que dichos directivos actuales cobren el correspondiente bonus por
dicho nombramiento aunque su desempeño sea deficiente. La pregunta que quizás se hay que hacer es la
siguiente, ¿Importa algo que el ejecutivo de una compañía sea hombre o mujer,
siempre y cuando se cree valor para los diferentes stakeholders (accionistas,
empleados, inversores, clientes, etc.)? El sentido común nos dice que no,
sean todos los directivos hombres o mujeres indistintamente, lo que
los diferentes grupos de interés de una compañía quieren es que su dinero no se vea reducido
por una gestión deficiente como ha ocurrido desgraciadamente este mes de agosto en el IBEX 35.
En Estados Unidos existen unas
cuantas mujeres que dirigen compañías icónicas como por ejemplo General
Motors con Mary Barra segunda compañía de automoción del mundo, Lockheed
Martin con Marillyn Hewson uno
de los mayores contratistas de armas, General
Dynamics con Phebe Novakovic contratista de
armas,
IBM con Ginni Rometty fabricante
de software, hardware y servicios, Hewlett-Packard
con Meg
Whitman, PepsiCo con Indra Nooyi fabricante de refrescos y
Oracle
con Safra A. Catz, fabricante de software. Y qué casualidad, su
salario está ligado a la creación de valor en el valor en la acción y el dividendo para sus diferentes stakeholders de
la compañía. Sirva como ejemplo Safra Catz, en
el año 2018 percibió unos ingresos 108,3 millones de dólares, de los cuales solamente
950.000 dólares eran de sueldo base. El 5 de enero del 2018 el valor de la acción de Oracle era de 48,47$, el 2 de enero del 2019 el valor de la acción era de 48,22 $, y hoy el valor de la acción es de 53,20 $. El dividendo ofrecido por la compañía desde el 1 de enero del 2018 ha sido de 1,43 $ (1,29€).
Dividendos desde el 1/01/2018 hasta hoy
Hace poco más de un mes que el ejercito español nombró a la
primera general del ejercito español http://bit.ly/2ZneaOp
Y la misma en una entrevista pone el dedo en la llaga al afirmar lo siguiente, “dentro
de poco habrá tantas mujeres dentro del Ejército que se normalizará totalmente”
y se mostró en contra de los cupos, porque “se nos pueden volver en contra”.
Creo que sus afirmaciones son una sabia reflexión, al tratar de normalizar
una situación que la obligación no hace más que agravar y tensionar. Los
nombramientos por el genero ligados al bonus de los directivos, son un ardid
en aquellas compañías con problemas, ya que al igual que al principio de
dicho post con Laura Herford, lo que vale para una persona o compañía son las
capacidades que atesora en la gestión y el conocimiento…No el genero.
Ya lo dijo Luis García Montero: “La corrupción de una sociedad empieza por la corrupción del lenguaje”
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